Resume
Blok 1.7 Samenvatting Problemen & Colleges
- Cours
- Établissement
Samenvatting van de problemen en colleges van blok 1.7 Arbeid en Organisatiepsychologie
[Montrer plus]
2 revues
Par: 492883av • 5 année de cela
Par: Saatt • 5 année de cela
Vendeur
S'abonnerestherseverins
Avis reçus
Aperçu du contenu
Blok 7 Working ManProbleem 1 What drives them?
(Motivatie)
Motivatie is de wens om iets te bereiken en innerlijke drijfveren voor bepaald gedrag.
- Direction: de keuze van specifiek gedrag, bijvoorbeeld ervoor kiezen om over te werken in
plaats van naar huis gaan.
- Intensity/effort: hoeveelheid moeite die in een taak gestopt wordt, bijvoorbeeld goed het
verslag nalezen op spelfouten voor je het inlevert.
- Persistence: continue inzet in het uitvoeren van gedrag over tijd, bijvoorbeeld om je diploma
te halen ben je een langere tijd bezig.
De motivatietheorieën gaan vooral over de redenen waarom sommige mensen beter presteren op
het werk dan anderen. De theorieën zijn op te delen in twee soorten:
- Content theorieën: deze gaan over verlangens en behoeften van mensen, zoals Maslow’s
hiërarchie en de two-factor theory.
- Process theorieën: focussen op hoe beslissingen worden gemaakt met behulp van doelen,
zoals de equity theory, expectancy theory en de goal setting theory.
Ook kan er een onderscheid worden gemaakt tussen distal en proximal motivation theories:
- Distal motivation theories: gaan over processen die ver verwijderd zijn van het gedrag zoals
need theories, deze hangen niet samen met gedrag.
- Proximal motivation theories: gaan over processen die dicht bij het gedrag staan waar doelen
leiden tot specifieke gedragingen, hangt samen met gedrag.
Verschillende theorieën
Need theories (Maslow, Alderfer & Herzberg)
Need theories waren vroeger erg populair, tegenwoordig wat
minder omdat behoeften volgens onderzoek niet zo sterk
samenhangen met werkuitvoering
Maslow’s need hiërarchie theory: de categorieën worden
hiërarchisch doorlopen, wanneer de behoefte niet vervuld is leidt
dit tot motivatie. Zelfactualisatie zou nooit helemaal te bevredigen
zijn.
Kritiek op de theorie:
- Cultuurgebonden: soms komen de categorieën in een andere volgorde voor.
- Weinig wetenschappelijk bewijs gevonden, te vaag en moeilijk te testen.
- Te simpel en voorspelt gedrag niet.
Alderfer’s ERG theory is een aanvulling/reactie op Maslow. Hij gaat uit van drie behoeftes die
centraal staan:
- Existence needs: basisbehoeften en veiligheid.
- Relatedness: sociale behoeften en verbondenheid.
- Growth: volledig benutten van eigen capaciteiten, groei.
,Frustration regression: terugvallen naar een andere/lagere categorie als iets niet lukt.
Herzberg’s two factor theory stelt dat er twee factoren zijn die invloed hebben op voldoening:
- Hygiëne factoren: de basisbehoeften, zoals loon, status, veiligheid, bedrijfsbeleid.
- Motivator factoren: het willen groeien in een bedrijf, zoals herkenning, verantwoordelijkheid,
het werk zelf.
Werknemers kunnen alleen gemotiveerd worden door motivator factoren.
Algemene kritiek op need theories:
- Behoeften zijn niet gegroepeerd zoals er in de theorieën wordt aangegeven.
- Er is geen duidelijke reactie tussen behoeften en gedrag.
- De theorieën kunnen niet voorspellen wanneer bepaalde behoeften belangrijk worden.
- Behoeften worden algemeen in plaats van specifiek beschreven.
- Behoeften zijn niet volledig biologisch bepaald.
Expectancy theories (Tolman & Vroom)
Volgens de expectancy theory wordt gedrag geleid door de verwachting die we hebben. Mensen
zullen gemotiveerd zijn als ze geloven dat hun gedrag zal leiden tot beloningen of uitkomsten die zij
willen.
Volgens de VIE theory/instrumentale theorie zijn er drie factoren die motivatie bepalen:
- Valance: hoeveel waarde je hecht aan de uitkomst.
- Instrumentality: subjectieve kans dat bepaald gedrag tot bepaalde beloning leidt.
- Expectancy: geloof in je eigen kunnen.
Kritiek op de theorie:
- Motivatie alleen leidt niet tot prestatie, het voorspelt het wel maar is sterker gelinkt aan de
moeite.
- Negeert alle niet cognitieve elementen, zoals emotie.
- Niet goed getest: verschillende uitkomsten.
Volgens de path-goal theory bepalen de doelen de motivatie.
Self-efficacy theory (Bandura)
Volgens de self-efficacy theory worden motivatie en prestatie beïnvloed door de mate waarin iemand
in zichzelf gelooft, self-fulfilling prophecy. Het kan zich op verschillende manieren ontwikkelen en
verhogen:
- Mastery experiences: succesvolle uitvoering van moeilijke taken versterkt je geloof in je
capaciteiten en falen verlaagt dit geloof.
- Modeling: vergelijken met anderen, als iemand anders die vergelijkbaar is met jezelf voor iets
slaagt denk je sneller dat je dit ook kan en andersom.
- Social persuasion: aangemoedigd worden door anderen.
, - Physiological states: ervaren van stress of vermoeidheid neigt tot een interpretatie dat de
taak te moeilijk is.
Bewijs voor deze theorie:
- Uit onderzoek is gebleken dat hogere doelen voor een betere uitvoering zorgen.
- Galatea effect: overtuiging van eigen capaciteit zorgt voor een betere uitvoering.
- Er is een correlatie gevonden tussen self-efficacy en prestatie, het is veel onderzocht en
wordt goed ondersteund.
Justice theory (Adams)
Deze theorie focust op een eerlijke behandeling van medewerkers. Mensen zouden gemotiveerd zijn
om deze eerlijkheid te behouden.
Volgens de equity theory van Adams ontstaat motivatie door het streven naar gelijkheid en balans
vinden tussen inzet en beloning. Er zijn verschillende fases:
- Outcome/input vergelijken als deze niet gelijk zijn inequity hoe groter inequity hoe
groter de distress hoe groter de distress hoe meer moeite er gedaan wordt om de
inequity te herstellen, dit kan op meerdere manieren:
o Uitkomst veranderen, bijvoorbeeld manager overhalen om loon te verhogen.
o Input veranderen, bijvoorbeeld minder hard werken.
o Uitkomst van een ander veranderen, bijvoorbeeld manager overhalen om loon van
de ander te verlagen.
o Input van een ander veranderen, bijvoorbeeld moeilijke taken voor de ander over
laten.
o Vergelijken met iemand anders.
o Ongelijkheid rationaliseren, bijvoorbeeld ‘zij werkt hier al langer dan ik’.
o Ontslag nemen.
Kritiek op de theorie:
- Lastig te meten omdat het bij iedereen verschilt.
- Er is veel onderzoek gedaan naar underpayment effect maar niet naar overpayment.
- Vergelijkt gedragingen uit het verleden maar voorspelt geen gedragingen voor de toekomst.
De fairness theorie is hier een alternatief op. Deze focust niet op verdeling of toewijzing van
beloningen maar maakt een onderscheid tussen verdeling van beloningen en de procedure hiervan.
- Distributive justice: gelijk aan equity, bijvoorbeeld eerlijk dat de dochter van de baas de baan
krijgt omdat ze betere capaciteiten heeft dan jij.
- Procedural justice: eerlijkheid van het proces, bijvoorbeeld niet eerlijk omdat ze als dochter
van de baas is voor getrokken.
Deze theorie gaat er niet vanuit dat oneerlijkheid komt door het vergelijken met anderen, de equity
theory wel.
Goal setting theory (belangrijkste!) (Locke & Latham)
De goal setting theory stelt dat gedrag en motivatie beïnvloed worden door interne doelen. Hier zijn
twee soorten van:
- Algemeen doel, bijvoorbeeld 1e jaar van psychologie halen.
- Specifiek/proximaal doel, bijvoorbeeld blok 1.7 van het eerste jaar psychologie halen.
Een doel kan gedrag op vier manieren beïnvloeden:
, - Direction: het doel richt de aandacht op gedrag waarmee de persoon denkt het doel te
bereiken.
- Effort: het doel zorgt ervoor dat iemand meer of minder moeite doet.
- Persistence: het doel verhoogt de volharding, waardoor er meer tijd wordt besteed aan de
benodigde gedragingen.
- Strategy: het doel kan ervoor zorgen dat er gemotiveerder naar verschillende strategieën
wordt gezocht om het doel te bereiken, deze moeite zal aanhouden tot het doel is bereikt.
De benodigde factoren om door middel van doelen prestaties te stellen:
- Verbondenheid en acceptatie van werknemers met het doel.
- Feedback is nodig om te weten of het vertoonde gedrag in de juiste richting werkt.
- Hoe uitdagender het doel hoe groter de prestatie, hier zit echter wel een maximum aan.
- Specifieke moeilijke doelen zijn effectiever dan vage ‘doe-je-best-doelen’.
- Zelf gestelde doelen werken beter.
Kritiek op deze theorie:
- De theorie is alleen gericht op één doel.
- Werknemers focussen te veel op het doel en vergeten andere dingen.
- Moeilijke doelen leiden tot een verminderde uitvoering bij stress, ze werken het best als de
situatie relatief simpel is zonder stress.
- Het is veel individueel getest waardoor het niet vergelijkbaar is in groepen.
Bewijspunten:
- Er is veel bewijs vanuit onderzoek.
- Werkt goed bij mensen die de strategieën opzoeken.
Job characteristics model (Hackman & Oldham)
Dit model bestaat uit vijf karakteristieken die samen motivatie, tevredenheid en werkuitvoering
vormen:
- Skill variety: verschillende vaardigheden binnen de baan.
- Task identity: het eindresultaat terugzien in je eigen werk.
- Task significance: mate waarin de baan een impact heeft op andere mensen.
- Autonomy: mate waarin de baan keuze en discretie aanbiedt, eigen controle.
- Feedback: mate waarin de baan zelf informatie biedt over hoe de werknemer het doet.
Deze karakteristieken die uiteindelijk dus
zorgen voor motivatie, tevredenheid en
werkuitvoering worden gemeten door middel
van een vragenlijst. Dit wordt ook wel de job
diagnostic survey genoemd en hier komt de
uiteindelijke motivatie score uit.
Kritiek op deze theorie:
- Het is niet universeel.
- Het geldt vooral voor mensen die
willen groeien.
o Growth need strength: wil om
te groeien, dit is noodzakelijk
voor deze theorie.
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur estherseverins. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €4,49. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
72841 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans