Resume
Samenvatting 2.8 Performance at Work Probleem 7
- Cours
- Établissement
Samenvatting probleem 7 van blok 2.8 Performance at Work voor de opleiding Psychologie aan Erasmus Universiteit Rotterdam
[Montrer plus]
6 revues
Par: gingerschouten • 4 année de cela
Par: stevenhillen1 • 4 année de cela
Par: jehnnaa • 4 année de cela
Par: veramichiels99 • 4 année de cela
Par: julianoorlander • 4 année de cela
Par: floriskervers • 5 année de cela
Vendeur
S'abonner
juliaslab
Avis reçus
Aperçu du contenu
Probleem 7: Thinking about your careerBoekhoofdstuk Arnold: “Careers and career management”
Kanter identificeerde verschillende vormen van carrière:
1) Bureaucratic career: carrièregroei vindt plaats door promotie naar banen met
toegenomen status binnen een enkel beroep of organisatie.
2) Professional career: groei vindt plaats door ontwikkeling van competentie om
complexe taken aan te nemen in plaats van promotie naar een andere baan. Status is
meer afhankelijk van reputatie met andere professionals of cliënten dan van een
niveau in de hiërarchie van een organisatie.
3) Entrepreneurial career: groei is afhankelijk van de capaciteit om mogelijkheden waar
te nemen om gewaardeerde uitkomsten te creëren en de eigen organisatie of
operatie op te bouwen.
Veel mensen ervaren dat hun carrières minder bureaucratisch worden, en meer
professioneel of ondernemend. Hieraan gerelateerd is het concept van boundaryless career,
waarbij mensen over grenzen bewegen tussen organisaties, afdelingen, hiërarchische
niveaus, functies, en skills. Beweging over deze grenzen is makkelijker doordat deze neigen
op te lossen. Dit is noodzakelijk voor individuen om hun inzetbaarheid of werk te behouden
en voor organisaties om hun effectiviteit te behouden. Naast dat mensen bevestiging krijgen
van buitenstaande netwerken, zouden ze een grens overschrijden tussen werk en non-werk.
Zo zouden mensen steeds meer rekening houden met de impact van een baan op hun
thuisleven en steeds meer werk wordt vanuit huis gedaan.
Een kritiekpunt op dit concept is dat deze grenzeloze carrière voor veel mensen
bedreigend en verwarrend kan zijn. Zo zouden zwakke mensen verder worden
benadeeld, terwijl sterkere mensen hiervan profiteren.
Ook kan worden gekeken naar subjectieve ervaring, door middel van career anchors. Dit is
een beroepsmatig zelfconcept dat zo centraal is dat iemand dit niet zou opgeven, zelfs
wanneer geforceerd tot een moeilijke keuze. Carrière ankers van mensen zouden
ontwikkelen en duidelijk worden tijdens hun vroege carrière, door ervaring en leren. Deze
ankers bestaan uit vaardigheden, motieven, behoeftes, en waarden, waardoor ze de diepe
aspecten van een persoon reflecteren. Het kunnen identificeren van het eigen carrière anker
is duidelijk belangrijk voor effectief beheer van de eigen carrière. Typen ankers:
Managerial competence: deze mensen zijn hoofdzakelijk bezig met het besturen van
anderen. Zij willen generalisten zijn, en zien posities van specialisten als korte termijn
middelen voor het verkrijgen van relevante ervaring. Vooruitgang,
verantwoordelijkheid, leiderschap, en inkomen zijn hierbij belangrijk.
Technical/functional competence: deze mensen willen specialistische skills en kennis
ontwikkelen in hun gebied van expertise. Zij bouwen hun identiteit rondom de
inhoud van hun werk.
1
, Security: deze mensen zijn bezig met een betrouwbare en voorspelbare
werkomgeving. Zo willen ze baanzekerheid of zekerheid van locatie, en worden ze
meer aangetrokken tot banen die neigen door te gaan in de toekomst.
Autonomy and independence: deze mensen willen vooral vrij zijn van beperkingen
op hun werkactiviteiten. Ze weigeren te worden gebonden door regels, uren vast te
stellen, bepaalde kleding te moeten dragen, etc.
Entrepreneurial creativity: deze mensen zijn het meest bezig met het zelf creëren
van producten, diensten, en/of organisaties.
Pure challenge: deze mensen benadrukken het winnen tegen sterke competitie of
onoverkomelijke obstakels.
Service/dedication: deze mensen wensen werk te hebben met uiting van sociale,
politieke, religieuze, of andere waardes die belangrijk zijn voor het individu, met
name in organisaties die ook deze waardes reflecteren.
Lifestyle integration: deze mensen wensen een balans te houden tussen werk,
familie, vrije tijd en andere activiteiten, zodat geen enkele moet worden opgeofferd
ter wille van de andere.
Carrièresucces
Carrièresucces kan op verschillende manieren worden gemeten. Zo kan het gebaseerd zijn
op objectieve carrièresucces, waarbij wordt gekeken naar hoe hoog iemand is gestegen in
de hiërarchie (status) en hoeveel zijn of haar inkomsten zijn toegenomen (salaris). Deze
factoren zouden echter niet voor alle vormen van carrière toepasselijk zijn. In dat geval kan
worden gekeken naar subjectieve carrièresucces, waaronder houdingen en gevoelens.
Sturges vond dat een aantal criteria voor carrièresucces het meest werden benoemd onder
werknemers. Dit zijn persoonlijke invloed, erkenning voor prestaties, gevoel van prestatie,
plezier, werken met integriteit, en het verkrijgen van een balans tussen werk en niet-werk.
Het artikel stelt een model van carrièresucces met drie typen factoren die invloed hebben
op de ervaring van zowel objectieve als subjectieve carrièresucces:
1) Structural/social: deze bevat onpersoonlijke factoren, zoals de aard van de
arbeidsmarkt, maar ook persoonlijke factoren, zoals biases en vooroordelen van
mensen die anderen selecteren voor banen.
2) Individual (human capital): reflecteren wat de persoon naar zijn of haar werk brengt
door geërfde en aangeleerde eigenschappen. Voorbeelden zijn educatie,
vaardigheden, motivatie, geslacht, etniciteit, en waardes.
3) Behavioural/event: hebben betrekking op hoeveel contact ze hebben met andere
mensen en hoeveel moeite ze uitoefenen in hun werk.
Het meeste onderzoek is gedaan naar objectieve carrièresucces, omdat het gemakkelijker is
om te begrijpen en meten, en vaak van groot belang is voor veel mensen. Onderzoek heeft
aangetoond dat verschillende factoren invloed hebben op succes. Zo was tevredenheid met
carrière gecorreleerd met salaris, wat aantoont dat subjectieve en objectieve carrières met
elkaar verbonden zijn. Daarnaast waren blanke mensen minder tevreden, net als meer
ambitieuze mensen. Mogelijk zouden ze nog niet hebben bereikt wat ze wilden bereiken.
2
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur juliaslab. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €2,99. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
72841 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans