Integrale Opdracht fase 3 hbo bachelor Executive Officemanagement | cijfer: 8 | Beoordeling na voorwoord en in omschrijving
46 vues 3 fois vendu
Cours
Integrale opdracht fase 3
Établissement
Schoevers College
Book
Het waarderend werkboek
Examenopdracht: 3 oplossingsrichtingen in kaart brengen aan de hand van de stappen van de design-fase en op basis van onderbouwde criteria aangeven welke oplossingsrichting het beste zou passen om dit vraagstuk op te lossen. Beoordeling (ook als screenshot onder het voorwoord):
'In de samenvatting...
integrale opdracht fase 3 hbo bachelor executive officemanagement
Livre connecté
Titre de l’ouvrage:
Auteur(s):
Édition:
ISBN:
Édition:
Plus de résumés pour
Afstudeeropdracht fase 4
Schoevers module Klantgerichte Communicatie en Presenteren 2024, Beschrijf de klantreis met twee fictieve personen in het bedrijf, Empathy Map, 5D-cyclus, PGOBD Model, Geslaagd cijfer 8 in 2024
Integrale opdracht fase 3
hbo-bachelor executive officemanagement
Op welke wijze kan Bedrijf X de veranderingsbereidheid onder
medewerkers vergroten om de organisatiedoelstellingen te
behalen?
A FBEELDING : B ECHTLE DIRECT B.V.
Opleiding Hogeschool Schoevers
Docent Lucienne Evers
Opgesteld door Auteur
Studentnummer ---------
Datum 14 maart 2023
VERTROUWELIJK
,Voorwoord
Hierbij presenteer ik u mijn integrale opdracht fase 3. Deze eindopdracht is geschreven voor de
hbo-bachelor executive officemanagement. Deze studie volg ik via e-learning aan Hogeschool
Schoevers.
Graag maak ik van dit voorwoord gebruik om mij kort aan u voor te stellen. Mijn naam is
NAAM, ik ben 48 jaar en ik woon sinds 1 februari jl. PLAATS. Tijdens de lockdown besloot ik om weer
te gaan studeren. Ik werkte al jaren als support professional (directiesecretaresse, personal assistant
en de laatste paar jaar als virtueel assistent) en ik wilde wat compleet anders gaan doen. Tijdens deze
studie merkte ik dat mijn hart ligt bij organisatiekunde. Twee jaar na de start van deze bachelor bood
de gemeente XX mij de mogelijkheid om mijn opleiding duaal bij hen te gaan volgen. Ik ben op 1 mei
2022 gestart als Medewerker Processen met als opdracht de begeleiding van de herinvoering van
procesmanagement. Ondertussen heeft mijn functie een herwaardering gekregen tot Adviseur
Processen en ben ik op 1 maart van dit jaar in vaste dienst getreden.
In maart 2021 heb ik mijn propedeuse gehaald. In maart 2022 rondde ik fase 2 af. Van fase 3 heb ik
de modules Informatiemanagement en Digitalisering, Organisatie en Verandering, Portfolio fase 3 en
Teamontwikkeling en Relatiemanagement afgerond. Ik volg momenteel ook de module Financieel
Management die ik op 31 maart met een mooi cijfer hoop af te ronden. Deze integrale opdracht is het
sluitstuk van de derde fase en heeft tot doel te ondersteunen in het maken van de eindopdracht. In juli
begin ik met afstuderen.
Tijdens mijn stage bij Bedrijf X in PLAATS hoorde ik medewerkers regelmatig klagen over de directie.
Ze gaven bijvoorbeeld aan moeite te hebben met het feit dat de directie belangrijke beslissingen voor
haar uit schoof of helemaal geen besluiten nam. Van de directie hoorde ik in gesprekken dat sommige
medewerkers “nooit willen veranderen”. Deze specifieke stage-ervaring was de aanleiding voor mij om
dit ‘probleem’ in de organisatie te kiezen bij het schrijven van de integrale opdracht fase 1. In fase 2
heb ik een diagnose uitgewerkt. In deze integrale opdracht ga ik verder met het in kaart brengen van
de mogelijke oplossingsalternatieven.
Langs deze weg wil ik de directie en medewerkers van Bedrijf X bedanken voor hun openheid.
Daarnaast bedank ik in dit voorwoord graag mijn docent Lucienne Evers voor haar snelle feedback op
mijn huiswerkopdrachten.
Met zeer veel plezier heb ik gewerkt aan deze integrale opdracht fase 3. Ik wens u veel leesplezier en
ben benieuwd naar uw feedback.
pag. 1
,Samenvatting
Bedrijf X in PLAATS is een kleine, platte en informele organisatie die software ontwikkelt voor de
maatschappelijke zorg. Het bedrijf bouwt interactieve webportalen en systemen voor online dossiers
en zorgfinanciering op maat. Bedrijf X werkt vanuit de visie dat samenwerken met gebruik van
begrijpelijke software die focust op de cliënt en het zorgnetwerk, de administratieve lasten in de zorg
vermindert en daarmee de zorg verbetert.
Bedrijf X bevindt zich nu in de (groei)fase dat zij een aantal strategische veranderingen door zal
moeten gaan voeren om haar doelstellingen te halen en noodzakelijke groei te realiseren. De directie
van Bedrijf X ondervindt in de huidige situatie veel weerstand op verandervoorstellen. Bij de directie
heerst de gedachte dat medewerkers uit onzekerheid over nieuwe ontwikkelingen angstvallig vast
proberen te houden aan het vertrouwde. De medewerkers hebben op hun beurt het gevoel dat de
directie hun meningen niet mee laat wegen in besluitvormingsprocessen en in sommige gevallen geen
beslissing durft te nemen. De huidige situatie staat de groei van de onderneming in de weg.
Het DINAMO-model van Metselaar uit 1997 toont aan dat om van de huidige naar de gewenste
situatie te komen, zowel de veranderstrategie als de -aanpak op de knelpunten: effectief leiderschap,
herstel van vertrouwen, voorbeeldgedrag en competentiemanagement aangepast dienen te worden.
Er zijn drie oplossingsrichtingen geïdentificeerd die kunnen leiden tot de gewenste situatie. 1: het
gewenste gedrag vertalen in concrete competenties en deze onderdeel uit laten maken van de
beoordelingscyclus. 2: een situatiegebonden stijl van leiderschap en 3: peergroup control. In het kader
van Appreciative Inquiry is oplossingsalternatief 3 inmiddels ingevoerd. In de praktijk blijkt het moeilijk
te zijn voor medewerkers en management om elkaar aan te spreken op gedrag. Werkprocessen
verbeteren niet en noch personeel, noch directie lijkt in te zien wat het effect is van hun afwijkende
gedrag op de veranderbereidheid en de organisatiegroei.
In deze integrale opdracht worden de overige twee oplossingsalternatieven nader onderzocht en
geanalyseerd welk oplossingsalternatief het meest geschikt is voor Bedrijf X om de
veranderingsbereidheid van de medewerkers te stimuleren waardoor het makkelijker wordt om de
veranderingen te implementeren die nodig zijn voor de groei van de organisatie.
Oplossingsrichting 1: het invoeren van competentiemanagement. De impact van het invoeren van
competentiemanagement vanuit organisatieperspectief is dat het de directie de mogelijkheden biedt
om te sturen op gewenst gedrag. Daarnaast bevordert het de inzichtelijkheid en overzichtelijkheid van
de organisatie. Vanuit medewerkersperspectief biedt competentiemanagement de medewerkers
duidelijkheid over het concrete verwachtingspatroon en kansen om zich te ontwikkelen. Een
voorwaarde is dan wel het personeel te betrekken in het hele proces.
Oplossingsrichting 2: de directie van Bedrijf X gaat gebruikmaken van transformationeel leiderschap.
Een noodzakelijke voorwaarde bij effectief transformationeel leiderschap is volgens Cozijnsen (2014)
dat het gebaseerd is op samenwerking, focus en begeleiding naar het resultaat. Vink en Krikke (2022)
melden dat de leidinggevende moet beginnen met het reflecteren op zijn/haar eigen gedrag en het
effect van dat gedrag op de ander. Stilstaan, terugkijken en feedback vragen. Dit stimuleert leerklimaat
en kritisch denken in het team.
Om de beste oplossingsrichting te bepalen is gebruikgemaakt van het toetsingskader uit de SFA-
Matrix van Johnson en Scholes (Janse, 2018). Uit de beslismatrix blijkt dat oplossingsrichting 1 het
beste alternatief is. De slagingskans en acceptatie zijn beduidend hoger dan bij oplossingsrichting 2.
Daarnaast is dit alternatief redelijk gemakkelijk in te voeren en de kans dat de medewerkers
terugvallen in oud gedrag is klein.
Om oplossingsrichting 1 in te voeren en houvast te hebben bij de timing van de interventies is het
8-stappen model van Kotter gebruikt en als tabel toegevoegd.
Tot slot is via het model van Korthagen in vier fases gereflecteerd op het werken aan deze integrale
opdracht.
pag. 2
,Inhoudsopgave
Voorwoord ................................................................................................................................................ 1
Samenvatting ........................................................................................................................................... 2
1. Inleiding ................................................................................................................................................ 4
1.1 Organisatiecontext ......................................................................................................................... 4
1.2 Belang van de opdracht ................................................................................................................. 4
1.3 Leeswijzer ...................................................................................................................................... 4
2. Beschrijving vraagstuk en context ....................................................................................................... 5
2.1 Samenvatting uitwerking integrale opdrachten fase 1 en 2 ........................................................... 5
3. Theoretisch kader ................................................................................................................................ 6
3.1 Wat is veranderbereidheid? ........................................................................................................... 6
3.2 het DINAMO-diagnosemodel ......................................................................................................... 6
3.3 Het veranderkwadrant van Berenschot.......................................................................................... 6
3.4 De theorie over het vergroten van veranderbereidheid ................................................................. 6
4. Uitwerking oplossingsalternatief 1: Training & Ontwikkeling ............................................................... 7
4.1 De theorie over oplossingsalternatief 1.......................................................................................... 7
4.2 Randvoorwaarden ......................................................................................................................... 7
4.3 Impact............................................................................................................................................. 7
4.4 Interventies ..................................................................................................................................... 7
5. Uitwerking oplossingsalternatief 2: een situatiegebonden stijl van leiderschap .............................. 8
5.1 De theorie over oplossingsalternatief 2.......................................................................................... 8
5.2 Randvoorwaarden .......................................................................................................................... 8
5.3 Impact............................................................................................................................................. 8
5.4 Interventies ..................................................................................................................................... 9
6. Meest geschikte oplossingsalternatief ............................................................................................. 9
6.1 Schema fases en interventies ...................................................................................................... 10
7. Reflectie ......................................................................................................................................... 11
Literatuurlijst ........................................................................................................................................... 13
Bijlagen................................................................................................................................................... 14
I Organogram Bedrijf X ...................................................................................................................... 14
II DINAMO-Diagnosemodel................................................................................................................ 15
III Veranderkwadrant van Berenschot................................................................................................ 16
IV Leiderschapscircumplex ................................................................................................................ 17
V Twaalf competenties van transactioneel leiderschap ..................................................................... 18
VI Integrale opdracht fase 2 ............................................................................................................... 19
pag. 3
, 1. Inleiding
1.1 Organisatiecontext
Organisatie
Deze integrale opdracht is geschreven voor BEDRIJF, een softwarebedrijf dat in 1997 is opgericht in
PLAATS en sinds 2010 bestaat uit Bedrijf X en Bedrijf Y.
Bedrijf X ontwikkelt software, zoals breed inzetbare online dossiers voor -met name- de
maatschappelijke zorg, welzijn en jeugdzorg. Bedrijf Y houdt zich bezig met advies en detachering op
het gebied van softwareontwikkeling, verbetering en onderhoud. Het organogram van BEDRIJF is
opgenomen in bijlage I.
Cultuur
Uit interne documenten blijkt dat Bedrijf X is te typeren als een platte organisatie met een informele
bedrijfscultuur. De medewerkers zijn taakvolwassen en hebben weinig sturing nodig. Management
wordt gezien als een noodzakelijk kwaad om de organisatie draaiende te houden. Het
personeelsverloop is laag; een groot deel van de personeelsleden werkt al sinds de oprichting bij
Bedrijf X (2021)1.
Missie en visie
De missie van Bedrijf X is om de zorg voor cliënten te verbeteren door samenwerken zo effectief,
efficiënt en veilig mogelijk te maken. Ze werken vanuit de visie dat samenwerken met gebruik van
begrijpelijke software die focust op cliënt en het zorgnetwerk, de administratieve lasten in de zorg
vermindert en daarmee de zorg verbetert. De product- en marktstrategie van
Bedrijf X is het leveren van maatwerk als een service (Bedrijf X, persoonlijke communicatie, 2019).
1.2 Belang van de opdracht
In de integrale opdracht fase 1 was al aangegeven dat Bedrijf X om haar doelstellingen te halen een
aantal veranderingen in zal moeten gaan voeren. De directie loopt echter tegen het probleem aan dat
personeelsleden van met name de sales- en marketingafdelingen opdrachten deels of zelfs helemaal
niet uitvoeren als ze het niet eens zijn met de keuze van de directie. Sommige medewerkers melden
op hun beurt dat de directie cruciale beslissingen niet of veel te laat neemt en ze soms het gevoel
hebben dat er slecht naar hun ideeën geluisterd wordt. In de integrale opdracht fase 2 is door middel
van waarderend onderzoek onderzocht op welke wijze Bedrijf X de veranderingsbereidheid onder
medewerkers kan vergroten om de organisatiedoelstellingen te behalen. In deze opdracht wordt
uitgezocht wat het meest geschikte oplossingsalternatief is voor Bedrijf X om de
veranderingsbereidheid van de medewerkers te stimuleren waardoor het makkelijker wordt om de
veranderingen te implementeren die nodig zijn voor de groei van de organisatie.
1.3 Leeswijzer
Deze integrale opdracht fase 3 start in het volgende hoofdstuk met een beschrijving van het vraagstuk
en de context. Deze opdracht borduurt voort op de integrale opdrachten fase 1 en 2 en start met stap
2i. Er is daarom gekozen om de voorgaande integrale opdrachten kort samen te vatten in paragraaf
2.1. Vervolgens wordt in hoofdstuk drie beschreven welke begrippen, definities en theorieën er
bestaan met betrekking tot het vraagstuk. In hoofdstuk vier wordt de eerste oplossingsrichting,
competentiemanagement, uitgewerkt. De randvoorwaarden en de impact van dit alternatief op de
organisatie worden beschreven. Het hoofdstuk sluit af met geschikte interventies. In hoofdstuk vijf
komt de tweede oplossingsrichting aan bod. In hoofdstuk zes wordt geanalyseerd en onderbouwd wat
het meest geschikte oplossingsalternatief is. Dit hoofdstuk sluit af met een schema van fases en
interventies om de verandering succesvol in te kunnen voeren. Tot slot wordt in hoofdstuk zeven
gereflecteerd op het schrijven van deze opdracht.
1
Bron afkomstig van SharePoint (niet publiekelijk toegankelijk) van Bedrijf X
pag. 4
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur KatrinaB. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €10,49. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
