Humane resource management
Human resources: “corporate babysitter” , wordt weinig serieus genomen door topmanagement, laatste jaren meer naar
strategische beslissingen.
Vraagstukken waar HR zich over buigt
• Optimalisering van wervingsproces
• Selectie van topkandidaten
• Ontwikkeling & groei stimuleren
• Performance management
• Effectieve training
• Competitieve en rechtvaardige vergoeding
• Bevordering van werknemerswelzijn
• Verlaging van personeelsverloop
• Bevordering organisatiebetrokkenheid
• Diversiteit en inclusie
• …..
Human resources → “ de mens in de organisatie” , dit gaat over de middelen, net zoals de finances en gebouwen om uw
doelstellingen als organisatie te bereiken, en zo een duurzaam concurrentievoordeel te verkrijgen. Succesvol kan voor elke
onderneming anders zijn. Ervoor zorgen dat de resources oninimiteerbaar zijn. Het is belangrijk om uw HR praktijken constant te
koppelen aan de strategie en bedrijfsdoelstellingen , de mensen zijn middelen om daartoe te geraken. HR praktijken moeten intern
consistent zijn , mogen elkaar niet tegenwerken. HR best practices, kunnen ter inspiratie maar HR is enorm contextafhankelijk, er
is geen juiste manier om aan HR te doen, afhankelijk van het bedrijf, cultuur en geografie hangt het ervan af welke keuze je gaat
maken.
• Human resources zijn een van de belangrijkste middelen om 'duurzaam concurrentievoordeel' voor de organisatie te
creëren.
• Voorwaarden: human resource-architectuur afgestemd op de bedrijfsstrategie en intern consistent.
• Rekening houden met de context waarin het bedrijf opereert (cultuur, wetgeving, industrie, enz.).
Leerdoelen
• Identificeer en beschrijf de belangrijkste concepten en kaders voor HRM
• Beschrijf de fundamenten en functionaliteit van de verschillende HR-functies
• Begrijp en leg uit hoe de HR-functies afzonderlijk en in combinatie bijdragen aan duurzaam concurrentievoordeel
• Analyseer kritisch factoren die van invloed zijn op het strategisch beheer van human resources in de huidige
internationale omgeving
• Identificeer oorzaken van HR-gerelateerde problemen en formuleer aanbevelingen op basis van het beste beschikbare
bewijsmateriaal
Definitie HRM
Grote multidisciplinaire discipline met invloeden van management, psychologie … komen samen in een interessante
mix
• Onderdeel van bedrijfsbeleid en –praktijk
o Strategische & operationele luik (spanningsveld niet altijd evident)
o HR praktijken :
▪ alle interventies die je kan doen: werving en selectie, opleiding en ontwikkeling van personeel
performance managen (evalueren etc) en verloning, arbeidsrelaties en arbeidsomstandigheden
▪ productiviteit en tevredenheid wn → beheren en ontwikkelen van mensen
• Doelstellingen
o Productiviteit en de tevredenheid van de werknemers verbeteren
o Doelstellingen en de strategie van de organisatie bereiken
➔ Ze gaan menselijk kapitaal (vaardigheden en kennis van alle individuen) beheren en verder ontwikkelen met
als doel hun productiviteit te gaan verhogen en zo de tevredenheid van de mensen verhogen en in het beste
geval zorgt voor het behalen van de doelstellingen en de strategie van de organisatie
➔ Middelen of resources om die doelstellingen te bereieken
1
,Historische schets
• Arbeidsverdeling: eerste stappen in HR → taakverdeling: jagen bessenplukken, koken…
= verschillende mensen bezetten verschillende rollen in de productieve samenleving (bvb. producent van
landbouwwerktuigen)
o Met de verdeling van arbeid, ontstond er een nood aan het managen van human resources
o Vooral taakverdeling: jagen, bessen plukken etc
o Veranderde naarmate landbouw opkwam, naast taakverdeling (die basic was) ook bv. landbouwwerktuigen
maken, oogsten etc (nieuwe business, nieuw niveau van arbeid)
▪ nieuw niveau van arbeid
▪ men ging zich vragen stellen
• vragen: Wie is het meest geschikt voor welke functie (oogsten, produceren..)? Wie gaan we
selecteren? Evaluatie → wie is de beste? Wat als ze ouder worden? Hoe dragen we kennis over
naar de volgende generatie? → vraagstukken waar we vandaag ook nog mee bezig zijn (HR)
• Gilden & ambachten : in de stad
o Stedelijke gebieden:
▪ ambachtelijk werk (bakkers, brouwers , schoenmakers )
▪ Specifieke vaardigheden
o Gilden en ambachten ontstaan → soort van verenigingen van mensen die in die ambachten werkten,
vereniging om de ambacht of dat vak te beschermen
▪ Bv. bepaalde normen voor kwaliteit, prijs, hulp en bescherming naar mensen die die ambacht deden)
▪ Niet iedereen werd zomaar toegelaten → niet iedereen mocht ambacht zomaar uitvoeren
(gildenregels) → structuur aan wat er verwacht wordt , ook masterproef werd daar ontstaan.
o Hulp & bescherming ter behartiging van professionele belangen → niet iedereen mocht een bepaalde ambacht
doen
o Structuur: gilderegels: brachten structuur aan wat er verwacht werd
o “meesterproef” → aantonen dat ze vakbekwaam waren, als ze daarvoor slaagden mochten ze in dat vak
stappen. zij bepaalden waaraan iemand moest voldoen om aan te tonen of ze vakbekwaam waren, als ze
daarvoor slaagden mochten ze in dat vak stappen
• Eerstelijnsopzichters
o Industriële revolutie: handwerk (vaardigheden)→ fabrieken (massaproductie)
o Ambachten verdwenen, massaproductie kwam in de plaats
o Ambachten moesten gaan werken voor een fabriekseigenaar (vroeger zelfstandig)
▪ Werken als werknemer (arbeider) voor iemand anders (fabriekseigenaar)
- Fabriekssystemen: ze moesten machines bedienen
o → werknemer in een organisatie
o Was eng geworden: werken aan een machine voor een specifieke taak ipv het hele product maken = totaal
andere manier van werken
▪ Bv. voordien hele schoen maken, nu enkel de veters erdoor halen
- Effectiviteit, efficiëntie & productiviteit verhogen & andere vorm van arbeidsverdeling (taak)
→ focus (andere vorm van werken)
2
,- Toezicht:
o Veel mensen in de fabriek: soort van management of toezicht nodig
→ eerstelijnsopzichters hielden toezicht zodat iedereen zijn taak deed
▪ Autocratisch leiderschap: luisteren en doen wat er gezegd wordt
• Had niets te maken met begeleiding of coaching
▪ Paternalistisch leiderschap: arbeiders moesten heel wat loyaliteit tonen zijn & mochten blij zijn dat ze
werk hadden → geen aangename werkomgeving
• Geïsoleerd personeelsbeleid
o Administratief & beheersmatig: nood aan administratie (wie passeert hier allemaal?) en selectie (waar moeten
mensen aan voldoen om deze functie te kunnen uitvoeren?) bij de rekrutering van het leger, ze moesten
voldoen aan bepaalde criteria
▪ Mensen in het leger moesten aan bepaalde dingen voldoen → eerste selectietesten (= evolutie)
▪ Door WO enorme arbeidskrapte → veel mensen die weg waren om het land te gaan dienen in de
oorlog, waardoor er meer diversiteit op de arbeidsmarkt is gecreëerd
• Vrouwen gingen meer werken, wat zorgde voor een ander landschap (= divers)
o Geen gemeenschappelijk doel, weinig geïntegreerd in het bedrijfsbeleid (vrij administratief)
Stromingen
Heel wat stromingen:
- Scientific Management: er is veel concurrentie
overgevlogen van Japan die al veel verder stonden in
managementstrategiëen (bv. JIT, total quality
management) dan Europa
→ inspireerde mensen om meer naar de processen te
kijken en dit wetenschappelijk te onderzoeken: Hoe
kunnen we een productieproces opsplitsen zodat het zo
efficiënt mogelijk verloopt?
o Processen zo klein gaan opdelen zodat iemand
heel efficiënt wordt in zijn taak (ipv een volledig
proces door één iemand te laten doen)
o Mensen vonden dit niet leuk, hele dagen
hetzelfde doen → conflicten ontstonden:
vakbonden opgericht, medewerkers gingen
boycotten → ondernemers wilden dit natuurlijk
niet → welzijnsafdelingen creëren
- Welzijnsafdeling: ondernemingen beseften dat autocratie en paternalisme niet werkte
o Was het absoluut minimum bv. sanitaire voorzieningen, lunchroom (vrij basic, maar ondernemers hadden
door dat er iets moest veranderen - was er voordien niet)
o Ondernemers zagen dat ze meer voor hun personeel moesten zorgen
- Ook de Human relations zijn er dan bijgekomen
- Industrial Psychology: gaat meer over de individuele verschillen
➔ Zo zijn we door allerlei stromingen meer naar het strategische HR gegaan
3
, Voor de industriële revolutie
Arbeidsverdeling Gilden en ambachten
• Agrarische samenleving: jagers-verzamelaars & • Ontwikkeling van steden: ambachtelijk werk
landbouwers (gebaseerd op vaardigheden)
• Verschillende mensen bezetten verschillende rollen • Verenigingen rond bepaalde functies/beroepen
in de productieve samenleving • Vereniging van ambachtslieden en gilden: hulp &
• Arbeid verdelen volgens waar men goed in was en bescherming bieden in hun eigen belang
graag deed • Gilderegels: voldoen aan bepaalde regels om een
• Gevolg: ontstaan van nood aan het managen van beroep te mogen uitvoeren
HR • “Meesterproef” afleggen overheen 5 jaar
Industriële revolutie
• Gevolgen industriële revolutie:
o Massaproductie: hogere productiviteit/effectiviteit en productie
o Taken opdelen in eenvoudige stappen: klein onderdeel van een proces
o Hiërarchie
o Opkomst technologie
▪ Werknemers bedienen machines
▪ Passie en vaardigheden van ambachten vervielen
▪ Werknemer in organisatie onder loondienst
• Eerstelijnsopzichters
o Fabriekseigenaar geeft verantwoordelijkheid voor personeel aan eerstelijnsmanagers
o Besef dat management en controle nodig is → eerstelijnsmanagers
▪ Leidinggevende van de werknemers
▪ Autocratisch & paternalistisch leiderschap
▪ Weinig menselijkheid
MAAR werknemers gingen niet akkoord en richtten vakbonden op
4
