Autre
Vertaling Hoofdstuk 3 Managing and organizations
- Cours
- Établissement
- Book
Vertaling (van Engels naar Nederlands)
[Montrer plus]
Livre connecté
Titre de l’ouvrage:
Auteur(s):
- Édition:
- ISBN:
- Édition:
Plus de résumés pour
-
Summary introduction to managing and organising
-
Samenvatting - Introduction to managing and organising aangevuld met notities!
-
Organization theory lecture summary 2023
Vendeur
S'abonner
Ingrid23081973
Aperçu du contenu
MANAGING AND ORGANIZATIONS HOOFDSTUK 3 BEHEER VAN TEAMS EN GROEPENGEDWONGEN SAMENWERKEN, SAMENWERKING, CONSTERNATIE (=opschuddende situatie)
LEERDOELEN
Dit hoofdstuk is bedoeld om u in staat te stellen:
- beschrijf het concept van groepsdynamiek en het proces van groepsontwikkeling
- de eigenschappen en processen van groepen begrijpen
- leg de processen uit waarmee teams worden gevormd en de verschillende modellen van
teamontwikkeling
- Begrijp dat er een donkere kant zit aan teams en teamwerk in organisaties toxische emoties
beschrijven en hoe hiermee om te gaan in organisaties en teams.
INLEIDING
De huidige toestand van de wereld is complex en dubbelzinnig en het is onwaarschijnlijk dat dit in de
toekomst minder het geval zal zijn. Hulpbronnen worden schaarser en het milieu vluchtiger; Hoewel de
mondialisering dus opwindende mogelijkheden schept, verhoogt zij tegelijkertijd het risiconiveau en de
complexiteit bij het managen van organisaties. De economische gevolgen van de COVID-19-
pandemie zijn daar een goed voorbeeld van. De afhankelijkheid van wereldwijd verspreide klanten in
onder meer de reis- en toerismesector, die niet langer daar waren waar de banen en hulpbronnen
waren, heeft de omgeving complexer gemaakt, waardoor veel organisaties failliet zijn gegaan.
Met de complexiteit ontstaat de noodzaak om problemen op een gezamenlijke manier aan te pakken.
Er was een tijd dat teamleden afkomstig waren uit een vergelijkbare etniciteit, klasse en opleiding, en
ook qua geslacht. Om succesvol te kunnen zijn bij de aanpak van de huidige complexe problemen is
er steeds meer een diversiteit aan achtergronden, kennis, vaardigheden en praktijken nodig. Het is
niet verrassend dat het gebruik van teams die niet zijn samengesteld uit vergelijkbare individuen, maar
uit verschillen die een grotere flexibiliteit bij de besluitvorming en aanpassing aan veranderingen
mogelijk maken, betere beslissingen en prestatieresultaten oplevert. De realiteit is dat ieder van ons
op een bepaald moment in ons leven als onderdeel van een team zal werken - of het nu gaat om
sporten, ballet doen, of tijdens het studeren of werken. Teams/teamwerken is een centrale zorg van
wetenschappers op het gebied van organisatiegedrag, omdat het zo'n belangrijk onderdeel is van het
leven in organisaties. Soms kan het werken in een team de meest lonende manier zijn om dingen te
doen, maar op andere momenten kan teamwerk frustrerend zijn, vol conflicten zitten en zelfs
contraproductief zijn.
Een team kan worden gedefinieerd als twee of meer mensen die psychologisch zijn samengetrokken
om een gemeenschappelijk organisatiedoel te bereiken, waarbij alle betrokken individuen op zijn minst
een bepaald niveau van verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid voor de uitkomst delen.
In hoofdstuk 2 hebben we de problemen van perceptie besproken en hoe perceptiefouten onze
oordelen en evaluaties van mensen kunnen beïnvloeden. Deze processen worden complexer bij het
managen van teams omdat we met meerdere mensen tegelijk te maken hebben, van wie allemaal
wordt verwacht dat ze op dezelfde organisatiedoelstellingen zijn afgestemd. Het is daarom belangrijk
dat we een algemeen begrip hebben van teams, hun sociaalpsychologische eigenschappen, hoe ze
ons beïnvloeden en hoe teams werken.
We zullen onze definitie van team nader onderzoeken. Managementacademici maken graag
onderscheid tussen een team en een groep; ook al zijn de verschillen tussen teams en groepen
subtiel, in sommige contexten vertegenwoordigen ze belangrijke verschillen.
Een groep kan worden gedefinieerd als twee of meer mensen die naar een gemeenschappelijk doel
toe werken, maar er bestaat geen psychologisch contract tussen hen. De uitkomsten zijn minder
afhankelijk van de samenwerking van alle leden en er is doorgaans geen gedeelde
verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid voor de uitkomsten.
In dit hoofdstuk zullen we de termen echter soms door elkaar gebruiken, alleen al omdat in de
ontwikkeling van de psychologie traditioneel naar alle teams wordt verwezen als groepen. Strikt
genomen is wat een team van een groep onderscheidt het bestaan van een impliciet psychologisch
contract.
Een psychologisch contract verwijst naar de informele verplichtingen tussen de ene persoon en de
andere of binnen een groep. Dit omvat de aannames, overtuigingen en verwachtingen die de leden
koesteren over de aard en functie van de onderlinge relatie tussen hen.
Een team is een werkgroepvorm waarin mensen afhankelijk zijn van anderen in hun team om
resultaten te bereiken. De onderlinge afhankelijkheid tussen mensen in teams brengt veel uitdagingen
en kansen met zich mee voor managers, omdat het betekent dat er meer aandacht moet worden
besteed aan het omgaan met kwesties als persoonlijkheden en waarden; gedrag coördineren; het
,vaststellen van richting, rollen en verantwoordelijkheden en het oplossen van conflicten wanneer deze
zich voordoen. Simpel gezegd: teams zijn niet alleen moeilijke dingen om deel van uit te maken, maar
brengen ook veel leiderschapsuitdagingen met zich mee. Om je te helpen de complexiteit van teams
beter te begrijpen, kijken we naar hoe groepspsychologie tot stand is gekomen, vooral in de vorm van
groepsdynamiek. Vervolgens bekijken we hoe een individu kan worden beïnvloed door groepen
mensen, en hoe en waarom teams worden ingezet.
IN PRAKTIJK
Eve, Theodore, Miya en Joseph werken allemaal in de keuken van café Olive Tree, een eersteklas Ex-
restaurant in het meest trendy deel van de stad. Elke woensdag komen ze samen met de chef-kok om
de weekendspecials te ontwerpen en te plannen, te beslissen wie welke maaltijden gaat koken,
enzovoort. Dit weekend is het Valentijnsdag, traditioneel een van de drukste weekenden ooit. De chef-
kok wijst zijn team erop hoe belangrijk het is dat ze elkaars rollen begrijpen en het menu en benadrukt
dat ze zullen moeten samenwerken om het gelach van de gasten het hoofd te kunnen bieden en
tegelijkertijd de hoogste kwaliteit van eten en service te behouden
Op Valentijnsdag verlaten stellen uit de hele stad hun huis voor de Olive Tree. Het verkeer is slecht,
sommige mensen staan vast in de file, anderen wachten een uur en tot 45 minuten op een taxibus,
terwijl anderen naar het restaurant lopen. Deze groepen mensen gaan met een commercieel doel
naar het cafe – om de vorst af te vuren met hun partner – maar ze zijn niet gebonden aan een
betaalcontract. De mensen die de bus nooit naar het restaurant brengt, het heeft geen invloed op de
mensen die er komen lopen of rijden. Als een van de keukenteams echter de algehele kwaliteit van
het resultaat beïnvloedt, kan het eten laat op tafel komen, maar niet gaar zijn, enzovoort. In dit
voorbeeld vertegenwoordigt de Olive Tree-kichen dus een team en de klanten een groep.
TEAM- EN GROEPSDYNAMIEK
Teamwerk kan uiterst moeilijk zijn, omdat het openstaat voor interpersoonlijke psychologische
kwesties. Bepaalde psychologische eigenschappen van teams kunnen individuen aantrekken en
binden, of ze kunnen mensen richting destructief gedrag leiden, waardoor sommige managers de
waarde van teams in twijfel trekken omdat ze aanzienlijke managementtijd en -middelen vereisen. Met
andere woorden: teams kunnen veel managementtijd en -inspanning vergen, vooral omdat teams die
worden ingezet niet met veel succes zijn ontworpen of beheerd.
De specifieke studie van teams, en vooral hun psychologische eigenschappen, wordt groepsdynamiek
genoemd. Groepsdynamiek is een concept gepopulariseerd door Knowles en Knowles (1972) en
verwijst naar de onderliggende houdingen, percepties en gedragingen van groepen. Groepsdynamiek
is relevant in zowel formele als informele groepen van alle soorten. In essentie houdt groepsdynamica
zich bezig met de studie en analyse van elke vorm van interactie die plaatsvindt binnen
groepscontexten. Tot de groepsdynamiek behoren vragen over waarom en hoe teams worden
gevormd, hoe ze zich ontwikkelen, hoe ze werken (of niet werken), hoe ze in stand worden gehouden,
hun uitdagingen en hun uiteindelijke ondergang. We kunnen de groepsdynamiek nader bekijken.
Groepsdynamiek houdt zich bezig met hoe groepen zich vormen, hun structuur, processen en hoe ze
als eenheid functioneren.
DE DINGEN DIE BINDEN: WAAROM WE GROEPEN VORMEN
Waarom vormen wij groepen? Ten eerste is het vormen van groepen, in plaats van alleen te bestaan,
in evolutionaire termen een zeer belangrijke manier waarop wij, en vele andere dieren, omgaan, ons
voortbestaan verzekeren. Mieren en bijen hebben zeer grote, sterk gestructureerde en
georganiseerde samenlevingen, bestaande uit vele groepen werkmieren of bijen, koninginnen en
legers. Kleine vissen in de oceaan en dieren in het wild (zoals buffels en zebra's) reizen allemaal in
grote groepen voor de veiligheid.
Stel je, in de traditie van Charles Darwin (1859), voor dat je een dier bent dat zich ervan bewust is dat
een roofdier misschien op je wacht om jou als lunch te bereiden. Voor het zien van een aanval tijdens
je reis zouden je kansen om te surveilleren groter zijn als je in grote aantallen zou reizen dan als je
alleen zou zijn. En je moet fitter, slimmer en sneller zijn dan de anderen. Maar om te zeggen dat we
groepen vormen alleen maar om te voorkomen dat we gedood worden, is te simplistisch.
Psychologisch gezien is het deel uitmaken van een groep op andere zeer belangrijke manieren van
cruciaal belang voor ons voortbestaan.
We vormen groepen vanwege het gevoel erbij te horen. Als je een psychologisch leerboek ter hand
neemt en het hoofdstuk over psychische stoornissen (abnormale psychologie) raadpleegt, zul je één
opmerkelijk ding opmerken: alle stoornissen (ongeacht hun oorzaak) worden voor individuen als een
probleem beschouwd omdat ze niet kunnen functioneren als effectief onderdeel van de samenleving.
, Deel uitmaken van een groep is noodzakelijk voor een gezonde psychologische ontwikkeling en
identiteit. In hun klassieke tekst The Social Psychology of Organizations stellen Daniel Katz en Robert
L. Kahn het volgende: Door deel uit te maken van iets dat verder gaat dan het fysieke zelf, kan het
individu een gevoel van verbondenheid bereiken en deelnemen aan prestaties die de individuele
krachten te boven gaan. Bovendien kan het verbinden met anderen het ego zowel in de tijd als in de
ruimte uitbreiden, want individuen kunnen hun bijdrage aan de groep in de loop van de tijd als blijvend
beschouwen, ook al overleven ze zelf misschien niet. (Katz en Kahn, 1978: 374)
Deel uitmaken van een groep is daarom belangrijk voor onze eigen psychologische behoeften, omdat
het ons een zelfgevoel geeft dat verder gaat dan ons fysieke leven. We behoren allemaal tot een of
andere groepsvorm: een familie, een groep vrienden, een werkteam, een studentengroep, een
vakbond, een speciale belangengroep, een religieuze groep, een gemeenschap, enzovoort. We
hebben het gevoel dat we om talloze redenen wel of niet tot deze groepen behoren.
Met de bijbehorende oefening 'In de praktijk' zult u merken dat de vraag of we wel of niet deel
uitmaken van een team voor bijna iedereen afhankelijk is van de vraag of we het gevoel krijgen dat we
erbij horen, of onze interesses en waarden vergelijkbaar zijn, en of we ons wel of niet onderdeel
voelen van een team. Of we er wel bij passen. Organisatorisch gezien zou de manager, als hij aan
teamwerk denkt, een team kunnen ontwerpen dat de gevoelens in de eerste kolom (ik voel me
verbonden omdat …) cultiveert en de gevoelens in de tweede kolom (ik voel me niet verbinden, omdat
…) vermindert. Door ons wel of niet te identificeren met bepaalde teams creëren we feitelijk een
onderscheid tussen ‘wij’ en ‘zij’. Ieder van ons wordt behandeld als onderdeel van of buiten de groep.
Als we deel uitmaken van een groep, behandelen we anderen waarschijnlijk in dezelfde ‘wij’- en ‘zij’-
termen.
Veel onderzoek heeft aangetoond dat we in groepsverband de neiging hebben om bepaalde
individuen te bevoordelen bij het nemen van beslissingen. Dit fenomeen wordt de in-group bias
genoemd, een concept dat ten grondslag ligt aan de sociale identiteitstheorie. In-group bias verwijst
naar het proces waarbij leden van een groep leden van hun eigen groep bevoordelen of met voorkeur
behandelen boven anderen. Het concept werd voornamelijk ontwikkeld door sociaal psycholoog Henri
Tajfel. Tajfel – van Joods-Poolse afkomst – noemde dit een minimaal groepsparadigma. Hij was
geïnteresseerd in groepsdynamiek en vooroordelen om te begrijpen waarom veel 'gewone' Duitsers in
de aanloop naar en tijdens de Tweede Wereldoorlog zo'n haat jegens Joden koesterden en
medeplichtig konden zijn aan de wreedheden die werden begaan. De nazi-propaganda verergerde de
vooroordelen en de haat tegen Joodse mensen, door hen af te schilderen als ‘ratten’, ‘parasieten’ en
niet-menselijk (een daad die pseudo-speciatie (=soortvorming) wordt genoemd), wat het verwrongen
onderscheid tussen ‘wij’ en ‘zij’ nog verergerde. Vooroordelen binnen de groep komen niet alleen voor
in voorbeelden van extremistische regimes en hun beleid. Het kan in het dagelijks leven voorkomen
omdat de indruk wordt gewekt dat iemands leden van de out-groep kwaliteiten en eigenschappen
bezitten die de leden van de in-groep niet bezitten. Out-group verwijst naar de mensen binnen de
eigen groep, of in een andere groep, die onrechtvaardig of negatiever worden behandeld omdat ze
niet tot de eigen groep behoren. Dit vooroordeel is zo wijdverbreid dat we willekeurig kunnen worden
toegewezen aan een groep mensen die we niet kennen of die we nooit zullen ontmoeten, en vertonen
nog steeds een sterke voorkeur binnen de groep ten opzichte van deze leden en ten koste van
anderen.
Vooroordelen binnen de groep kunnen zich voordoen tussen groepen (waarbij uw eigen groep wordt
bevoordeeld boven andere groepen) en zelfs binnen groepen, doordat bepaalde leden van uw groep
de voorkeur krijgen boven andere leden van uw groep (Hogg, 1996; Turner, 1987). Het creëren en
versterken van een onderscheid tussen ‘wij’ en ‘zij’ kan ook worden gebruikt als een manier om teams
te verenigen op weg naar prestaties, vooral door een team te laten concurreren met ‘andere’ teams,
waardoor een sterke identificatie ontstaat met het eigen team of de groep binnen de groep. Na verloop
van tijd kan een sterke identificatie met je groep leiden tot behoorlijk problematische relaties, zoals
vooroordelen en wantrouwen, zelfs haat en woede, tegenover leden van verschillende groepen (zie
Whitley, 1999), zoals aangetoond in het bovenstaande voorbeeld. In dergelijke gevallen zijn er vaak
negatieve gevolgen voor de organisatie op het gebied van conflictbeheersing (Wombacher en Felle,
2017). Hoe meer de leden van de in-groep geloven dat de negatieve eigenschappen van de out-groep
vast en stabiel zijn, hoe waarschijnlijker het is dat ze er een negatieve perceptie van hebben, omdat
ze een grotere bedreiging vormen (Effron en Knowles, 2015, Simão en Brauer, 2015).
Over het geheel genomen zijn groepscohesie en identificatie belangrijk, maar houd er rekening mee
dat ze problemen kunnen opleveren die het managen van een team tot een complexe kunst maken.
Later in dit hoofdstuk gaan we dieper in op het beheren van groepen. Laten we voor nu eens kijken
naar de verschillende soorten groepen die er bestaan, samen met hun dynamiek.
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur Ingrid23081973. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €8,09. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
79202 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans