Het is een samenvatting van hoofdstukken 1, 2, 3 en 5, duidelijke structuur, enkele mogelijke examenvragen met oplossingen worden ook vermeldt en er staan veel voorbeeldjes in.
Ik behaalde 15/20 met deze samenvatting.
Arbeidspsychologie
inleiding
We zien het ontstaan van de term arbeids- en organisatiepsychologie. Arbeidspsychologie kan niet
los gezien worden van organisatiepsychologie. Het nadenken over arbeid leidt tot aanpassingen in de
organisatie. En de structuur van de organisatie zal opnieuw invloed hebben op de
arbeidsomstandigheden en het profiel van de werknemer. De focus ligt dus altijd op het individu en
het bedrijf.
Beide specialisaties zijn altijd aanwezig in een persoon. Een arbeidspsycholoog is ook altijd een
organisatiepsycholoog en omgekeerd.
Arbeidspsycholoog = handelt over de studie van het werk, dus van de interactie tussen het individu
en zijn taak.
Organisatiepsychologie = het gaat om het sociale aspect van het arbeidsproces. Het gaat dus om de
studie van hoe mensen, groepen en systemen zich organiseren om effectief en efficiënt te werken.
Hierin evalueren we de interacties tussen personen binnen de organisatie en hoe die interacties
eventueel beter kunnen.
• Organisaties kunnen verwijzen naar veel soorten en niet enkel commerciële. Denk
bijvoorbeeld aan ziekenhuizen, maffia’s,…
Het takenpakket van de arbeidspsycholoog bevat de volgende zaken:
• Beoordeling van het personeel
• Analyse van taak en arbeid
• Selectie en aanwerving
• Trainen, vorming en opleiding
• Ergonomie
• …
➔ Elke arbeidspsycholoog heeft zijn eigen specialiteit en gaat dus niet elke taak opnemen.
Het doel van arbeidspsychologie:
• Dat de belangen van de organisatie zoveel mogelijk veilig gesteld worden door een goede
wederzijdse aanpassing te creëren tussen de werknemer en zijn dienst.
Dit houdt in dat:
➔ er naar een juiste match wordt gezocht tussen sollicitant en vacature.
➔ Dat de organisatiestructuur in vraag gesteld kan worden
➔ Dat er nieuwe opleidingen bijkomen
➔ Dat verloning en andere manieren van motivatie geëvalueerd worden om na te kijken of ze
nog effectief zijn en om het menselijk potentieel zo goed mogelijk op te wekken.
Deze doelen worden ondersteund door ergonomie en de wetenschap die zich bezighoudt met het
aanpassen van zijn werkomgeving aan de werknemer. Dit is belangrijk zodat ze met zo weinig
mogelijk tijdverlies en weinig fouten efficiënt kunnen werken.
De arbeids- en organisatiepsychologie beschouwt de mens als producent en niet als consument.
Arbeidspsychologie kan gezien worden als een vorm van toegepaste psychologie waarin inzichten uit
de persoonlijkheids- en ontwikkelingspsycholie worden gebruikt. Ook wordt er gewerkt vanuit de
leertheorie en motivatiepsychologie.
,Hoofdstuk 1: Geschiedenis van de
arbeidspsychologie
Psychologisch-wetenschappelijke visies en theorieën bestaan al minstens een eeuw. Het is vooral
door stijgende belang van economie en concurrentie, door emancipatie van werknemers en
vakbonden en door globalisering van economie dat de arbeids- en organisatiepsychologie een
sterke opgang kennen.
De visie op wetenschap van arbeid, organisatie en werknemers is de laatste 20 e eeuw verandert.
Eerst lag de klemtoon vooral op het bedrijfsleven daarna is men meer belang gaan hechten op het
individu op zich en organisatie als geheel.
1.1 Ontstaan en eerste ontwikkelingen
1.1.1 Ontstaan van de term ‘arbeids- en organisatiepsychologie’
➢ in de jaren 30 in de VS gebruikte men daar de term Industrial Psychology
➢ in Europa werd in de jaren 70 vooral de term bedrijfspsychologie gebruikt
➢ sinds de jaren 70 van de 20ste eeuw wordt de nadruk gelegd op individuele werknemer en op
de organisatie als geheel. Daarom gebruikt men de term arbeids- en organisatiepsychologie.
➢ In afzonderlijke onderwijsonderdelen (deze bv) worden arbeidspsychologie en
organisatiepsychologie wel nog apart vermeld en ook wel personeelspsychologie genoemd.
➢ In Angelsaksische landen spreekt men over Occupational Psychology en personnel
Psychology
1.1.2 De Derde Golf
Toffler schetst de evolutie van onze maatschappij doorheen de geschiedenis als drie golven:
1. de eerste golf: De eerste golf gaat om de overgang van nomadische groepen naar agrarische
gemeenschappen. Agrarisch betekent dat men niet meer rondzwerft en gemeenschappen
gaat vormen. Deze overgang leidde tot ontstaan van dorpen, nederzettingen, velden en
akkers.
2. De tweede golf: Het ontstaan van de stoommachine zorgde ervoor dat mankracht
vervangen kon worden waardoor dat bepaalde activiteiten dag en nacht konden doorgaan.
Ook zorgde de stoomtrein ervoor dat grondstoffen het land konden binnenkomen en
buitengaan. Daarnaast hadden de rijken het geld om nieuwe machines te ontwerpen,
fabrieken uit te bouwen en lieten arbeidshuisjes bouwen. Arbeidshuisjes zorgde ervoor dat
mensen rond die fabrieken gingen wonen en zo ontstonden grotere steden. De
werkgelegenheid zorgde voor de arme mensen een gevoel van bestaanszekerheid die ze niet
kregen vanuit de landbouw.
Gevolgen van de tweede golf:
• Standaardisatie van arbeidstaken = Standaardisatie wil zeggen dat de taken vaak hetzelfde
zijn. Dit gevolg kwam tot stand door de komst van industrie en fabrieken. Bijvoorbeeld je
taak in de fabriek is altijd om een dopje op tandpasta te zetten.
, • Specialisatie van werknemers = Doordat je telkens dezelfde taken moet uitvoeren geraak je
gespecialiseerd in je job. Bijvoorbeeld nu kan je de dopjes veel beter en sneller plaatsen.
• Synchronisatie van productieprocessen en afdeling = Bijvoorbeeld in een fabriek van
brochettes is er iemand die brochettes maakt, frituurt, en inpakt. Als de brochettes te traag
gemaakt worden dan zitten de inpakkers te wachten.
• Geografische centralisatie = Fabrieken hadden werknemers nodig dus gingen ze huizen voor
arbeiders bouwen rond de fabrieken. Arbeiders waren dan sneller bij hun werk dit zijn
voordelen voor werknemer en werkgever.
• Maximalisatie van marktaandeel = Elk fabriek wou zo veel mogelijk winst maken. Dus ze
gingen bijvoorbeeld de band veel sneller laten lopen om zoveel mogelijk productie te creëren.
• Centralisatie van informatie en leiding = Alles passeerde via de directeur, hij wist alles en
mocht nooit tegengesproken worden, de werknemer had niks te zeggen.
De bureaucratische organisatieopvatting van Fayol verdeeld in 5 fasen:
1. Anticiperen = Het gaat om anticiperen op wat de markt gaat doen of op gebeurtenissen
algemeen. Het doel hiervan is zoveel mogelijk winst creëren.
2. Organiseren = Hierbij moet je gaan organiseren wie wat gaat uitvoeren. Als je dit niet doet
gaat het mislopen bij de synchronisatie, dus andere afdelingen komen in de problemen.
3. Bevelen = Leidinggevenden moeten bevelen geven die strikt dienen opgevolgd te worden.
4. Coördineren = coördinators controleren of iedereen doet wat hij moet doen en verdelen
taken.
5. Controle = Bij controle wordt nagekeken of de taak correct is uitgevoerd. Indien resultaat van
controle negatief is dan moet er bijgestuurd worden en wordt de cyclus opnieuw doorlopen.
3. De derde golf: In de derde golf staat informatie centraal. Informatie werd belangrijk omdat
info ervoor zorgt dat je bijvoorbeeld eerste bent om nieuwe dingen uit te vinden.
Informatie over de consument zorgt ervoor dat je weet wat de consument wilt. Bijvoorbeeld
Gillette: mannen wouden scheren dus men verzon scheermes i.p.v. naar de kapper gaan.
Als jij meer info hebt dan de concurrent dat ga jij meer winst maken. Maar die info is niet
alleen nuttig voor organisatie maar ook voor de werknemers. De werknemer begint namelijk
zijn rechten en plichten te kennen en gaat zien wat anderen hun mogelijkheden zijn.
Bijvoorbeeld in Ryanair gaat men kijken hoe de werknemers daar behandelt worden vs. TUI.
Kennis hierover zorgt ervoor dat de werknemer flexibeler, assertiever,… wordt. Dit heeft
enorme impact gehad op de arbeidspsychologie.
Ook zien we dat de consument een Pronsument wordt. Pronsument betekent het
samentrekken van de consument en producent. Bijvoorbeeld Pronsumenten tarief:
zonnepanelen hebben: consument zijn van het net en het produceren van elektriciteit.
, Andere voorbeelden van pronsumenten:
- Iphone uitgevonden door Apple was de eerste die uitkwam met een gsm. Steve Jobs
wist wat de consument wou voordat de consument dat zelf wist: hij presenteerde de
gsm die alles kon (internet, bellen en apps opzetten). De apps (pronsument) worden
gemaakt en verkocht.
- Coca cola was heel zuur dus daarom moest daar suiker in. Dus mensen wouden dat
niet meer want je werd er dik van. Dus coca cola kwam met nieuwe cola: de cola
light. Dit zorgde voor een nieuw probleem. Cola light kreeg het imago van dat is voor
de vrouw. Dus veel mannen schrikten daarvan weg. We brengen cola uit dat stoer
imago heeft: de cola zero. Je ziet dus dat coca cola zich aanpast aan de consument.
(zie ook nog eens dia 4)
1.1.3 Ontwikkelingen in de arbeids- en organisatiepsychologie
Hugo Munsterberg schreef boeken over bedrijfspsychologie. In 1 van die boeken schreef hij aantal
adviezen rond personeelsselectie en gaf aan welke maatregelen de productie van werknemers en
hun attitude tegenover hun werk verhoogde.
De aanleiding voor het schrijven van zo’n boek kwam door 2 belangrijke gebeurtenissen:
• De eerste WO: Mannen werden opgeroepen om het leger in te stappen waardoor er veel
vacatures vrij kwamen. Die vacatures moesten vervuld worden door vrouwen. Daarvoor had
men selectiemethodes nodig zodat met zo snel mogelijk de juiste persoon kon aanwerven.
• De tweede WO: Opnieuw moesten mannen vechten en vacatures moesten ingevuld worden.
In de tweede WO waren er meer grotere vliegtuigen. Dus in korte tijd moesten er veel
piloten opgeleid worden. Ook hierbij waren er methoden nodig om mensen snel te
selecteren en op te opleiden.
Bovendien ontstond er een nieuwe tak namelijk de ergonomie. Bijvoorbeeld een toetsenbord
waarvan de letters georganiseerd zijn zodanig dat je sneller kan typen. Ergonomen zijn ook
bezig geweest om de cockpit van een vliegtuig zo logisch mogelijk te maken zonder
vergissingen.
Er was ook sprake van brain drain en brain gain. Braindrain is dat geschoolde slimme joden
tijdens de Jodenvervolging wegvluchten uit Europa en elders hun kennis kunnen gebruiken.
Brain gain is dat slimme joden naar Amerika gingen waardoor daar nog meer ontdekt werd,
dus een winst voor de VS.
1.2 De Hawthorne – studies
1.2.1 Het onderzoeksopzet en de resultaten
Mayo en Dickson deden experimenten in een fabriek die bekend stonden als ‘de Hawthorne studies’.
De bedoeling van de testen waren om na te gaan in welke omstandigheden qua lichtsterkte en
temperatuur arbeiders optimaal presteerden.
De Hawthorne studies:
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur wafaelissati. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €6,29. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
