Resume
Samenvatting Human Resource Management - Behaald resultaat 18/20
- Établissement
- Vrije Universiteit Brussel (VUB)
Dit document is een samenvatting van het vak Human Resource Management in de opleiding master bedrijfskunde.
[Montrer plus]
Aperçu du contenu
Human resource managementWordt vaak weinig serieus genomen identiteitscrisis: meer en meer strategisch en strategische
beslissingen nemen
Hoorcollege 1
Wat is HRM?
Grote multidisciplinaire discipline met invloeden van management, psychologie … komen samen in
een interessante mix
- Onderdeel van bedrijfsbeleid en –praktijk: strategische & operationele luik (spanningsveld niet
altijd evident)
- Beheren en ontwikkelen van mensen
- HR-praktijken alle interventies die je kan doen: werving en selectie, opleiding en ontwikkeling,
performance managen en verloning, arbeidsrelaties en arbeidsomstandigheden
o Zaken die tussenin gedaan worden om dit te bereiken
- Productiviteit en de tevredenheid van de werknemers
- Doelstellingen en de strategie van de organisatie
Ze gaan menselijk kapitaal (vaardigheden en kennis van alle individuen) beheren en verder
ontwikkelen met als doel hun productiviteit te gaan verhogen en zo de tevredenheid van de
mensen verhogen en in het beste geval zorgt voor het behalen van de doelstellingen en de
strategie van de organisatie
o Middelen of resources om die doelstellingen te bereieken
Historische schets: hoe is dat allemaal ontstaan?
Arbeidsverdeling: eerste stappen in HR taakverdeling: jagen, bessen plukken, koken …
- Verdeling van arbeid: verschillende mensen bezetten verschillende rollen in de productieve
samenleving (bv. producent van landbouwwerktuigen)
- Met de verdeling van arbeid, ontstond er een nood aan het managen van human resources
- Veranderde naarmate landbouw opkwam, naast taakverdeling (die basic was) ook bv.
landbouwwerktuigen maken, oogsten etc (nieuwe business, nieuw niveau van arbeid)
o Daar kwam meer bij kijken, waardoor er vragen aan bod kwamen
o Vragen: Wie is het meest geschikt voor welke functie? Wie gaan we selecteren? Wat als ze
ouder worden? Hoe dragen we kennis over naar de volgende generatie?
vraagstukken waar we vandaag ook nog mee bezig zijn (HR)
Gilden & ambachten:
- Stedelijke gebieden – in de stad was het anders:
o Ambachtelijk werk bv. bakkers, brouwers, schoenmakers
o Mensen met specifieke vaardigheden
- Gilden en ambachten ontstaan verenigingen van mensen die in die ambacht werkten die de
ambacht of het vak beschermden
o bv. bepaalde normen opleggen van kwaliteit, van het product, van prijs, hulp en
bescherming naar mensen die die ambacht deden (= structuur bieden)
o Ze lieten niet iedereen toe, niet iedereen mocht een bepaalde ambacht zomaar doen
- Hulp & bescherming ter behartiging van professionele belangen niet iedereen mocht een
bepaalde ambacht doen
- Structuur: gilderegels: brachten structuur aan wat er verwacht wordt
- “meesterproef”/masterproef daar ontstaan: zij bepaalden waaraan iemand moest voldoen om
aan te tonen of ze vakbekwaam waren, als ze daarvoor slaagden mochten ze in dat vak stappen
1
,Eerstelijnsopzichters
- Industriële revolutie van handwerk (vaardigheden) evolutie naar fabrieken (massaproductie)
o Ambachten verdwenen, massaproductie kwam in de plaats
o Ambachten moesten gaan werken voor een fabriekseigenaar (vroeger zelfstandig)
Werken als werknemer (arbeider) voor iemand anders (fabriekseigenaar)
- Fabriekssystemen: ze moesten machines bedienen
o werknemer in een organisatie
o Was eng geworden: werken aan een machine voor een specifieke taak ipv het hele product
maken = totaal andere manier van werken
Bv. voordien hele schoen maken, nu enkel de veters erdoor halen
- Effectiviteit, efficiëntie & productiviteit verhogen & andere vorm van arbeidsverdeling (taak)
focus (andere vorm van werken)
- Toezicht:
o Veel mensen in de fabriek: soort van management of toezicht nodig
eerstelijnsopzichters hielden toezicht zodat iedereen zijn taak deed
Autocratisch leiderschap: luisteren en doen wat er gezegd wordt
Had niets te maken met begeleiding of coaching
Paternalistisch leiderschap: arbeiders moesten heel wat loyaliteit tonen zijn & mochten
blij zijn dat ze werk hadden geen aangename werkomgeving
Geïsoleerd personeelsbeleid
- Administratief & beheersmatig: nood aan administratie (wie passeert hier allemaal?) en selectie
(waar moeten mensen aan voldoen om deze functie te kunnen uitvoeren?) bij de rekrutering van
het leger, ze moesten voldoen aan bepaalde criteria
o Mensen in het leger moesten aan bepaalde dingen voldoen eerste selectietesten (=
evolutie)
o Door WO enorme arbeidskrapte veel mensen die weg waren om het land te gaan dienen
in de oorlog, waardoor er meer diversiteit op de arbeidsmarkt is gecreëerd
Vrouwen gingen meer werken, wat zorgde voor een ander landschap (= divers)
- Geen gemeenschappelijk doel, weinig geïntegreerd in het bedrijfsbeleid (vrij administratief)
Heel wat stromingen:
- Scientific Management: er is veel concurrentie overgevlogen van Japan die al veel verder stonden
in managementstrategiëen (bv. JIT, total quality management) dan Europa
inspireerde mensen om meer naar de processen te kijken en dit wetenschappelijk te onderzoeken:
Hoe kunnen we een productieproces opsplitsen zodat het zo efficiënt mogelijk verloopt?
o Processen zo klein gaan opdelen zodat iemand heel efficiënt wordt in zijn taak (ipv een
volledig proces door één iemand te laten doen)
o Mensen vonden dit niet leuk, hele dagen hetzelfde doen conflicten ontstonden:
vakbonden opgericht, medewerkers gingen boycotten ondernemers wilden dit natuurlijk
niet welzijnsafdelingen creëren
- Welzijnsafdeling: ondernemingen beseften dat autocratie en paternalisme niet werkte
o Was het absoluut minimum bv. sanitaire voorzieningen, lunchroom (vrij basic, maar
ondernemers hadden door dat er iets moest veranderen - was er voordien niet)
o Ondernemers zagen dat ze meer voor hun personeel moesten zorgen
- Ook de Human relations zijn er dan bijgekomen
- Industrial Psychology: gaat meer over de individuele verschillen
Zo zijn we door allerlei stromingen meer naar het strategische HR gegaan
2
,Van personeelsbeleid naar strategisch HRM
Belangrijkste invloeden: omgeving is drastisch verandert door …
- Verregaande veranderingen in de economische en sociale omgeving
o Toegenomen competitie (vanuit Japan): JIT-management inspiratie (Toyota), inhaalbeweging
voor Europese ondernemingen anders zouden ze ten onder gaan
Strategisch over nadenken: hoe kunnen we nog mee concurreren?
o Volatiele en complexe markt → herstructurering / inkrimping
o Enorme technologische ontwikkelingen op KT bv. HR-informatiesystemen, veel meer
structuur- & efficiëntiewinsten konden gemaakt worden
o Divers personeelsbestand
o …
- HR is geëvolueerd van het bewaken van de status-quo, sociale vrede en goede
arbeidsverhoudingen tot strategische partner
o We moeten de human resources (één van de belangrijkste middelen) mee opnemen in onze
doelstellingen en strategie, en niet gewoon als een middel om op KT ons werk uit te voeren
We moeten HR opnemen in de strategie!
Strategisch HRM: uitgangspunten
- Mensen binnen organisaties zijn geen kostenpost, maar worden gezien als kapitaal
o WN = geen last, maar je voornaamste kapitaal hoger rendement en effectiviteit
o Resources of middelen die heel belangrijk zijn om uw doelstellingen te bereiken
- Betrokkenheid van lijnmanagers / people managers:
o Vroeger moest HR alle mensgerichte jobs uitvoeren
o Nu: Managers in de business zijn ook betrokken bij het aanwerven van nieuwe mensen, niet
meer alleen HR, HR nu veel meer gezien als ondersteunende rol van die mensen, maar het
zijn wel nog steeds de managers die het dichtste bij uw mensen staan en de HR uitvoeren
HR-manager zijn wel de experten: kunnen ondersteunen en advies geven
In the end zijn het de managers die de gesprekken of evaluaties voeren met uw mensen
want ze staan er het dichtste bij
o HRM wordt vertegenwoordigd op hoogste beslissingsniveaus: ‘Chief People Officer’ (CPO)
o 3 partijen: HR-afdeling, Lijnmanagers en Werknemers
- HRM is geïntegreerd in de organisatiestrategie
o Horizontale integratie: HRM activiteiten functioneren niet zonder elkaar
o Verticale integratie: een strategische fit tussen HRM en de organisatiestrategie
- Verschillende personeelsinstrumenten moeten op elkaar worden afgestemd en geïntegreerd
worden toegepast
- Ervoor zorgen dat er een goede personele bezetting bestaat die helpt de doelstellingen van de
organisatie nu en in de toekomst te behalen
3
, Strategisch HRM: huidige trends
Trend gaat langere jaren mee en werpt zijn vruchten af (geen hype!)
- HR analytics: we zien veel data gedreven besluitvorming binnen HR
o HR houdt veel data bij, veel organisaties draaien daar analyses op
bv. voor selectie: verbanden tussen ziekte en werkdruk linken aan strategie
- Sociale Media: hoe brand je u naar de buitenwereld en eigen werknemers, wordt gebruikt om te
werven bv. oprichter BeReal gebruikte TikTok om zijn team samen te stellen
- Artifical Intelligence & Automatisering: ingezet om bv. CV’s te screenen, processen te
automatiseren
- Flexibel & Remote werken: tweede natuur bv. door Covid
- Welzijn op het werk steeds belangrijker
- Levenslang leren: minder kortstondige opleidingen
- Inclusie & Diversiteit
- Strategische workforce planning: kijken naar wat voor mensen hebben we vandaag in onze
organisatie (hun profiel of competenties) en waar willen we bv. binnen 5 jaar naartoe?
o Kunnen we met de mensen die we vandaag hebben dat doel bereieken?
o Strategisch nadenken hoe je uw workforce moet gaan plannen: wie je moet aanwerven of
ontslaan, hoe kan je trainen, upskillen om in de toekomst doelen te bereiken
verder in de toekomst kijken
Het concept ‘alignering’
= het afstemmen van uw strategie op HR-praktijken, structuur, cultuur alles linken en op elkaar
afstemmen hefboom creëren (= hefboomwerking), anders constant tegenwerken
Welke doelstellingen hebben we? plan maken hoe daar te geraken (strategie) met onze
middelen bv. financiële middelen en mensen afstemmen met de structuur van de organisatie
- Strategie = een plan hoe de organisatie de doelstellingen wil bereiken, hoe daar te geraken
- Structuur = manier waarop een organisatie georganiseerd en gestructureerd is (in lijn met
strategie)
o Meest klassieke: functionele structuur = groepen vormen obv functies bv. departement
finance, HR, marketing = per functie organisatie vormgeven
o Productstructuur bv. per product departementen vaststellen zowel marketing als HR als …
o Matricstructuur is een combinatie
o Geografische structuur: puur op locatie bv. in België heb je heel je organisatie en in de VS
heb je dezelfde structuur gekopieerd
- Cultuur afstemmen vaag concept: het observeerbare gedrag, door alles wat je ziet en hoort
kan je een cultuur omschrijven bv. hoe mensen spreken (formeel, informeel), kleding (kostuum,
casual), kantoorinrichting bepalen organisatiecultuur (ook linken aan de strategie)
o Maar niet alleen dat, je kan niet alles observeren
= fit tussen HR-praktijken en strategie →
strategie wordt ondersteund door HRM
= fit tussen HR-praktijken* onderling
*‘HR-praktijken’ = werving, selectie,
performance management, beloning, training
& ontwikkeling
4
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur User20232024. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €9,96. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
79202 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans