HOOFDSTUK 1: INTRODUCTIE IN DE ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
1.1 WAT IS ORGANISATIEPSYCHOLOGIE?
Organisatiepsychologie: wetenschappelijke studie van het gedrag in organisaties
Hoe kunnen werknemers optimaal presteren?
Welke aspecten van het werk zorgen ervoor dat medewerkers gemotiveerd zijn?
Welk type leiderschap levert de beste resultaten op?
…
PERSONEELSBELEID
‘Human Resource Management’
Nadruk op technieken, systemen, procedures in verband met rekrutering, selectie, assessment,
prestatiemanagement, functie-evaluatie, loopbaanmanagement, verloning, promotie, overplaatsing…
ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
‘Organizational behavior’
Nadruk op gedrag en psychologische processen
o Motivatie en tevredenheid, communicatie, leiderschap & management skills,
groepsprocessen & teamwork, conflicten & onderhandelingen, stres, macht, beïnvloeding,
veranderingsprocessen.
LINKEN TUSSEN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE <--> KLINISCHE PSYCHOLOGIE
Verschuiving in de redenen die mensen die stap naar therapie doet zetten. Vroeger oorzaken vaak in familiale
sfeer, nu ligt oorzaak van de klachten steeds vaker in het werk.
1.1.1 WAT IS EEN ORGANISATIE?
Organisaties: 2 of meer mensen die op een bewuste manier samengebracht worden om bepaalde
doelstellingen te realiseren, en met het oog op deze realisatie wordt een specifieke structuur
ontwikkeld.
“Een organisatie is een bewust gecoördineerde sociale eenheid van twee of meer personen die op een
betrekkelijke continue basis functioneert om een gemeenschappelijk doel of serie van doelen te
realiseren. Zij wordt gekenmerkt door formele rollen die het gedrag van haar leden definiëren en
vormgeven.
Systematische studie van de impact van individuen, groepen, en structuren op gedrag binnen
organisaties.
ORGANISATIE (VOORWAARDEN)
1- Twee of meer mensen werken samen
2- Gericht op realiseren van doelstellingen/ nastreven van waarden (mission statement)
3- Specifieke taakverdeling & structuur, coördinatie/ gezagsrelaties zijn nodig
4- Gericht op continuïteit
1
,MAAR WAT IS EEN ORGANISATIE?
Een organisatie is niet noodzakelijk een bedrijf
Groeiend belang en populariteit van OG (orthopedagoog-generalist) in ziekenhuizen, scholen, sociale
sector, stedelijke overheden, hulpverlening, politie, psychiatrische instellingen
Inhaalbeweging t.o.v. bedrijfsleven door groeiende nood aan een ‘zich organiserende samenleving’
Voorbeeld GROEP UBUNTU
1.1.2 ORGANISATIEPSYCHOLOGIE ALS WETENSCHAP
MULTIDISCIPLINAIRE WETENSCHAP: Sociale psychologie, algemene psychologie, antropologie, sociologie,
politicologie…
Doelstelling
1- Verklaren van gedrag in organisaties zoals we het vaststellen
a. Hoe komt het dat absenteïsme (= afwezigheid zonder gegronde reden) in ziekenhuis X zo
hoog ligt?
b. Kijken naar de deelaspecten die maken die tevredenheid beïnvloeden
c. Ligt dit aan hoge werkdruk, conflicten, geen vertrouwen, …?
2- Voorspellen van gedrag in organisaties
a. Hoe zullen werknemers reageren op reorganisatieplannen?
b. Hoe kunnen we deze veranderingen zo goed mogelijk communiceren?
3- Bijsturen
a. Cultuur en innovatie + creativiteit installeren
DETERMINISTISCHE UITSPRAKEN
Deterministische uitspraken: elke gebeurtenis of stand van zaken gebeurt niet zomaar, heeft
duidelijke oorzaak.
Bv zwaartekracht, typisch voor natuurwetenschappen
PROBABILISTISCHE UITSPAKEN
Leer van de waarschijnlijkheid (typisch voor menswetenschappen)
Frustratie leidt tot agressie in geval van …
Meest efficiënte type leider is afhankelijk van de omstandigheden
Belang van contingentievariabelen
o Latijn contingentia: mogelijkheid, toeval
o Tegengestelde van noodzakelijkheid, causaal verband
MODERN MANAGEMENTDENKEN IN DE SOCIALE SECTOR
2
,1.2 DE ECONOMISCHE OMGEVING VAN ORGANISATIES NIET KENNEN
1.3 HISTORIEK VAN DE ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
1.3.1 DE VOORGESCHIEDENIS
ADAM SMITH (1776)
Werd niet gezien als grondlegger organisatiepsychologie, maar wel verdiend om titel te krijgen
Eerste publicatie over organisatiepsychologie
The Wealth of Nations
1ste industriële revolutie
Grondlegger vrije markt denken (‘de onzichtbare hand’): baanbrekend werk over de wijze waarop een
samenleving haar welvaart kan optimaliseren.
Comparatieve voordelen en efficiëntiewinst door samenwerking en arbeidsverdeling
Taken toegewezen in de richting van de laagste kost
1.3.2 SCIENTIFIC MANAGEMENT
F. TAYLOR (1911): PRINCIPLES OF SCIENTIFIC MANAGEMENT
Mens als ‘homo economicus’: van nature lui en enkel te prikkelen met financiële stimuli
Arbeid kan alleen efficiënt worden aangewend als wetenschappelijke methodes worden gebruikt
Verticale arbeidsverdeling: scheiding van planning en uitvoer, medewerker ofwel behoort tot
management ofwel tot de uitvoerende groep.
o Volgens Taylor kan medewerker niet goed functioneren als hij beide combineert.
Horizontale arbeidsdeling: opsplitsen van arbeid in eenvoudige deelbewerkingen, verdelen van
complexe taken in deeltaken die elk uitgevoerd worden door verschillende medewerkers.
Selectie en individuele verschillen
Prestatieloon
Tijds-en bewegingsstudies
SMITH & TAYLOR: GEVOLGEN VOOR DE WERKNEMERS
= vervreemding, onmenselijke omstandigheden, staking, …
1.3.3 DE HUMAN RELATIONS BEWEGING (ELTON MAYO)
HAWTHORNE EXPERIMENTEN
Impact wijziging lichtintensiteit op productiviteit? (niet helemaal duidelijk resultaat)
o Impact van aandacht en aanwezigheid viel vooral op, niet perse de verandering van factoren
Hawthorne effect: stijging productiviteit vooral door extra aandacht die werknemers kregen
Medewerkers gaan informele relaties opbouwen, relaties spelen een belangrijke rol in productie en
arbeidstevredenheid.
3
, Informele waarden en normen spelen een belangrijkere rol in productie dan management en
procedures
Meer en meer belang van sociaal systeem i.p.v. puur economisch systeem
Homo sociologicus (mens ook veel sociale behoeftes en niet enkel economische)
Elton mayo: ontdekker van de mens achter de machine
1.3.4 REVISIONISME
Reactie op scientific management en human relations beweging, die geen oog hadden voor de
effecten van uithollend en afstompend werk is niet omdat de sociale relaties in orde zijn dat alles
kan
Aandacht voor vervreemding en zinvolheid
Mensen hebben fundamentele nood om zich te ontplooien
Zoektocht naar zinvol taakontwerp en organisatiestructuur:
o Hoe kunnen we inhoudelijk motiverende jobs ontwerpen?
1.4 DE HEDENDAAGSE ORGANISATIE
1.4.1 VIRTUELE ORGANISATIES
Kerncompetenties (iets unieks of iets wat onderneming goed kan en zich hierdoor onderscheidt van
andere organisaties) en kerntaken formuleren concentreren op kerncompetenties en zo
concurrentieel voordeel behalen
Virtualisering & flexibilisering (organisaties worden flexibeler, veranderen naar gelang snel
veranderende omstandigheden in maatschappij)
Outsourcing (= samen werken met anderen), verplatting, wendbaarheid, aanpasbaarheid en snel
veranderende omstandigheden
o Bij steeds meer uitbesteding (samen werken met anderen) ontstaan van virtueel bedrijf
Hoe een olifant aan het dansen krijgen? (logge organisaties van verleden (zwijgen en uitvoeren)
kunnen in complexe maatschappij niet meer bestaan aanpassen!! of gaan ten onder)
Onzichtbare werknemers
Top-down structuur: top beslist alles en gaat naar lagere niveaus leidt tot traagheid
1.3.2 MENSGERICHTE ORGANISATIE (VERMENSELIJK)
People are our most important assets mensen in organisaties kunnen het verschil maken
o Maar ook crf: ‘Great Lies of Management’, Scott Adams
Mensen maken het verschil
Verbetering van arbeidsinhoud door taakverbreding, taakverrijking en roulatie over de afdeling
Empowerment (= medewerkers zelf macht over hun werk verwerken), participatie, autonomie
groepswerk met zelf verantwoordelijkheid, bevoegdheden
De manager als ‘coach’ i.p.v. ‘command & control’
Uitdagend werk
Bottom-up structuur: problemen worden aangemaand vanuit lager niveau naar de top
meestal wisselwerking tussen bottom-up en top down
1.4.3 KENNISONDERNEMING
Drucker: medewerkers als ‘kenniswerkers’ belang van ontwikkeling kennis en de implementatie
ervan.
4
