Resume
Samenvatting Verdieping arbeidsrecht (R_Verarbeid) | Master Rechtsgeleerdheid | Cijfer: 7,5
- Cours
- Établissement
- Book
Een combinatie van de voorgeschreven literatuur, arresten, enkele stappenplannen en college-aantekeningen.
[Montrer plus]
Livre connecté
Titre de l’ouvrage:
Auteur(s):
- Édition:
- ISBN:
- Édition:
Plus de résumés pour
-
Arbeidsovereenkomstenrecht – Samenvatting literatuur en jurisprudentie
-
Samenvatting arbeidsovereenkomstenrecht UvA 2023/2024
-
Arbeidsrecht - Individueel: Hoorcollege- en werkgroepuitwerkingen
Vendeur
S'abonner
samanthamirellaberardi
Avis reçus
Aperçu du contenu
De arbeidsovereenkomst is een overeenkomst, maar de verbintenis tot het verrichten van arbeidkan ook berusten op een andere grondslag. Zo bestaat er geen arbeidsovereenkomst met degene
die ingevolge een hem opgelegde werkstraf of in de gevangenis arbeid verricht. De
arbeidsovereenkomst is gewoonlijk een overeenkomst tussen één werkgever en één werknemer,
maar een pluraliteit van werkgevers en werknemer is denkbaar. Bij een arbeidsovereenkomst met
een vennootschap onder firma (vof) moeten de gezamenlijke vennoten als werkgever in de zin van
titel 7.10 worden aangemerkt.
De arbeidsovereenkomst komt tot stand door wilsovereenstemming over alle elementen van die
overeenkomst die door partijen als essentieel wordt beschouwd. Een aanbod tot het aangaan van
een arbeidsovereenkomst kan slechts worden herroepen zolang het aanbod nog niet door de
wederpartij is aanvaard. Niet uitgesloten is dat een beroep van degene die het aanbod heeft
gedaan op het niet tijdig aanvaarden van het aanbod, naar maatstaven van redelijkheid en
billijkheid onaanvaardbaar is. In dat geval komt, hoewel naar de letterlijk niet tijdig is aanvaard,
toch een arbeidsovereenkomst tot stand.
De wettelijke definitie van de arbeidsovereenkomst is gegeven in art. 7:610 BW en heeft de
volgende elementen:
● De werknemer verbindt zich arbeid te verrichten
Arbeid kan van geestelijke of lichamelijk aard zijn, maar moet van waarde zijn voor de
wederpartij. Uitgangspunt is dat de werknemer de bedongen arbeid zelf dient te verrichten
● De werkgever verbindt zich loon te betalen
Loon is de door de werkgever verschuldigde contraprestatie voor de arbeid, die in iets anders dan
in pensioen bestaat. Kost en inwoning en andere verstrekkingen in natura zijn ook als loon te
beschouwen indien de verschaffing rechtstreeks voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst en
tegenprestatie voor de arbeid vormt
● De werknemer verricht de arbeid in dienst van de werkgever
Er moet sprake zijn van een gezagsverhouding waarin enigerlei zeggenschap bestaat over de
wijze waarop binnen werktijden de werkzaamheden dienen te worden verricht
● Gedurende zekere tijd. Dit element heeft geen zelfstandige onderscheidende kracht, omdat er niet
een zekere minimumduur bestaat om van een arbeidsovereenkomst te spreken
Groen/Schroevers
Bij de vraag welke overeenkomst tot het verrichten van werk tegen betaling is gesloten wordt
bepaald door hetgeen partijen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond, mede in
aanmerking genomen de wijze waarop zij de overeenkomst feitelijk hebben uitgevoerd en aldus
daaraan inhoud hebben gegeven. Aan de hand van de op deze wijze vastgestelde inhoud kan
worden bepaald of de overeenkomst behoort tot één van de in de wet geregelde bijzondere
overeenkomsten.
X/Gemeente Amsterdam
Uit het arrest werd afgeleid dat bij de beantwoording van de vraag of sprake is van een
arbeidsovereenkomst, belangrijke betekenis moet worden gehecht aan de bedoeling van partijen
bij het aangaan van de overeenkomst. Deze bedoeling is slechts van belang bij de vaststelling van
de inhoud van de overeenkomst. Dit is de zogeheten uitlegfase. In de daaropvolgende
kwalificatiefase moet worden beoordeeld of er sprake is van een arbeidsovereenkomst,
overeenkomst van opdracht of een andere in de wet geregelde bijzondere overeenkomst. Dit hangt
af van alle omstandigheden van het geval in onderling verband gezien.
Deliveroo
In dit arrest, waarin de arbeidsverhouding van maaltijdbezorgers centraal stond, heeft de Hoge
Raad een niet-limitatieve opsomming gegeven van de voor de kwalificatie relevante
gezichtspunten:
● De aard en duur van de werkzaamheden
● De wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald
● De inbedding van het werk en degene die de werkzaamheden verricht in de organisatie en de
bedrijfsvoering van degene voor wie de werkzaamheden worden verricht
● Het al dan niet bestaan van een verplichting het werk persoonlijk uit te voeren
● De wijze waarop de contractuele regeling van de verhouding van partijen tot stand is gekomen
,● De wijze waarop de beloning wordt bepaald en waarop deze wordt uitgekeerd
● De hoogte van deze beloningen
● Of diegene die de werkzaamheden verricht daarbij commercieel risico loopt; en
● Of hij zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen, bijvoorbeeld bij
het verwerven van een reputatie, acquisitie, wat betreft fiscale behandeling, en gelet op het
aantal opdrachtgevers voor wie hij werkt of heeft gewerkt en de duur waarvoor hij zich doorgaans
aan een bepaalde opdrachtgever verbindt
ABN AMRO/Malhi
De werkgever is de contractuele wederpartij van de werknemer, maar het kan onduidelijk zijn wie
de werkgever is. Beslissend is of partijen zich jegens elkaar hebben verbonden. Dit hoeft niet
uitdrukkelijk te gebeuren, maar is afhankelijk van hetgeen zij over en weer hebben verklaard en uit
elkaars verklaringen en gedragingen hebben afgeleid en redelijkerwijs mochten afleiden.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in beginsel van rechtswege, wanneer de
termijn waarvoor zij is aangegaan is verstreken. De eigenlijke overeenkomst voor bepaalde tijd is
de overeenkomst die tussentijds niet regelmatig door een partij kan worden opgezegd behoudens
de opzegging wegens een dwingende reden.
Met de niet-wettelijke term flexibele arbeidsrelaties wordt een aantal verhoudingen aangeduid dat
afwijkt van de in dit verband als standaard beschouwde arbeidsovereenkomst krachtens welke
gedurende een volledige werkweek op vaste tijden wordt gewerkt. Men onderscheidt wel interne
flexibiliteit in de vorm van wisselende werktijden of het verrichten van uiteenlopende
werkzaamheden, en externe flexibiliteit die de werkgever de mogelijkheid biedt zijn behoefte aan
personeel aan te passen aan de omstandigheden van zijn onderneming. In dit verband verdienen
aandacht:
● Oproepkrachten
Kenmerkend voor oproepovereenkomsten is dat de werknemer zich bereid verklaart in dienst van
de werkgever arbeid te verrichten gedurende in de toekomst door de werkgever aan te geven
perioden. Deze afspraak kan een vrijblijvend karakter hebben, waarbij werknemers niet gehouden
zijn gevolg te geven aan een oproep van de werkgever en werkgevers niet gehouden zijn deze
werknemers min of meer regelmatig op te roepen. Dit is de zogeheten voorovereenkomst.
Daarentegen kan de werknemer zich hebben verbonden gevolg te geven aan een oproep, met als
variant dat hij slechts op grond van zwaarwegende redenen de arbeid mag weigeren en de
werkgever de werknemer min of meer regelmatig oproept. In dat geval wordt gesproken van een
arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplichten. Andere vormen waarin de werknemer
verplicht is gehoor te geven aan oproepen en de werkgever voor een zeker aantal uren per nader
aan te periode op te roepen worden aangeduid als een min-maxcontracten. De positie van
oproepkrachten is verstrekt middels het rechtsvermoeden van arbeidsomvang, waaruit volgt dat
wanneer de arbeidsovereenkomst drie maanden heeft geduurd de bedongen arbeid in enige
maand wordt vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de daaraan
voorafgaande drie maanden
● Uitzendkrachten
Onder uitzending of uitlening van werknemers wordt verstaan het tegen vergoeding ter
beschikking stellen van arbeidskrachten aan een derde. Daarbij zijn de persoon die arbeid verricht
of zal verrichten, de werknemer, de persoon of de instelling die personeel aan anderen ter
beschikking stelt, de uitlener, en degene voor wie de werknemer feitelijk werkzaamheden
verricht, de inlener, betrokken. Tussen de inlener en uitlener bestaat een contractuele relatie in
de vorm van een overeenkomst van opdracht. De wettelijke regeling van de uitzendovereenkomst
kan niet los worden gezien van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi)
● Payrollmedewerkers
De payrollovereenkomst is een variant op de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van
opdracht tussen werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het
samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met
toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen. De
, payrollovereenkomst wordt gekenmerkt doordat de onderneming die de werknemer ter
beschikking stelt bij de totstandkoming van de overeenkomst met de inlener geen allocatieve
functie vervuld. Voorts is vereist dat de overeenkomst een exclusief karakter heeft. Bij de
beoordeling van de vraag of dat het geval is noemt de regering onder meer de duur van de
terbeschikkingstelling, de omstandigheid dat de werknemer praktische zaken moet regelen met
de inlener en de bemoeienis van de inlener met het personeelsbeleid ten behoeve van de
werknemer
● Contracting
Om aan de beperkingen ten aanzien van uitzendarbeid en payrolling te ontkomen wordt ook wel
gekozen voor contracting. De gedachte is dan dat de contractor zijn werk niet ter beschikking
stelt aan zijn opdrachtgever, maar dat (een deel van) het werkproces, op grond van een
overeenkomst tot aanneming van werk of opdracht, in de onderneming van de opdrachtgever
wordt uitgevoerd door en voor rekening en risico van de contractor die daarvoor eigen personeel
inschakelt. Dit personeel werkt onder toezicht en leiding van de opdrachtnemer
● Platformwerkers
Van platformarbeid wordt gesproken wanneer met behulp van digitale middelen gebruikers en
aanbieders van bepaalde diensten aan elkaar worden gekoppeld, dan wel producten worden
verkocht die vervolgens met de inzet van arbeidskrachten worden geleverd. De
platformbeheerder staat hier in beginsel en heeft geen bemoeienis met de wijze waarop de
werkzaamheden worden uitgevoerd
Voor oproepkrachten is voorts van belang dat wanneer de arbeidsovereenkomst drie maanden
heeft geduurd, de bedong arbeid in enige maand wordt vermoed een omvang te hebben gelijk aan
de gemiddelde omvang van de daaraan voorafgaande drie maanden. Beroept de werknemer zich
op goede gronden op dit rechtsvermoeden en slaagt de werkgever er niet in het te weerleggen,
dan zal de werknemer ter zake van het loon over het vastgestelde gemiddelde aantal uren een
beroep kunnen doen.
Wordt een oproep verschillende malen per dag opgeroepen, dan heeft hij over elke afzonderlijke
periode van arbeid recht op minimaal het loon van drie uren. Dit wordt niet anders doordat
daardoor de mogelijkheid ontstaat dat de werknemer die meermalen op een dag wordt
opgeroepen, over bepaalde tijdvakken die dag dubbel wordt beloond. Deze minimumaanspraak
geldt ook voor werknemers met wie een vaste arbeidsduur van minder dan vijftien uur per week is
afgesproken, indien de tijdstippen waarop moet worden gewerkt niet zijn vastgelegd.
Oproepkrachten kunnen niet worden verplicht gehoor te geven aan een oproep om arbeid te
verrichten, indien de werkgever de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet ten
minste vier kalenderdagen van tevoren schriftelijk of elektronisch aan de werknemer bekend heeft
gemaakt. Daarbij telt de geplande werkdag niet mee voor de berekening. Wanneer de werkgever
de oproep geheel of gedeeltelijk intrekt binnen vier kalenderdagen voor de aanvang van de
werkzaamheden, dan heeft de oproepkracht recht op het loon waarop hij recht zou hebben indien
hij de arbeid overeenkomstig de oproep zou hebben verricht. Dit geldt ook wanneer de werknemer
ondanks de ontijdigheid gehoor geeft aan het verzoek van de werkgever om op andere tijdstippen
te werken. Hij heeft in die situatie niet alleen recht op loon over de gewerkte uren, maar ook over
de niet-gewerkte uren waarvoor hij oorspronkelijk was opgeroepen.
In het vijfde tot en met achtste lid van art. 7:628a BW is de zogenoemde vastklikregeling
opgenomen. Deze verplicht de werkgever jaarlijks aan de oproepkracht een aanbod te doen voor
een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang. De omvang van het aanbod moet ten
minste gelijk zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid in de voorafgaande twaalf maanden.
Het aanbod dient steeds uiterlijk in de dertiende maand schriftelijk of elektronisch door de
werkgever te worden gedaan. De termijn voor aanvaarding van het aanbod door de werknemer
bedraagt ten minste een maand.
Tot 1 januari 2020 waren ambtenaren niet werkzaam op basis van een overeenkomst met de
overheid, maar op grond van een (eenzijdige) publiekrechtelijke aanstelling. Met de
inwerkingtreding van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) is de grondslag van
de arbeidsverhouding grotendeels van rechtswege omgezet naar een (tweezijdige)
arbeidsovereenkomst.
, Bestuurders van een niet-beursgenoteerde nv of bv zal als regel werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst. Dat hij zelf feitelijk degene is die het gezag uitoefent binnen de
rechtspersoon staat hier niet aan in de weg. Dit geldt ook voor bestuurders van verenigingen en
stichtingen, met name indien hij anders dan incidenteel werkzaamheden verricht en daarvoor een
beloning ontvangt.
Dragers van een geestelijk ambt kunnen arbeid verrichten krachtens een kerkelijke, niet
civielrechtelijke, band met het kerkgenootschap. De omstandigheid dat ambtsdragers ter zake van
godsdienstige aspecten van zijn taak niet aan instructies van zijn wederpartij onderworpen is, sluit
niet uit dat sprake is van ondergeschiktheid.
Voor zover de condities waaronder de arbeid wordt verricht niet voortvloeit uit een wettelijk
voorschrift of de cao, zijn deze veelal neergelegd in de arbeidsovereenkomst zelf of in een
schriftelijke regeling die partijen bij indiensttreding van toepassing hebben verklaard. Rechtens
afdwingbare afspraken kunnen ook ontstaan uit een door de werkgever jegens de werknemer
bestendig gevolgde gedragslijn. Men spreekt dan van verworven rechten.
FNV/Pontmeyer
Of uit een gedragslijn van de werkgever een arbeidsvoorwaarde is ontstaan, komt het volgens de
Hoge Raad aan op de zin die partijen aan elkaars gedragingen (en in verband daarmee staande
verklaringen) hebben toegekend en daaraan in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs mochten
toekennen. In dat kader zijn onder meer de volgende gezichtspunten van belang:
● De inhoud van de gedragslijn
● De aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die werkgever en werknemer jegens elkaar
innemen
● De lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft
gevolgd
● Hetgeen werkgever en werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben
verklaard of juist niet hebben verklaard
● De aard van de voor- en nadelen die voor werkgever en werknemer uit de gedragslijn
voortvloeien
● De aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd
De collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een overeenkomst tussen één of meer werkgevers of
één of meer werkgeversverenigingen met volledige rechtsbevoegdheid aan de ene en een of meer
verenigingen van werknemers met volledige rechtsbevoegdheid aan de andere zijde. Zij bevat in de
regel arbeidsvoorwaarden die bij individuele arbeidsovereenkomsten in acht moeten worden
genomen. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen verschillende cao-bepalingen:
● Normatieve (horizontale) bepalingen tussen werkgever en werknemer. Deze kunnen op hun beurt
weer worden onderscheiden in minimum- en standaard-bepalingen, waarbij bij de eerste alleen
ten voordele van de werknemer mag worden afgeweken
● Obligatoire bepalingen tussen contractsluitende partijen
● Diagonale bepalingen tussen leden van de ene cao-partij en de andere cao-partij of een derde
zoals een fonds of ondernemingsraad
De werkgever die partij is bij een cao of lid is van een werkgeversvereniging die een cao is
aangegaan en onder de werkingssfeer van de cao valt, is door die cao gebonden. Zij heeft uit vrije
wil, door hun lidmaatschap, deze partij gemachtigd namens hen te onderhandelen over
arbeidsvoorwaarden. Die binding bestaat ook voor de werknemers van de gebonden werkgever die
lid zijn van een vakorganisatie met wie de cao is aangegaan en onder de werkingssfeerbepalingen
van de cao vallen. De bepalingen inzake arbeidsvoorwaarden in de cao werken in dat geval op
grond van art. 12 en 13 Wet CAO van rechtswege en dwingend door in de arbeidsovereenkomst
tussen de gebonden werkgever en gebonden werknemer.
Boonen/Quicken
De Hoge Raad hanteert een stringente opvatting van het begrip ‘elk beding; in art. 12 Wet CAO.
Een cao-bepaling betreffende een overwerkvergoeding moet worden vergeleken met het daarop
betrekking hebbende beding in de individuele arbeidsovereenkomst, ook al is de totale honorering
hoger dan bij toepassing van de cao. Een bepaling die voorziet in een extra betaling naar de mate
waarin is overgewerkt, en zijn partijen een vergoeding overeengekomen inclusief een forfaitair
bedrag voor overwerk, is slechts ongeldig voor zover het niet voorziet in een bijkomende
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur samanthamirellaberardi. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €7,99. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
73314 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans