Dit is een samenvatting van de wetenschappelijke artikelen, die vallen onder de verplichte literatuur van het vak Positieve Psychologie. De artikelen zijn oorspronkelijk in het Engels, maar zijn hier naar het Nederlands vertaald, aangezien de vragen op het tentamen ook in het Nederlands zullen zijn...
Het wetenschappelijk onderzoek naar menselijk gedrag in arbeidssituaties
noemen we gedrag in organisaties = Bestudeert de invloed die
individuele factoren, groepsprocessen en organisatiestructuren hebben op
menselijk gedrag in organisaties. Het is een toegepaste wetenschap
met als belangrijkste doel de effectiviteit van de organisaties te
verbeteren.
Gedrag is over het algemeen voorspelbaar. Systematische bestudering
van het gedrag zal op den duur de nauwkeurigheid van onze
voorspellingen steeds verbeteren. Met systematisch onderzoek
bedoelen we:
- Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
- Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
- Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs
Er kan intuïtieve kennis worden toegevoegd. Om goede besluiten te
kunnen nemen is een kritische combinatie van beide kennisbronnen
waarschijnlijk het meest effectief.
Gedrag in organisaties is een toegepaste wetenschap en dus geënt op de
bijdragen van fundamentele wetenschappen.
Psychologie = De wetenschap die het gedrag van mensen wil meten,
verklaren en soms ook veranderen. Psychologen bestuderen individueel
gedrag.
Sociale psychologie = Combineert begrippen uit de psychologie en
sociologie met elkaar, maar wordt doorgaans beschouwd als een tak van
de psychologie. Bestudeerd wordt hoe mensen in groepen elkaars gedrag
beïnvloeden.
Sociologie = Bestudeert mensen en hun gedrag in relatie tot hun sociale
omgeving of cultuur. De menselijke samenleving.
Antropologie = De wetenschap die verschillende samenlevingen
vergelijkt om meer te weten te komen over mensen en hun activiteiten.
Contingentievariabelen = Redelijke nauwkeurige verklaringen en
voorspellingen voor menselijk gedrag, op voorwaarde dat aangegeven
wordt onder welke omstandigheden een voorspelling geldig is. Gedrag X
,leidt tot gevolg Y, maar alleen onder de voorwaarden die in Z worden
gespecificeerd - waarbij Z de verzameling contingentievariabelen vormt.
In een economisch moeilijke tijden gaat het vooral om effectief
management. Managers moeten hier kunnen omgaan met werknemers
die ontslagen worden of van minder moeten rondkomen en zich zorgen
maken over hun toekomst.
In goede tijden gaat het erom dat je begrijpt hoe je werknemers moet
belonen, tevreden stellen en vasthouden. In slechte tijden komen zaken
als stress, besluitvorming en omgaan met moeilijke situaties op de
voorgrond te staan.
Door de toegenomen mondigheid van de burger en door alle informatie
via de media dien je je als manager of medewerker steeds vaker een
mening te vormen over ethische dilemma’s.
Human Resources Management (HRM): Zag men vroeger personeel
vooral als een kostenpost, ziet men mensen tegenwoordig meer als een
bron van mogelijke opbrengsten. De HRM-functie heeft onder meer tot
taak positieve arbeidsrelaties te bevorderen. Hoofddoelen van de
HRM-functie:
- Stel medewerkers in staat een optimaal prestatieniveau te bereiken
- Bevorder dat mensen zich betrokken kunnen voelen bij de
organisatie
- Bewaak dat de organisatie in haar arbeidsrelatie maatschappelijk
aanvaardbaar optreedt en zich houdt aan wetten, regelgeving en
cao-afspraken.
Het streven van Human Resources Management is de organisatiedoelen,
de leiding en de medewerkers als het ware ‘voor elkaar geschikt te maken
Institutionele omgeving = Arbeidsrelatie wordt ook beïnvloed door
nationale en Europese wet- en regelgeving.
Hoofdstuk 3
Attitude = Een houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald
gedrag of gebeurtenissen. Uit een attitude blijkt hoe je over iets denkt en
hoe je je eronder voelt. Onze attitudes zijn vaak stabiel, maar ze kunnen
onder bepaalde omstandigheden toch veranderen. Bijvoorbeeld als we
nieuwe informatie krijgen die naar ons weten blijkt te kloppen.
Attitudes bestaan uit drie componenten:
, 1. Cognitie (evaluatie): Dit onderdeel van je attitude omvat jouw
mening of oordeel over een feitelijke toestand waarvan je aanneemt
dat je die correct waarneemt. Het gaat om je eigen perceptie en
deze hoeft niet correct te zijn.
2. Affect (gevoel): Betekent gevoel en het gaat dus om de emotie
die de cognitie bij je oproept.
3. Gedragscomponent (actie): Verwijst naar een intentie om je op
een bepaalde manier te gedragen.
In organisaties zijn attitudes vooral belangrijk vanwege hun
gedragscomponent.
De Amerikaanse psycholoog Leon Festinger beweert dat attitudes op
gedrag volgen in plaats van andersom. Hij noemt de situatie waarin
tegenstrijdigheden kunnen leiden tot aanpassingen van attitudes of
gedrag cognitieve dissonantie: Verwijst naar elke mogelijke
inconsistentie die een individu kan waarnemen tussen twee of meer
attitudes of tussen gedrag en attitudes.
1. Gedrag veranderen
2. Attitudes veranderen
3. Het verschil tussen attitude en gedrag rationaliseren
Of we iets aan onze dissonantie willen doen, hangt af van verschillende
factoren:
- Het belang van de attitudes die de dissonantie veroorzaken.
- De invloed die je over de elementen denkt te hebben.
- De beloningen van dissonantie.
Moderator Variabelen = Zijn variabelen die bij bepaalde waarden het
verband tussen twee verschijnselen onderdrukken, dus als het ware
onzichtbaar maken.
Een ethisch gezond klimaat = is een klimaat waarin werknemers
productief kunnen werken en waarin er duidelijkheid bestaat over welk
gedrag goed of fout is.
De bijdragen van de psychologie aan GiO zijn vooral gericht op het
microniveau van analyse: het individu
Binnen GiO beperken we ons tot werkgerelateerde attitudes. Hierbij gaat
het om de positieve en negatieve oordelen die werknemers hebben over
verschillende aspecten van hun werkomgeving.
Vijf attitudes die voor organisaties van belang zijn:
, 1. Werktevredenheid: Een positief gevoel over het werk op basis van
een beoordeling van de kenmerken ervan.
2. Werkbetrokkenheid: Bevat enerzijds de mate waarin iemand zich
psychologisch identificeert met zijn werk. Anderzijds gaat het om
het prestatieniveau dat de werknemer wenselijk vindt voor zijn
gevoel van eigenwaarde. Empowerment hangt sterk samen met
werkbetrokkenheid, dit omvat de overtuigingen van werknemers
over de mate waarin ze invloed hebben op hun werkomgeving, hun
competenties, de zin van hun werk en de waargenomen autonomie
in hun werk.
3. Organisatiebinding: Geeft aan dat de werknemer zich identificeert
met een organisatie en haar doelstellingen, en dat hij lid wenst te
blijven van die organisatie.
Het lijkt erop dat een grotere affectieve binding sterker bijdraagt
aan wenselijke bedrijfsdoelen, zoals goede prestaties en weinig
personeelsverloop, dan de andere dimensies van betrokkenheid.
Te verwachten is dat beroepsbinding een relevantere variabele
wordt dan organisatiebinding, omdat beroepsbinding het
veranderlijke personeelsbestand van vandaag beter weerspiegelt.
4. Waargenomen steun van de organisatie (WSO): Dit is de mate
waarin werknemers denken dat de organisatie hun bijdragen op
prijs stelt en zich bekommert om hun welzijn. Uit onderzoek blijkt
dat mensen hun organisatie als ondersteunend beschouwen
wanneer aan de volgende voorwaarden is voldaan:
- Beloningen worden eerlijk gevonden
- Werknemers hebben een stem bij beslissingen
- Leidinggevenden worden gezien als ondersteunend
5. Bevlogenheid: De energie, toewijding en het enthousiasme
waarmee mensen hun werk uitvoeren. Volgens Schaufeli de Bakker
is er sprake van bevlogenheid als mensen volledig opgaan in hun
werk. Ze doen hun werk met grote toewijding en hun gedrag wordt
gekenmerkt door vitaliteit (energiek en krachtig, hebben werklust
en zetten door).
Hoe is werktevredenheid te meten:
1. Enkelvoudige algemene score: Een respons op een paar
algemene vragen.
2. Optel Score uit een aantal werk facetten: Hierin worden de
voornaamste elementen van een baan vastgesteld en wordt
werknemers vervolgens gevraagd naar hun tevredenheid over die
afzonderlijke elementen. Salaris, toezicht, collega’s etc.
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur danilasanna. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €2,99. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
