Samenvatting Collectief Arbeidsrecht - Alle TENTAMENSTOF incl. JURISPRUDENTIE en werkgroepopdrachten
4 vues 0 fois vendu
Cours
Collectief Arbeidsrecht (22014072)
Établissement
Universiteit Leiden (UL)
Book
Collectief Arbeidsrecht
Dit document bevat een samenvatting van alle voorgeschreven hoofdstukken van het vak Collectief Arbeidsrecht inclusief uitgebreide uitwerkingen van de jurisprudentie. Daarnaast zijn de werkgroepopdrachten ook opgenomen in het document.
Week 1: Collectieve actie: stakingsrecht en onderhandelingsvrijheid
In een collectieve arbeidsovereenkomst staan aanvullende voorwaarden die op collectief niveau worden
vastgesteld. In Nederland geldt met betrekking tot collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) dat ze
worden gesloten door een werkgeversvereniging en een vakbond. Deze voorwaarden werken door
op het individuele niveau, tussen werkgever en werknemer.
De overheid mag niets doen om werkgevers en vakbonden te hinderen in het vrije onderhandelen. De
cao is namelijk in die zin een normale overeenkomst, waarbij partijen zelf mogen bepalen of en zo ja, met
wie ze gaan onderhandelen, tenzij anders bepaald bij wet/cao. Dit is het recht op het collectief
onderhandelen.
In de jaren ’80 speelde de vraag of bepaalde vakbonden geweigerd konden worden bij onderhandelingen.
In principe kon dat, want er gold contractsvrijheid. Toch kon in bepaalde onredelijke gevallen de rechter
ingrijpen. In 2007 heeft de Hoge Raad zich over deze materie uitgelaten.
Abvakabo (8 juni 2007):
o JAR 2007/162
Rechtsregel: Het uitgangspunt is dat voor onderhandelingen contractsvrijheid geldt. Niet-toelating van
een vakbond kan onrechtmatig zijn. De vakbond die geen partij is geweest bij het afsluiten van een CAO
doch wel een belangrijk deel van de werknemers in die branche vertegenwoordigt, zal weliswaar reeds op
grond van het feit dat zij een representatieve partij is, belang hebben bij toelating tot collectief overleg
over aanpassing van een bestaande CAO, doch zij zal toch ook duidelijk moeten maken waarom zij in
afwijking van haar eerdere houding wenst deel te nemen aan het overleg (wanneer hij bij eerdere
overleggen is vertrokken). Aanvulling uit ECLI:NL:GHDHA:2022:1641: Als je als vakbond heel
representatief bent, mag je niet uitgesloten worden. Hier ging het om TUI die alleen met de OR
onderhandelde over arbeidsvoorwaarden. Het Hof overwoog dat de vakbond, die 25% van het
cabinepersoneel vertegenwoordigde, betrokken moest worden omdat ze voldoende representatief waren.
Daarnaast: OR is afhankelijk en een vakbond niet, dus belangrijk dat hij betrokken wordt. Deze uitspraak
gaat heel ver. TUI wordt namelijk verplicht om te onderhandelen over een CAO, terwijl dat in beginsel niet
het uitgangspunt is.
Vordering om mee te doen met onderhandelingen is op grond van onrechtmatige daad (artikel 6:162 BW)
of redelijkheid en billijkheid (artikel 6:2 en 6:248 lid 2 WB) en moet aan alle cao-partijen worden
gevraagd.
Wanneer is iets representatief genoeg? Dit is een vraag die rechters vermijden. Een vakbond, die meer
leden heeft onder de bij de cao betrokken werknemers dan minstens één van de andere vakbonden, die
reeds in het overleg aanzitten, heeft in beginsel een groot belang bij toelating tot cao-onderhandelingen.
Daarnaast geldt dat wanneer een onderneming enkel met de OR overlegt, een vakbond bij een geringer
aantal vakbondsleden sneller moet worden toegelaten. Ook is het afhankelijk van de hoeveelheid
werknemers die in een bepaalde branche zijn aangesloten bij een vakbond en of hun deelname iets
bijdraagt.
Wat is het recht van werknemers?
,Werknemers (individueel niveau) hebben geen invloed op de onderhandelingen tussen
werkgeversorganisaties en vakbonden. Het enige recht dat zij hebben om invloed uit te oefenen op deze
collectieve onderhandelingen, is het stakingsrecht.
Tot 1980 bestond een verbod op stakingen. Bepaalde branches mochten hiervoor al staken, maar
sindsdien is staken voor elke branche mogelijk.
NS-arrest, nr. 74 (30 mei 1986)
o ECLI:NL:HR:1986:AC9402
Rechtsregel: De bepalingen uit het ESH, waaronder dus ook artikel 6 lid 4 ESH, eenieder verbindt. Dit
betekent dat het stakingsrecht alleen met terughoudendheid mag worden beperkt. In beginsel is het
staken in geval van belangenschillen dus rechtmatig tenzij:
Zwaarwegende procedureregels zijn veronachtzaamd (spelregeltoetsing);
o Tijdige aanzegging om onnodige bedrijfsschade te voorkomen
o Ultimum remedium
Genuanceerd in het arrest Amsta.
Op grond van afweging van alle omstandigheden van het geval in onderling verband en
samenhang moet worden geoordeeld dat de bonden in redelijkheid niet tot deze acties hadden
kunnen komen (proportionaliteitstoetsing).
o Stakers moeten nodige zorgvuldigheid in acht nemen om niet nodeloos schade aan te
richten
Waarom moet het stakingsrecht eigenlijk erkend worden als grondrecht?
- Gezonde uitlaatklep voor werknemers
- Hangt samen met het klassieke grondrecht van vrijheid van arbeid
- De hoeksteen van een systeem van vrije collectieve arbeidsbetrekkingen. In een
markteconomie zijn werknemers puur individueel niet opgewassen tegen werkgevers. Pas als
collectief kunnen zij de meest billijke arbeidsvoorwaarden bedingen mits het stakingsrecht als
stok achter de deur staat (anders is collectief onderhandelen slechts collectief bedelen).
Het stakingsrecht is echter nergens onbegrensd, omdat het geen plezierige verschijnselen zijn.
Enerco (31 oktober 2014), ECLI:NL:HR:2014:3077
o Wanneer is het een collectieve actie?
Rechtsregel: Artikel 6 lid 4 ESH brengt mee dat een vakbond in beginsel vrij is in de keuze van middelen
om haar doel te bereiken. Of (nog) sprake is van een collectieve actie in de zin van deze
bepaling wordt aldus vooral bepaald door het antwoord op de vraag of de actie redelijkerwijs
kan bijdragen tot de doeltreffende uitoefening van het recht op collectief onderhandelen. Als
een staking niet onder artikel 6 lid 4 ESH valt, kan het worden aangemerkt als een onrechtmatige daad.
Rechtsoverweging: ‘Dit brengt mee dat een werknemersorganisatie in beginsel vrij is in de keuze van
middelen om haar doel te bereiken. Of (nog) sprake is van een collectieve actie in de zin van artikel 6 lid
4 ESH, wordt aldus bepaald door het antwoord op de vraag of de actie redelijkerwijs kan bijdragen
tot de doeltreffende uitoefening van het recht op collectief onderhandelen. Een collectieve
actie die valt onder artikel 6 lid 4 ESH dient in beginsel te worden geduld als een rechtmatige
uitoefening. Niettemin kan de actie in verband met artikel G ESH worden verboden of beperkt indien zij,
gelet op de zorgvuldigheid die krachtens artikel 6:162 BW in het maatschappelijk verkeer in acht moet
,worden genomen ten aanzien van een derde, in zodanige mate inbreuk maakt op diens rechten
dat beperkingen dringend noodzakelijk zijn.’
Amsta (19 juni 2015), nr. 85.
o Nuancering ‘rechtmatigheidsvoorwaarden’
Actievoerders maken lawaai en blokkeren directievertrek, maar er waren geen acties op de afdelingen
waar de zorgbehoevenden verbleven. Werkzaamheden ten behoeve werden ongewijzigd voortgezet en
de gebruikelijke medische zorg werd gegarandeerd. Uiteindelijk heeft niemand er last van gehad, behalve
het directiepersoneel. Een aantal bewoners steunden zelfs de actie.
Het Hof oordeelde: het mag niet, want: er is niet tijdig aangezegd (1) en het is geen ultimum remedium
(2). Aanzegging heeft namelijk een tweeledig doel: het voorkomen van onnodige bedrijfsschade en
bescherming van de belangen van degenen die op de dienstverlening van de bestaakte werkgever zijn
aangewezen. Dus niet voldaan aan de vereisten uit het NS-arrest.
Rechtsregel: De door het hof genoemde spelregels zijn dat er tijdig moet worden aangezegd en dat een
ultimum remedium dient te zijn. In dit arrest wordt afstand genomen van ultimum remedium en
aanzegeis als zelfstandige rechtmatigheidsvoorwaarden. Ze staan niet op zichzelf om een
collectieve actie te verbieden. Nu ultimum remedium en aanzegging geen harde op zichzelf staande
voorwaarden meer zijn voor rechtmatigheid, doemen nieuwe actiemogelijkheden op zoals
waarschuwingsacties tijdens of voorafgaand aan onderhandelingen of onaangekondigde verrassingsactie.
Rechtsoverweging: ‘Bij de beoordeling óf een beperking of uitsluiting van de uitoefening van het recht
op collectieve actie in het concrete geval, maatschappelijk gezien, dringend noodzakelijk is, dient de
rechter alle omstandigheden mee te wegen. Daarbij kunnen onder meer van belang zijn: de aard en duur
van de actie, de verhouding tussen de actie en het daarmee nagestreefde doel, de daardoor
veroorzaakte schade aan de belangen van de werkgever of derden, en de aard van die belangen en die
schade. Zoals volgt uit hetgeen is overwogen, kan in dit verband ook betekenis toekomen aan het
antwoord op de vraag of de spelregels zijn nageleefd.’
Hoe langer onderhandeld (actie met een hoger ultimum remedium-gehalte), is van belang bij
acties groter en zal schade minder zwaar wegen binnen de G-toetsing
Bij geringe schade is ultimum remedium sowieso minder relevant in proportionaliteitstoetsing
Idem bij aanzegseis
‘Opmerking verdient voorts nog dat als de actie mede personen treft met een bijzondere kwetsbaarheid
zoals jeugdigen, gehandicapten, bejaarden en anderen die in bijzondere mate zorg behoeven, in die zin
dat zij afbreuk doet aan de mogelijkheid van hun verzorging waardoor die personen worden blootgesteld
aan het gevaar dat hun geestelijke of lichamelijke gezondheid wordt geschaad, de actie op grond van
artikel G ESH al snel als onrechtmatig moet worden aangemerkt’.
ECLI:NL:GHDHA:2015:2555 (Hof Den Haag, 22 september 2015)
o Dringende noodzakelijkheid beperking artikel G ESH
Een beperking op grond van artikel G ESH is slechts gerechtvaardigd indien beperkingen aan het recht op
collectieve actie maatschappelijk gezien dringend noodzakelijk zijn. Bij de beoordeling hiervan dient de
rechter alle omstandigheden van het geval mee te wegen. Daarbij kunnen onder meer van belang zijn de
aard en duur van de actie, de verhouding tussen de actie en het daarmee nagestreefde doel, de daardoor
veroorzaakte schade aan de belangen van de werkgever of derden, en de aard van die belangen en die
schade.
, ECLI:NL:GHAMS:2016:3472 (Hof Amsterdam, 26 augustus 2016)
o Voorbeeld van dringend noodzakelijke beperking.
Rechtsoverweging: ‘De strekking van artikel 6 lid 4 ESH is het waarborgen van de doeltreffende
uitoefening va het recht op collectief onderhandelen. Deze strekking brengt, mede gezien het karakter
van dit recht als sociaal grondrecht, mee dat een werknemersorganisatie in beginsel vrij is in de keuze
van middelen om haar doel te bereiken.’
Conclusie van bovenstaande:
Als de actie is gedekt door artikel 6 lid 4 ESH: ruime marge voor bond om te kiezen voor vorm
van de middelen (Enerco)
Het middel moet redelijkerwijs kunnen bijdragen aan het nagestreefde doel (marginale toets)
(Enerco)
Ook acties bij derden om indirect druk te zetten zijn toegestaan
Geen ultimum remedium-toets als zelfstandige rechtmatigheidsvoorwaarde: dus, acties mogen
ook als waarschuwing vooraf of tijdens onderhandelingen (Amsta)
Geen aanzegeis meer als conditio sine qua non voor rechtmatigheid
Veel schade moet proportioneel zijn
De gevolgen van stakingen
Een belangrijk detail van het stakingsrecht is dat werkgevers ook rechten hebben:
Ze kunnen een lock-out doorvoeren (het stilleggen van het bedrijf, ook t.a.v. werkwilligen!). Op
grond van artikel 7:628 BW bestaat er geen recht op loon bij niet werken door georganiseerde
arbeidsvoorwaardenstaking.
Salariskorting bij alternatieve actievormen voor voltallige personeel
Ontslag bij onrechtmatig staken of wangedrag
Stakingsbrekers inhuren (let op: onderkruipersverbod, artikel 10 Waadi) Zie EasyJet
EasyJet (Hoge Raad, 19 juli 2019), ECLI:NL:HR:2019:1245
o Onderkruipersverbod
Artikel 10 WAADI verbiedt het ter beschikking stellen van arbeidskrachten voor het verrichten van
werkzaamheden in een onderneming waar een werkstaking heerst. Geldt dit verbod ook bij de inzet van
andere werknemers die werkzaam zijn bij andere vestigingen van de werkgever?
Rechtsregel: Het onderkruipersverbod geldt in het geval van terbeschikkingstelling in de zin van de
Waadi en dat de uitzondering van artikel 1 lid 3 sub c WAADI ten volle geldt. De inzet van eigen
personeel behoort in beginsel tot de mogelijkheden die een werkgever heeft om de gevolgen
van een staking op te vangen of te beperken.
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur rianne_vveen. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €16,46. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
