Beste medestudenten,
Met het tentamen voor het vak Human Resource Management (HRM) in het vooruitzicht, wil ik jullie graag attenderen op een handig hulpmiddel dat ik heb samengesteld: een uitgebreide samenvatting van alle behandelde stof.
Deze samenvatting omvat alle belangrijke onderwerpen,...
Leerdoelen:
1. Belangrijke begrippen uit HRM:
- Werving en selec>e: Het proces van het aantrekken, evalueren en kiezen van geschikte
kandidaten voor vacante posi>es binnen een organisa>e.
- Stress en burn-out: Stress verwijst naar de fysieke en psychologische reac>e op externe
stressoren, terwijl burn-out een langdurige, erns>ge vorm van stress is die wordt
gekenmerkt door emo>onele uitpuHng, depersonalisa>e en verminderde presta>es.
- Emo>es binnen organisa>es: De verschillende emo>es die werknemers ervaren in de
context van hun werk, zoals tevredenheid, frustra>e, enthousiasme en angst, en hoe deze
emo>es van invloed kunnen zijn op hun presta>es en welzijn.
2. Belangrijke theorieën en modellen binnen HRM:
- Expectancy Theory: Een mo>va>etheorie die stelt dat individuen gemo>veerd zijn om
bepaalde ac>es te ondernemen als ze geloven dat hun inspanningen zullen leiden tot een
gewenst resultaat.
- Job Characteris>cs Model: Een model dat de rela>e tussen job kenmerken (zoals
taakvariëteit, taakiden>teit en taakbelangrijkheid) en mo>va>e onderzoekt.
- Social Exchange Theory: Een theorie die de rela>es tussen individuen en organisa>es
beschrijR als gebaseerd op wederzijdse kosten en voordelen.
- Transac>onal Model of Stress and Coping: Een model dat beschrijR hoe stressoren in
interac>e met individuele coping-strategieën kunnen leiden tot stressreac>es en mogelijke
uitkomsten zoals burn-out.
3. Relevante methoden en instrumenten in het selec>eproces:
- Psychologische tests: Gestandaardiseerde tests die verschillende aspecten van een
kandidaat beoordelen, zoals persoonlijkheid, cogni>eve vaardigheden en competen>es.
- Gestructureerde en ongestructureerde interviews: Interviews waarbij gestandaardiseerde
vragen worden gebruikt (gestructureerd) of waarbij de interviewer meer vrijheid heeR om
vragen te stellen op basis van de reac>es van de kandidaat (ongestructureerd).
- Rollenspelen: Simula>es waarbij kandidaten worden gevraagd om scenario's na te
bootsen die ze kunnen tegenkomen in de func>e waarvoor ze solliciteren.
4. Posi>eve en nega>eve invloeden van mee>nstrumenten in HRM-prak>jken:
- Poten>ële vooringenomenheid in interviews: Interviews kunnen subjec>ef zijn en leiden
tot vooringenomenheid op basis van vooroordelen van de interviewer, wat kan resulteren in
ongelijke kansen voor kandidaten.
- Psychologische tests: Hoewel ze objec>ef lijken, kunnen psychologische tests culturele of
taalkundige vooroordelen bevaYen die de validiteit en betrouwbaarheid ervan kunnen
beïnvloeden.
- Gestructureerde interviews: Het gebruik van gestandaardiseerde vragen kan consisten>e
en objec>viteit bevorderen, maar kan ook de kans op diepgaande explora>e van kandidaat
kwalifica>es verminderen.
1
HBO Academy
, Bijeenkomst 1:
Wat is HRM:
HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn.
Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
maatschappelijke normen en verwachtingen
Productief
Evenwichtige arbeidsrelatie – motivatie
Acceptabel
Ook voor samenleving
Kinderarbeid, vakantiewerk
ZZP’ers en flexibiliteit van organisaties – te ver doorgeschoten?
Waarom selec1e?
• HR-spelt sleutelrol in success van organisa1e
• Selecteren van de meest geschikte kandidaat
• Vraag en aanbod
• Fit
Het werven en selecteren van nieuw personeel is een 1jdrovend maar kostbaar
proces. HR speelt hierin een sleutelrol: als HR geschikte kandidaten selecteert, heeD
de organisa1e hier baat bij. Er is hier al1jd sprake van een afstemming tussen vraag
en aanbod: is de arbeidsmarkt ruim of krap? Vraagt de func1e specifieke of zeldzame
kennis en is ervaring vereist?
Tot slot moet er al1jd gekeken worden naar de fit tussen de sollicitant en de baan: in
hoeverre sluit de sollicitant aan op de baan. Er zijn meer soorten van fit te
onderscheiden: person-job, person-organisa1on, person-team enzovoorts.
Waarom testen?
1. Predictor voorspellend element, selec1e
2. Criterium index waarmee gemeten kan worden of voorspelling klopte
Twee belangrijke items binnen personeelsselec1e zijn predictors en criteria. Selec1e
vergelijkt een predictor, een voorspeller (dus een selec1etest) met een criterium, een
uitkomst: een index iemands werkpresta1e. Dat kan zijn hoeveel units iemand maakt
in fabriekswerk, maar is bij complexere taken vaak moeilijk te bepalen
2
HBO Academy
,Tradi1onele methode:
Geschiedenis van het testen:
• Testen al millennia oud
• Aan het begin van de twin1gste eeuw meer wetenschappelijke interesse
• Daarvoor al toegenomen interesse in het diagnos1ceren van ‘geesteszieken’
• Weinig interesse in individuele verschillen
• McKeen CaWel: Test op individuele verschillen in reac1e1jd
• Bioloog Francis Galton wilde meer de nadruk leggen op sensorische en
geestelijke func1es
• Drie belangrijke elementen:
1. Individuele verschillen onderzoeken
2. Systema1sering van onderzoekstechnieken
3. Resultaten uitdrukken in afwijkingen van het gemiddelde; norma1ef denken
• Bindt-Simon test (1905)
• Vraag naar testen voor Franse schoolkinderen
• Later Stanford-Binet test
• Eerste wereldoorlog
• In Europa meer individuele diagnos1ek, in VS kwan1ta1ef verwerkbare
groepstests
• Vaak eerst de test, dan pas de theorie
• Tweede Wereldoorlog
• Expansie op gebied van testen
• Met Army General Classifica1on Test (AGCT) warden meer dan 9 miljoen
personen onderzocht
• Oprichten van Educa1onal Tes1ng Service in 1947
3
HBO Academy
, Uitgangspunten van de testconstructie
Kwaliteit van het testmateriaal
Kwaliteit van de handleiding
Normen
Betrouwbaarheid
Begripsvaliditeit
Criteriumvaliditeit
Kwaliteit van testen: Cotan:
Uitgangspunten van de testconstruc1e:
• Op ra1onalisa1e
• Definiëren en analyseren van het begrip dat je wil meten
• Sub schalen
• Bijvoorbeeld werkdruk: Mentaal/fysiek
• Met 1 vraag dek je niet genoeg af
• Minder globaal, dus specifieker
• Daardoor betrouwbaarder
Zelfrapportages:
Voordelen
• Goedkoop
• Gemak
• Veel informa1e
Nadelen
• Gevoelig voor
vertekeningen
• Onwaarheden
• Gebrekkig
zelfinzicht
CV’s, en siDing:
Het beoordelen van geschikte kandidaten
Bias bij siDing:
Accuraat? • Sociale klasse
• Zwangerschap
Eerlijk?
• LeeDijd
• Gewicht
4
HBO Academy
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur juliathart. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €5,99. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
