Organizational behaviour:
samenvatting
Inhoudsopgave
Organizational behaviour: samenvatting................................................................................................3
Introductie.....................................................................................................................................3
Groepen & teams..........................................................................................................................4
Inclusion & differentiation.............................................................................................................7
1) POSITION / FUNCTION................................................................................................................8
2) PERFORMANCE / CONTRIBUTION / TALENT...............................................................................8
Question marks.......................................................................................................................9
Stars........................................................................................................................................9
Deadwood: no use for this people..........................................................................................9
Workhorses.............................................................................................................................9
Ethics & justice............................................................................................................................11
ETHICAL DILEMMAS:.....................................................................................................................11
Resolving ethical dilemma’s (oplossen);.......................................................................................11
Morals & ethics.............................................................................................................................12
Unethical decision making............................................................................................................12
1) Ill-conceived goals (= Slechte doordachte doelen)...............................................................12
1) Motivated blindness.............................................................................................................12
2) Indirect blindness.................................................................................................................13
3) ‘Slippery slope’ hypothesis...................................................................................................13
4) Perverse reward systems......................................................................................................13
Bounded ethicality........................................................................................................................13
1) Behavioral forecasting errors................................................................................................13
2) Ethical fading........................................................................................................................13
3) Memory revisionism.............................................................................................................14
Decision making & irrationality....................................................................................................14
1) The rational (wo)man...............................................................................................................14
2) Sources of bias (5)....................................................................................................................15
1. Overconfidence bias.............................................................................................................15
2. Confirmation bias..................................................................................................................15
1
, 3. Availability bias.....................................................................................................................15
4. Escalation of commitment....................................................................................................15
5. Hindsight bias.......................................................................................................................16
3) The irrational (wo)man.............................................................................................................16
1. Framing.................................................................................................................................16
2. Intertemporal choice............................................................................................................16
3. Self – control.........................................................................................................................16
4) Implications & applications.......................................................................................................16
1. Marketing / consumer behavior...........................................................................................16
Price anchoring: we kijken naar info over aanbiedingen van de omgeving..........................16
Framing: keuze beïnvloeden door zaken te fraimen.............................................................17
2. Government / policy decisions.............................................................................................17
Impression formation & discrimination.......................................................................................18
1) Impression formation...............................................................................................................18
Leadership & followership...........................................................................................................22
Employee wellbeing & future of work.........................................................................................26
2
,Organizational behaviour: samenvatting
Introductie
What is organisational behaviour (OB) = the study of how people act in organizations,
why they act as they do, and what we can do to predict and manage their
behaviour. (bvb. Why do react people like that?) -> social science of people in
organisations
-> bottom up EN topdown
-> the people make the place
-> hoe reageert groep: collective behaviour
-> best fitting people hiring (straffen en belonen) -> mensen gaan weg als
het niet fit
-> gedrag mensen bepaalt deels organisatie/cultuur anderzijds ook
strategie (= waar willen we voor staan)
3 levels:
Individueel
Groepen / teams
Micro OB
Organization
Macro OB (deze cursus focus op macro level)
Finding your team;
Belangrijk om op bepaalde gebieden gelijkenissen te hebben met
elkaar
Personality (elkaar leuk vinden)
Work preferences (hvl werk wil je erin steken)
Achievement orientation (ga je voor een 10 of zoveel mogelijk)
Relationship to deadlines (wil je op tijd klaar zijn of last minute)
Otherwise maybe conflict
Het is goed om samen te werken met mensen met verschillende achtergronden
(education/expertise) => lot of non overlapping knowledge -> hogere kans op
meer originaliteit en creativiteit
Ideal group: different perspectives and similar values
3
,Groepen & teams
Curve met stresslevel -> om groepsleden te vinden die bij je passen
Bvb volledig andere stresslevels zal niet werken
Hoe een good group bekomen? Performance norm / group culture
Relationship to deadlines -> op tijd beginnen vs uistellers
Preferred topic -> zelfde interesse
Gewenste cijfer (x/20 -> 10 of meer?)
Educational background/knowledge
Team roles (Belbin) -> divide roles in a team
Team roles (Belbin) -> bvb een teamleider / schrijver / …
Groep: mensen die organisatorisch verbonden zijn; bvb een klas, familie,
economiestudent, …
Team: een team wordt zo samengesteld dat iedereen het meest effectief is =>
resultaat van een team is beter dan de som van de individuen => share the
same goal
Verschil team en groep: een groep is enkel een team als mensen afhankelijk zijn
van elkaar om het zelfde einddoel te bereiken want eindresultaat voor iedereen
dezelfde -> slide 40
1) GROUP PROPERTIES = groepseigenschappen => influence
performance and conflict
I. SIZE -> kleine vs grote groep -> invloed op effectiviteit
Kleine groepen zijn sneller en individuen presteren beter
Voor probleem oplossing kunnen grotere groepen wel beter zijn =>
group intelligence -> meer input
Ringelmann: ‘the more people, the less effort every individual put in’ ->
rope pulling experiment -> problems working in group;
=> social loafing=hoe meer mensen hoe minder mensen geneigd zijn
iets te doen -> slide 45
=> free riding = profiteren van dat anderen het werk doen omdat je
toch het zelfde resultaat zal krijgen
II. COHESIVENESS = samenhang-> degree attracted to each other ->
vrienden vs vreemden -> wat is beter? Het hangt af van de
performance norms van de personen af -> matrix
wat doen om de cohesiveness te verbeteren: kleine groepen, team
goals, tijd samen spenderen, exclusivity (nt iedereen kan erbij; elite),
reward the group, competition with other groups
III. DIVERSITY -> similar (homogeneous) or different (heterogeneous)->
geslacht / huidskleur.. => niet altijd goed, it depends…
Surface-level diversity: zichtbare verschillen
4
, Deep-level diversity: underlying differences -> attitudes / values /
opinions..
People expect conflicts, duurt langer om te kijken hoe ze gaan
samenwerken
Voordeel: more openesses to different ideas, more creative
Cognitive diversity: positive thing in group work
Knowledge: meer verschillende kennis (minder overlapping)
Perspective: andere kijk op problemen
Interpretation: de ene wil snel werken, andere goed
Heuristics: de ene lost het wiskundig op de ander
psychologisch
Predictive models: ene realist ander optimist
IV. NORMS -> acceptable standard of behaviour -> de basis
Niet geschreven regels -> sociale informele regels
Conformity pressures: telkens druk om te voldoen aan de normen (bvb
kledij); MAAR je moet je goed voelen bij de group norms anders zal je
nooit ‘fitten’ in de groep
Reference group: belangrijk voor een individu, to which he belongs or
hopes to belong, and with whose norms he is likely to conform
Different types of norms
Violate a norm = een norm schenden -> zeggen dat het oke is, maar
dat is het niet -> change yourself or leave the group
Hawtorne studies: normen moeten af en toe kritisch worden
heroverwogen
Uit deze studie bleek dat groepen/teams soms druk
uitoefenen om zich te conformeren aan suboptimale
prestatienormen om te voorkomen dat de prestatienormen
van de organisatie worden verhoogd
Solomons Ash: ‘unsuspecting subject experiments USS’ ->
experiment waar mensen op een rij moesten zeggen welke streep op
de tekening de langste is, de eerste mensen waren acteurs en zeiden
allemaal een foute streep waarna de laatste niet acteur soms meeging
met het fout antwoorde, terwijl deze perfect wist dat dat niet het juiste
antwoord is => groupthink
V. ROLES -> specific position in the group (bvb leader) -> team roles
Belbin team roles -> psychological types in groups (introverted and
extroverted) -> find the perfect team mix -> there is not a ‘perfect
team’ for every task.
Team beter als er verschillende type personen zijn, niet allemaal
dezelfde rol; He found 8 team roles:
i. Implementer: plannen in een organisatie
ii. Coordinator: in goede banen leiden
iii. Shaper: makes things happen
iv. Plant: thinks out of the box
v. Resource investigator: netwerken; kent veel mensen en zo veel
te weten komen
vi. Monitor / evaluator: kritisch alle evalueren en in vraag stellen
vii. Teamworker: kijkt naar iedereen in de groep
viii. Completer / finisher: stelt alles op punt
5
, ‘we often have a preference for 2 roles- a primary and a back up -> so
you might be able to identify with 2 different roles (bvb; IK = natural
born leader / kritisch / veel network)
VI. STATUS -> rank given by others -> based on power / abilities.. -> bvb
richest, smartest, mooiste … van de groep => how others think about
you
Een hogeren status geeft je meer vrijheid om je te onderscheiden van
anderen en je kunt ook mee de norm zetten -> if you are the boss, you
can set the norm -> better able to resist conformity pressures)
Als je je status wilt improven kun je impression management gebruiken
2 types:
Legitamit status (=merit): you are really the hardest worker
Formal status (=politics): youre director bcs dad is the boss ->
people will respect you less
it is contextual
2) TEAM EFFECTIVENESS (effectiviteit team)
Teams more effective than alone when -> boundary conditions (= moeilijkheden)
(bvb: complex, not enough time, all members are committed)
5 reasons:
i. More ideas / information
ii. Definitieve beslissingen
iii. Social facilitation: sociale controle => je bent afhankelijk van elkaar, je kunt
elkaar niet zomaar in de steek laten (-> opposite of social loafing)
iv. Wegwerken personal biases (persoonlijke vooroordelen) en blind spots
(blinde vlekken)
v. Sneller risico nemen -> zo innovatievere oplossingen bekomen dan
individuen
Group intelligence: figure out what the value is -> best approach is taking the
average of all the answers in a group | small group -> take the majority rule
(voting) -> ‘wisdom of the crowd’
Jelly bean experiment guess how many jelly beans are in
MAAR werkt enkel indien 3 boundary conditions are fulfilled;
1. zelf denken en individuele antwoorden geven -> not talk to each
other => om groupthink te voorkomen
2. iedereen moet de vraag hetzelfde interpreteren
3. het juiste antwoord moet echt bestaan
Condorcet’s jury theorem: Idea of a democratic system -> veel mensen samen
hebben meest het goeie antwoord -> Grote groep vaak beter dan 1 expert alleen
Argument van een ‘democratic political system’
3) WHEN GROUP DECISION MAKING GOES WRONG
(slechte groep)
6
,experiment: 12 angry men -> mensen die moesten beslissen of een zwarte man
schuldig was
Groupthink: wnr een groep - van op zich zeer bekwame personen - zodanig wordt
beïnvloed door groepsprocessen, dat de kwaliteit van groepsbesluiten vermindert
-> moral judgement decreases under conformity pressures to make a group
decision -> slide 78
Groupshift / polarization: The discussion leads members towards a more extreme
view of their original position -> meer risico nemen dan alleen, meer conservatief
dan alleen -> in long decisions people become more extreme sometimes you
regret what you said bcs it came more and more extreme -> bvb in het begin
geef je iets voorzichtig aan maar naar het einde toe ben je meer confortabel in
het gesprek en wordt het extremer of bvb omdat je niet iedereen wil volgen
express andere dingen zeggen terwijl je uiteindelijk niet zo anders denkt -> je
neemt andere posities in dan je eigenlijke beginstandpunt
Inclusion & differentiation
-> mensen in andere posities worden anders behandelt -> all organisations differentiatie people
based on function -> not everyone can be promoted in a year; based on:
i. positive / functie in het bedrijf
ii. performance / contribution (=bijdrage) / talent
iii. gender / age -> discrimination
deze 3 aspecten om te differentiëren zullen hieronder elk besproken worden
Differentiatie op vlak van: lonen / kansen / aandacht …
Equity / merit: what people deserve (input and output in dezelfde richting) if john really does more
than An then it is normale he gets more money
Equality: everybode the same -> de norm van gelijkheid vereist gelijke beloningen, ongeacht de
relatieve status van de actoren
which org are you? Which focus? Equality or equity
Inequality: systematic differences; different power and control -> get interesting or repeating work
Equality of opportunity: iedereen met gelijke capaciteit krijgt gelijke kansen -> people should show
their ability => anti – discriminatory (-> zie prof van Laer)
Reverse discrimination: Omgekeerde discriminatie verwijst naar discriminatie tegen leden van een
historische meerderheid, of "bevoordeelde" groep; speciale nadruk op het bieden van voordelen aan
minderheidsgroepen, zoals vrouwen, zwarten, gehandicapten..
7
, 1) POSITION / FUNCTION
About average gap between CEO’s and employees -> should there be a pay cap on the salary of CEO?
Actualiteit: CEO in US verdient gemiddeld 600 keer meer dan een employee
Inequalities has increased
Pay gaps are too high -> people think this is unfair
Pay cap = maximum amount that CEO’s can make -> this is debated
Hier zijn er geen protesten omdat we onszelf niet met andere levels vergelijken -> we
vergelijken onszelf met vrienden / buren, maar bvb niet met de koning -> is niet relevant
=> we do not identify with much higher stands => boundary conditions
How sensitive to equality?
Should there be a pay cap for CEO’s?
Most of us say “Yes, but only in the public sector”
Why is public sector different? Bcs of Corruption / bcs the money is from the people and
private is value created / different levels of competition -> in public they stay longer
Equity sensitivity: how people respond to equality; 3 types:
1. Entitled: ‘ik wil het grootste stuk van de taart’ -> nemen meer dan anderen => over
benefitted
2. Benevolent: people who do not mind if others get more then them -> givers in the world ->
‘it is okay, I’m fine’ => mama
3. Equity sensitive: everyone the same
Formule om te zien hoe eerlijk de verdeling is
Rewards can undermine motivation -> bvb pianolessen belonen -> zal meer voelen als een
verplichting dan een vrijgekozen activiteit -> wat ervoor zal zorgen dat er minder echte motivatie is
Intrinsic motivation: échte motivatie ; vanuit jezelf, zonder dat er een beloning aan vasthangt
Extrinsic motivation: uitvoeren van een activiteit omdat er in de eerste plaats een beloning aan
vasthangt
2) PERFORMANCE / CONTRIBUTION / TALENT
We have to compare, to see who gets more than the other
Grade ranking on a curve => forced comparison -> vitality curve -> slide 21
1. Grade everyone of your organisation (from high to low)
2. Mediaan berekenen
3. Only x% beste slaagt
Bvb. The bottom % has to be fired this year & top 20% gets promotion
Risks/boundaries;
- you can not promote everyone
- it has to be objective -> difficult -> everything has to be fair and justified
- people can improve themselve to a better stage
8
, Quotum: x% beste slagen;
-> niet altijd eerlijk; In de ene groep ben je geslaagd, in een andere (lager niveau) groep niet
-> wat betekent het dan om geslaagd te zijn
-> resultaten kunnen goed zijn maar toch niet erdoor zijn
grade inflation: mensen doen harder hun best om bij het quotum te behoren -> punten
gaan omhoog
Performance / potential matrix:
Question marks
Stars
Deadwood: no use for this people
Workhorses
Simpele versie van de 9 box; Slide 22
9 box matrix: for larger companies -> use for
salary & promotions
Vitality curve vs potential => 70 – 20 – 10 rule
Jack Welch: ‘rank-and-yank’
-> “Rank everybody” made him very mad -> He thinks it is cruel
-> use the term ‘differentiation’
-> ‘The bottom 10% is never surprised -> they help them to a better fitting job’
Directal feedback culture: feedback every week en not save everything you did wrong for a
conversation once a year
-> Zie voorbeeld examenvraag slide 28
Marissa Mayer -> Yahoo CEO -> first female CEO in such big company
A. Potentiëel probleem 1 = assessment bias
Bias = vooroordeel
Halo bias
Positief vooroordeel op basis van een enkel zichtbaar kenmerk => general impression (bvb
mooi meisje -> goed | grote man -> goed)
Horns bias
Negatieve versie van ‘halo bias’
Similarity bias
De neiging om een positiever beeld te hebben van mensen die meer op jezelf lijken =>
management cloning ‘ik herken je in mezelf toen ik klein was’
Dunning-Kruger effect
Incompetente mensen hebben de neiging hun competentie te overschatten, terwijl mensen
met een hoge competentie de neiging hebben hun relatieve competentie te onderschatten.
9
