Resume
Blok 2.8 Samenvatting Arbeids- en Organisatiepsychologie; Prestatie op werk
- Cours
- Établissement
Complete samenvatting van alle problemen van Blok 2.8.
[Montrer plus]
Vendeur
S'abonnerkaroliengarritsen
Avis reçus
Aperçu du contenu
Karolien Garritsen Blok 2.8 Performance at workProbleem 1 Werkprestatie
Leerdoel 1: Waaruit bestaat werkprestatie?
Leerdoel 2: Welke theorieën zijn er over werkprestatie?
Sonnetag & Frese (2002). Performance concepts and performance theory
Relevantie van individuele prestatie
Individuele prestatie is belangrijk in organisaties en voor het individu. Het voltooien van taken op
een hoog niveau kan leiden tot voldoening en kan beloond worden met voordelen voor bijvoorbeeld
toekomstige baanontwikkeling. Het grote belang is ook te zien in A&O psychologisch onderzoek
(54.8% van meta-analyses van de afgelopen 20 jaar maken gebruik van individuele prestatie als
hoofdconstruct en 72.5% gebruikt het als afhankelijke of uitkomst variabele). Individuele prestatie is
erg belangrijk voor A&O psychologie met name als afhankelijke variabele om de organisaties te
verbeteren en optimaliseren.
Definitie van prestatie
Er is nog weinig moeite gedaan om een duidelijke definitie te vinden van prestatie. Auteurs zijn het
eens dat men moet differentiëren tussen een actie aspect (bv. gedrag) en een uitkomstaspect van
prestatie. De gedragsaspecten gaan over wat een individu doet in de werksituatie (bv. verkopen van
producten), maar alleen gedrag wat relevant is voor organisatie doelen: ‘prestatie is wat de
organisatie iemand vraag om te doen en dit goed te doen’. Dus prestatie is niet gedefinieerd door de
actie zelf maar door veroordelende en evaluatieve processen. Ook alleen acties die gemeten kunnen
worden ziet men als prestatie.
Het uitkomstaspect refereert naar de gevolgen of resultaten van individueel gedrag (bv.
omzetcijfers). In veel situaties zijn de twee aspecten empirisch gerelateerd, maar overlappen niet
helemaal. Uitkomstaspecten hangen ook af van andere factoren dan gedragsaspecten (bv.
intellectuele tekorten van leerlingen heeft invloed op de uitkomst van de leraar prestatie). Omdat
niet elke actie, maar alleen acties relevant voor de organisatie doelen bijdragen aan prestatie, moet
iemand criteria hebben voor het evalueren van de mate waarin een individuele prestatie
overeenkomt met de organisatiedoelen. Dit is moeilijk te doen zonder uitkomstaspecten van de
prestatie. Hiernaast zijn auteurs het er niet over eens welke van de twee aspecten gelabeld moet
worden als ‘prestatie’.
Prestatie als een multidimensionaal concept
Er is onderscheid tussen taakprestatie en contextuele prestatie:
- Taakprestatie: Individueel vaardigheid waarmee hij of zij activiteiten verricht die bijdragen
aan de technische kern van de organisatie. Dit kan direct (bv. productiewerkers) of indirect (bv.
managers) Janneke uit het vignet A.
- Contextuele prestatie: activiteiten die niet bijdragen aan de technische kern maar de
organisatorische, sociale en psychologische omgeving steunen waarin organisatiedoelen
nagestreefd worden. Dit zijn niet alleen gedragingen als bv. het helpen van collega’s, maar ook
het maken van suggesties voor het verbeteren van werkprocedures Jefke uit het vignet A.
Er worden drie basisassumpties geassocieerd met de differentiatie tussen de soorten prestatie:
1. Relevante activiteiten voor taakprestatie variëren tussen banen waar contextuele prestatie
activiteiten relatief gelijk zijn over banen.
2. Taakprestatie is gerelateerd aan vermogen, waar contextuele prestatie gerelateerd is aan
persoonlijkheid en motivatie.
3. Taakprestatie is meer voorgeschreven en vormt in-je-rol gedrag en contextuele prestatie is meer
discretionair (vrijheid, eigen inzichten) en extra-rol gedrag.
1
,Karolien Garritsen Blok 2.8 Performance at work
Taakprestatie
Dit is op zichzelf multidimensionaal. Vijf van de acht prestatiecomponenten refereren naar
taakprestatie: werk-specifieke taakbekwaamheid (1), niet-werk-specifieke taakbekwaamheid (2),
geschreven en mondelinge communicatiebekwaamheid (3), supervisie (4) en
management/administratie (5). Elk van deze factoren omvatten een aantal sub-factoren die kunnen
verschillen tussen banen (bv. management heeft als sub-factor plannen en organiseren). In de laatste
jaren is innovatie en klantgericht gedrag er belangrijk, omdat organisaties meer nadruk leggen op
klantenservice.
Contextuele prestatie
Op een algemeen niveau vallen er twee types van contextuele prestatie te onderscheiden: gedrag wat
primair is voor het soepel functioneren van de organisatie op het huidige moment (1) en proactief
gedrag voor het veranderen en verbeteren van werkprocedures en organisatieprocessen (2). De
‘stabiliserende’ contextuele prestatie gedragingen omvatten organisatorisch burgerschapsgedrag
met zijn vijf componenten (altruïsme, conscientiousness, burgerlijke deugd, hoffelijkheid en
sportiviteit), sommige aspecten van organisatie spontaniteit en pro-sociaal organisatie gedrag.
Contextuele prestatie is dus niet een enkele set van uniforme gedragingen, maar een
multidimensionaal concept.
Relatie tussen taak- en contextuele prestatie
Ze kunnen makkelijk onderscheden worden op conceptueel niveau. Er is ook meer bewijs dat het
empirisch gescheiden kan worden. Contextuele prestatie wordt door andere individuele variabelen
(bv. persoonlijkheid) voorspeld dat taakprestatie (bv. vermogen en skills). Echter, specifieke
aspecten van contextuele prestatie zoals persoonlijk initiatief wordt voorspeld door zowel vermogen
en motivatie.
Prestatie als een dynamisch concept
Individuele prestatie is niet stabiel over tijd. Variabiliteit in prestatie reflecteert: leerprocessen en
andere lange-termijn veranderingen (1) en tijdelijke veranderingen in prestatie (2). Individuele
prestatie verandert als resultaat van leren (meer tijd is betere prestatie tot een plateau) en de
onderliggende processen veranderen over tijd (begin gecontroleerde processen en later
automatische processen).
Murphy (1989) maakte onderscheid tussen een transitie en een onderhoud stadium:
1. Transitie stadium: wanneer mensen nieuw zijn in hun baan, dus nieuwe taken hebben
(cognitief vermogen), meer bewust en declaratief.
2. Onderhoud stadium: wanneer de kennis en skills nodig voor de baan geleerd zijn en
taakvoltooiing automatisch wordt (andere dispositionele factoren, bv. motivatie), meer
automatisch en procedureel.
Prestatie veranderingen over tijd zijn niet onveranderlijk tussen individuen. Er is toenemend
empirisch bewijs dat individuen verschillen met betrekking tot patronen van intra-individuele
verandering (geen uniform patroon). Er is ook korte-termijn variabiliteit in prestatie door
veranderingen in de psychofysiologische staat van een individu, waaronder verwerkingscapaciteit
over tijd (bv. door lange werkdagen). Dit resulteert echter niet per se in prestatie afname, want men
kan mogelijk compenseren (bv. voor vermoeidheid taken anders aanpakken).
Perspectieven op prestatie
Op het meest algemene niveau kan onderscheid gemaakt worden tussen drie perspectieven:
1. Een individueel verschil perspectief die zoekt voor individuele karakteristieken (bv.
persoonlijkheid) als variatiebronnen in prestatie.
2. Een situationeel perspectief die focust op situationele aspecten als facilitators en
belemmeringen voor prestatie.
2
, Karolien Garritsen Blok 2.8 Performance at work
3. Een prestatie regulatie perspectief die het prestatieproces beschrijft.
Deze perspectieven zijn niet mutually exclusive (onderling uitsluitend), maar benaderen de
fenomenen vanuit verschillende hoeken die elkaar aanvullen. Motiverende constructen gerelateerd
aan prestatie kunnen deels ondergebracht worden onder de individuele verschillen perspectieven
(bv. behoefte voor succes), de situationele perspectieven (bv. extrinsieke beloningen) en het
regulatie perspectief (bv. doelen stellen).
Individueel verschil perspectief
Dit focust op de prestatie verschillen tussen individuen en zoekt naar onderliggende factoren. De
hoofdvraag is ‘welke individuen presteren het beste?’. Campbell (1990) kwam met een algemeen
model van individuele verschillen in prestatie. In dit model worden prestatiecomponenten,
determinanten (voorspellende factoren) van werkprestatiecomponenten en voorspellers van deze
determinanten. Campbell omschrijft de prestatiecomponenten als een functie van drie
determinanten, die interacties hebben met elkaar (geeft deze niet in detail). Daarnaast verwaarloosd
hij situationele variabelen als voorspellers van prestatie.
1. Declaratieve kennis: kennis over feiten, principes, doelen en het zelf. Wordt gezien als een
functie van een persoons vermogen, persoonlijkheid, interesses, educatie, training, ervaring en
interactie tussen bekwaamheid en behandeling
2. Procedurele kennis en skills: cognitieve en psychomotorische skills, fysieke skill,
zelfmanagement skill en interpersoonlijke skill. Voorspellers zijn hetzelfde als bij declaratief,
maar nu ook oefening.
3. Motivatie: keuze om te presteren, niveau van inspanning en volharding van inspanning.
Motowidlo et al (1997) bouwen voort op het werk van Campbell. Ze stellen dat cognitief
vermogensvariabelen een effect hebben op taakkennis, taak skills en taakgewoontes. Echter,
persoonlijkheidsvariabelen hebben een effect op contextuele kennis, -skill, -gewoontes en
taakgewoontes. Taakkennis, -skills en – gewoontes worden gezien als voorspellers van taakprestatie
en contextuele kennis, -skill en -gewoontes worden gezien als voorspellers van contextuele prestatie.
Dit stelt dat taakprestatie hoofdzakelijk een functie is van cognitief vermogen en contextuele
prestatie hoofdzakelijk een functie is van persoonlijkheid. Echter, ze hebben weinig effect op de
andere prestatiesoort.
Er is veel onderzoek dat kijkt naar individuele prestatie binnen het individueel verschil perspectief:
- Meta-analytisch bewijs vind een sterke relatie tussen cognitief vermogen en werkprestatie.
Meeste auteurs stellen dat er een onderliggend mechanisme van cognitief vermogen helpt bij het
verkrijgen van werkkennis en werk skills, wat weer een positieve impact heeft op werkprestatie.
- Ook vonden meta-analyses dat de relatie tussen persoonlijkheidsfactoren en werkprestatie
relatief klein is. Echter, de relevantie verschilt tussen verschillende banen.
- Individuele verschillen in motivatie kunnen komen door verschillen in motiverende traits en
verschillen in motiverende skills. Heggestad (1997) omschreef succes en anxiety als twee basis
werk-relevante motiverende traits. Motiverende skills refereren naar zelfregulerende
strategieën die nagestreefd worden tijdens het streven naar doelen. In tegenstelling tot traits
zijn skills meer domein-specifiek en beïnvloed door situationele factoren en leer- en
trainingservaringen. Skills bevatten emotionele- en motivatie controle.
- Self-efficacy is het geloof dat iemand een actie goed kan uitvoeren en deel van het motivatie
domein. Dit is gerelateerd aan zowel taakprestatie (bv. succes in zaakeigenaren) als aan
contextuele prestatie (bv. persoonlijk initiatief). Ook is het erg belangrijk in het leerproces.
- Professionele ervaring toont een positieve, maar kleine relatie met werkprestatie. Er zijn
interacties tussen voorspellers voor verschillende gebieden.
3
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur karoliengarritsen. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €6,49. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
72841 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans