Resume
Samenvatting Boek, Kennisclips en Colleges
- Cours
- Établissement
Samenvatting van 162 pagina's voor het vak Organisatie verandering & Ontwikkeling (S_OVO) aan de VU
[Montrer plus]
2 revues
Par: fatima_klia • 4 mois de cela
Par: TaraLeyfeldt • 11 mois de cela
Vendeur
S'abonner
jochemback
Avis reçus
Aperçu du contenu
Table of ContentsOrganisatieverandering- en ontwikkeling Colleges & Kennisclips....................................... 1
College 1 .................................................................................................................................. 1
Kennisclip VU1 Interveniëren ........................................................................................................................ 1
Kennisclip VU3 Kijken naar organisatieverandering ...................................................................................... 7
Hoorcollege 1 Introductie ............................................................................................................................. 9
College 2 ................................................................................................................................ 13
Hoorcollege 2 Verandernarratieven: nostalgie en postalgie ....................................................................... 13
College 3 ................................................................................................................................ 20
Hoorcollege 3 Actiegerichte interventies .................................................................................................... 20
College 4 ................................................................................................................................ 28
Kennisclip VU5 Verdieping Verandermanagement ..................................................................................... 28
Hoorcollege 4 Verandermanagement ......................................................................................................... 34
College 5 ................................................................................................................................ 48
Kennisclip VU 6 Organizational development: Lewin’s Actieonderzoek...................................................... 48
Kennisclip VU 7 OD Lewins Krachtenveld .................................................................................................... 55
Hoorcollege 5 Lewin & Organizational development .................................................................................. 60
College 6 ................................................................................................................................ 67
Hoorcollege 6 Dialogische organizational development ............................................................................. 67
College 7 ................................................................................................................................ 77
Kennisclip VU9 Bateson’ leerniveaus .......................................................................................................... 77
Kennisclip VU10 Argyri’s leerstijlen ............................................................................................................. 80
Hoorcollege 7 Lerend interveniëren............................................................................................................ 83
College 8 ................................................................................................................................ 92
Kennisclip VU11 Veranderdynamiek ........................................................................................................... 92
Kennisclip VU12: Systeemdynamiek ........................................................................................................... 95
Hoorcollege 8: Veranderdynamiek .............................................................................................................. 99
Hoofdstuk 1. Introduction: The challenge of perceiving change ..................................... 105
Hoofdstuk 2. Change Management ............................................................................... 111
Hoofdstuk 3. Organisation Development....................................................................... 124
Hoofdstuk 4. Beyond Organisation Development .......................................................... 131
Hoofdstuk 5. Large-group interventions ........................................................................ 139
Hoofdstuk 6. Changing and learning ............................................................................. 144
Hoofdstuk 7. Change Dynamics ..................................................................................... 153
Verwijzingen ................................................................................................................ 160
,Organisatieverandering- en ontwikkeling Colleges & Kennisclips
College 1
Kennisclip VU1 Interveniëren
Definities vanuit management literatuur
Vanuit het verandermanagement: Cummings & Worley
o "Een reeks opeenvolgende geplande acties of gebeurtenissen die bedoeld zijn om een
organisatie te helpen haar effectiviteit te vergroten"
o Doel: gaat om een planmatige activiteit. Gaat om het realiseren van een doel, het
effectiever maken van de organisatie.
→ Een interventie moet daarom doeltreffend zijn (= effectiviteit). Gaat om het
effectiever maken van de organisatie.
→ Een interventie moet ook doelgericht zijn (= efficiëntie). Interventies die veel tijd,
energie en geld kosten zijn minder efficiënt.
o Interveniëren vanuit een verandermanagement perspectief is dus altijd aan de hand
van een veranderdoel.
Vanuit het organisatorisch leren perspectief: Argyris
o "Binnentreden in een lopend relatiesysteem, tussen personen, groepen of objecten
komen, met het doel hen te helpen"
o Doel: het verbeteren van de kwaliteit van relaties of de vaardigheden van mensen.
Om ze zelf beter te laten functioneren. Een meer sociaal wetenschappelijke
benadering. Relatiegericht.
Overeenkomsten
o In essentie gaat het om: “een intentionele handeling waarmee wordt beoogd de
status quo van iemand, meerdere personen en/of groepen zodanig te versterken dat
de direct betrokkenen er anders door gaan kijken naar hun omgeving en daardoor
effectiever worden in hun handelen.”
o Gaat dus om een intentionele handeling. Er is van tevoren nagedacht. Er is een
bepaald doel dat we willen bereiken.
o Gaat om het verstoren van iets bestaands. Je komt tussenbeide om de bestaande
status quo te verstoren. Het ingrijpen in andermans aangelegenheden. Met het doel
die aangelegenheden te verstoren zodat er een verandering of verbetering
plaatsvindt.
Vanuit het psychologisch perspectief: psychologisch interveniëren
o Proberen indirect via de periferie (‘stealthy’) het bewustzijn te omzeilen en
zodoende invloed te hebben op onderbewuste processen.
⇒ Gericht op de context van de personen in kwestie. Het geheel van
betekenisgevingen die belangrijk zijn voor de persoon. Psychologisch
interveniëren gaat om het vervangen van bestaande betekenisgevingen.
o In eerste instantie weg te blijven bij inhoudelijke (cognitieve) opvattingen en te
vragen naar individuele betekenisgeving van wat als de inhoud wordt beschouwd.
1
, ⇒ Gaat dus om het indirecte ingrijpen, tussenbeide komen, niet over het
inhoudelijke bewustzijn, maar het relationele, emotionele en over
betekenisgeving.
o Het stellen van circulaire vragen en bijvoorbeeld via de context te interveniëren via:
“dialogische interventies” als “shifting context” en “differentiaaldiagnoses” (uitgelegd
in H4 en H5 in zijn boek).
⇒ Je sluit aan bij de bestaande betekenisgeving. En door de verschillende
betekenisgeving in diezelfde context uit te wisselen kom je wellicht tot
nieuwe betekenisgeving. Bijvoorbeeld reframing.
Reframing, volgens Goffman:
o Intentionele handeling waarmee we proberen verschil aan te brengen in de
bestaande betekenisgeving (herkaderen)
o Gaat om het veranderen van wat mensen beleven: het zelfbeeld, de situatie, de
intentie waarmee we dingen doen
o Dit levert een verstoring op: een verschil ten opzichte van wat we gewoon
zijn/vanzelfsprekend vinden (wat de essentie is van “unfreezing/generatief
veranderen”
o Voorbeeld: het creëren van een sense of urgency (paragraaf 1.3.2)
o Essentie: je komt niet zozeer met nieuwe feiten. De bestaande situatie heeft een
aantal feitelijke kenmerken en je komt niet met nieuwe kenmerken. Bestaande
feitelijke kenmerken geef je een nadere waarde, een andere uitstraling, een andere
conceptie of emotionele lading.
Kennisclip VU2 Sociaal Constructionistisch Perspectief
Sociaal constructionisme: een wetenschappelijke stroming dat een breed perspectief biedt
op mensen, menselijke relaties en de manier waarop mensen hun werkelijkheid co-
construeren binnen deze relaties.
o Met name geïnteresseerd in de onderlinge interactie en wat dit voor betekenis met
zich meebrengt. We gaan ervan uit dat mensen hun eigen werkelijkheid creëren in
die interactie en dat betekenisgeving daarbij aansluit. Betekenisgeving is het product
van sociale interactie.
Vanuit een sociaal-constructionistisch perspectief onderzoeken we dus de ontwikkeling van
(gezamenlijke) betekenisgeving als ingang voor (organisatorische) verandering.
Een sociaal-constructionistisch perspectief, statements:
Statement 1: kijken vanuit een sociaal-constructionistisch perspectief leert ons begrip en
waardering te krijgen voor de onveranderbaarheid en vastzittende communicatie en
interactiepatronen in en tussen mensen.
o Het perspectief biedt niet alleen inzicht in hoe je mensen zou kunnen begeleiden met
hun ontwikkelproces, het biedt ook inzicht in wat verandering doet vastlopen. Met
name in het proces van betekenisgeving en interactie. Wat gebeurt daar nu precies?
Het is vaak een meer micro-perspectief. Het kijkt wat er tussen personen en
2
, individuen gebeurt. Sluit aan bij het lokaal perspectief van de complexiteitstheorie.
Gaat niet zozeer om de kenmerken van mensen, maar om de kenmerken van de
onderlinge relaties en interacties die plaatsvinden.
Statement 2: interveniëren vanuit een sociaal-constructistisch perspectief betekent dat je
niet langer probeert iets buiten jezelf te veranderen, maar dat je de productie van
werkelijkheden in een specifieke context en in specifieke interacties verandert.
o De rol van context is dus erg belangrijk. Het gaat hier om de perspectieven die
mensen met zich meebrengen. Met name hoe mensen naar het onderwerp kijken,
hoe ze de situatie beleven. En hoe dit zich vertaalt in het perspectief dat ze
inbrengen in de interactie. Die context is heel belangrijk omdat dit perspectief
gelooft dat de context van invloed is op de beleving van het proces waar mensen in
zitten.
o Circulaire benadering: de context beïnvloedt de betekenisgeving van mensen, maar
de betekenisgeving beïnvloedt ook de context. Je brengt je eigen perspectief mee in
het tussenbeide komen.
o Sluit aan bij het antropologische ‘emic’ perspectief. Je intervenieert op een
subjectieve manier vanuit je eigen perspectief. Dat benoem je, je bent daar
transparant in. Niet neutraal of objectief. Als interventionist sta je dus nooit buiten
de context waarop je intervenieert. Jouw perspectief is juist onderdeel van die
context.
Berger & Luckmann: Social Construction of Reality
o Eerste belangrijke bijdrage aan de ontwikkeling van het sociaal-constructionistisch
perspectief
o Verbaasden zich dat veel van de theorieën die behandeld werden een
macroperspectief hadden. Hebben in dit boek geprobeerd aan te sluiten bij de
fenomenologie van wat mensen doen met elkaar. Een micro-perspectief en kijken
vooral naar hoe mensen samen kennis ontwikkelen, de science of knowledge.
o Vanuit een sociologisch perspectief, waarbij ze vooral kijken naar wat groepen met
elkaar doen.
Weick: Social Psychology of Organizing
o Zegt dat het sociaal-constructionistisch perspectief voortkomt uit het symbolisch
interactionisme, ook vanuit de fenomenologie. Hij benoemt vooral het micro-gedrag
van mensen binnen de context van organisaties.
o Hij heeft het niet over organisaties als entiteit, maar over het proces van organizing.
Mensen handelen met elkaar en vertonen gedrag, om te leren omgaan met de
complexiteit die ze ervaren. Organiseren is dus vooral bedoeld om die complexiteit
handelbaar te maken. Door de dualiteit en betekenisgeving daaruit te filteren.
o Andere centrale termen: enactment en sensemaking.
o Hij kijkt naar mensen en het effect ervan op de organisatie. Kijkt naar individuen en
naar wat mensen doen. Veel meer op de huid van de mens.
3
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur jochemback. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €9,99. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
77858 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans