Resume
Samenvatting Recht begrepen - Arbeidsrecht begrepen, ISBN: 9789462901544 werk en inkomen (WEI)
- Cours
- Établissement
- Book
Samenvatting arbeidsrecht voor het vak Werk en Inkomen. Studiejaar 1 van de opleiding HBO Rechten en SJD
[Montrer plus]
Livre connecté
Titre de l’ouvrage:
Auteur(s):
- Édition:
- ISBN:
- Édition:
Plus de résumés pour
-
Samenvatting arbeid en privaatrecht - SJD 23/24 blok 2
-
Samenvatting werk en inkomen (arbeidsrecht en sociaalzekerheidsrecht)
-
Tentamen samenvatting hele boek Recht begrepen Arbei van Geugjes. dsrecht begrepen / meer uitgebreid dan een gewone samenvatting
1 vérifier
Par: jansrabbers04 • 5 mois de cela
Very nice summary
Vendeur
S'abonner
verajohannes11
Avis reçus
Aperçu du contenu
Samenvatting arbeidsrechtWeek 1
Hoofdstuk 1
1.1
Individuele arbeidsrecht= ziet op de arbeidsrelatie tussen de individuele werkgever en werknemer.
De belangrijkste rechtsbronnen zijn de wet, de cao en de individuele arbeidsovereenkomst.
Collectieve arbeidsrecht= de Wet op collectieve arbeidsovereenkomst (Wet CAO), hieronder valt ook
het sociaal plan; de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen
van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet AVV); de Wet op de ondernemingsraden (WOR).
1.2
Geschiedenis:
Vanaf 1838 stond er in de wet dat bij een verschil in mening tussen werkgever en werknemer, de
werkgever op zijn woord werd geloofd, de arbeider genoot geen enkele bescherming.
In 1907 kwam de Wet op de arbeidsovereenkomst tot stand, hiervoor waren er maar 3
arbeidsrechtelijke bepalingen in de wet. Hierbij kwam ongelijkheidscompensatie kijken.
In 1927 werd er een grote stap voorwaarts gezet om de arbeidsvoorwaarden van arbeiders te
reguleren door totstandkoming van de Wet CAO, gevolg door Wet AVV in 1937.
Na WOII bleef de door de Duitse bezetter ingevoerde Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA)
bestaan. De werkgever en de werknemer hadden toestemming nodig van de overheid om het
dienstverband te mogen opzeggen. De BBA verdween pas officieel in 2015.
In 1999 was er een belangrijke wijziging van het arbeidsovereenkomstenrecht: de Wet flexibiliteit en
zekerheid. Deze wet verbeterde de rechtspositie van de werknemers met een oproepcontract,
nulurencontracht, min-maxcontract enz.
In 2015 volgde de Wet werk en zekerheid (Wwz), gebaseerd op het in 2013 gesloten Sociaal
Akkoord.
in 2020 was de laatste wijziging tot op heden, de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).
1.3
Bepalingen van dwingend recht= van de bepalingen in Boek 7 titel 10 BW kan soms niet worden
afgeweken. Niet bij individuele arbeidsovereenkomst, zelfs niet bij cao.
Bepalingen van semidwingend recht= soms kan er wel van de bepalingen in Boek 7 titel 10 BW
worden afgeweken.
Bepalingen van driekwart dwingend recht= wanneer er alleen bij cao mag worden afgeweken van
de wettelijke bepalingen. De wet bepaalt in hoeverre afwijking in de cao is toegestaan.
Bepaling van aanvullend of regelend recht= wanneer partijen niets geregeld hebben kan een
wetsartikel van aanvullende aard in het BW zijn opgenomen.
Bepalingen van twee derde dwingend recht= er mag niet worden afgeweken bij cao of bij
schriftelijke overeenkomst met een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.
1.4
Cao= geen echte arbeidsovereenkomst, maar een arbeidsvoorwaardenregeling.
Het is een overeenkomst tussen een werkgever of werkgeversorganisatie aan de ene zijde en een
werknemersorganisatie aan de andere zijde, waarbij arbeidsvoorwaardenregelingen voor grotere
groepen werknemers worden afgesproken.
,Ondernemings-cao= een cao voor één specifieke onderneming.
Concern-cao= zoals Philips en Shell.
Traditionele cao= de werkgeversorganisaties zijn aangesloten bij het VNO-NCW, MKB Nederland en
LTO Nederland en aan werknemerszijde de FNV en de CNV- en de VCP-bonden.
Minimum-cao= naar beneden afwijken is niet toegestaan, maar naar boven wel. De werkgever mag
een hoger loon afspreken, maar niet een lagere (vooral aan te treffen in het private domein).
Standaard-cao= tref je met name aan in sectoren die gefinancierd worden door de overheid
(publieke domein).
Werkingssfeer= als je wilt weten onder welke cao een werknemer valt moet je kijken naar de
werkingssfeer van de desbetreffende cao. Je moet weten wie “werkgever in de zin van de cao is”
Bijv.: Werkgever= de natuurlijke persoon of rechtspersoon die een horecabedrijf exploiteert en
daartoe een werknemer in de zin van deze cao in dienst heeft (cao voor het horecabedrijf).
Doorwerking cao-bepalingen= cao-bepalingen werken door in de individuele
arbeidsovereenkomsten als werkgever en werknemer beiden lid zijn van een van de contracterende
cao-partijen (art. 9 Wet CAO). Zij worden dan aangeduid als ‘gebonden werkgever’ en ‘gebonden
werknemer’. Ook moeten ze beiden ‘betrokken’ zijn en dus onder de werkingssfeer vallen.
Normatieve of horizontale bepalingen= de bepalingen in de cao die de arbeidsvoorwaarden
(verhouding tussen werkgever en werknemer) regelen, maken automatisch en dwingend deel uit van
de individuele arbeidsovereenkomst. Cao bepalingen gaan dus vóór op de bepalingen zoals
afgesproken in de individuele arbeidsovereenkomst.
1.5
Individueel keuzebudget (IKB)= het merendeel van de cao’s kent keuzemogelijkheden voor de
werknemer. Daarbij wordt de cao meer toegesneden op de wensen van verschillende groepen van
werknemers. In de cao worden dan geldbronnen genoemd die besteed kunnen worden aan
gelddoelen. Ook kunnen er tijdbronnen worden ingewisseld voor tijddoelen.
Geldbronnen= vakantietoeslag, eindejaarsuitkering of dertiende maand.
Gelddoelen= opbouw van extra pensioen of een levensloopregeling.
Tijdbronnen= bovenwettelijke vakantiedagen (= extra vakantiedagen op grond van de cao die boven
het wettelijke minimumaantal vakantiedagen uitgaan).
Tijddoel= sabbatical leave (= een langdurig betaald verlof om te zijner tijd bijv. die wereldreis te
maken waarvan je altijd al hebt gedroomd).
Raam-cao= cao-partijen spreken centraal het geraamte af en de nadere invulling vindt decentraal
plaats, op ondernemingsniveau tussen ondernemer en ondernemingsraad. Dit kan gecombineerd
worden met het meerkeuze systeem arbeidsvoorwaarden.
De Grafmedia-cao kent de volgende lagen:
1e laag= mantelbepalingen, algemene bepalingen.
2e laag= sectorbepalingen, aanvullende bepalingen voor afzonderlijke factoren.
3e laag= decentrale afspraken die werkgever en werknemers op de werkplek zelf kunnen maken.
1.6 Het lezen en interpreteren van cao-bepalingen
De tekst van de bepaling in het licht van de hele tekst is het uitgangspunt. Bij uitleg van een cao kijkt
de rechter naar de betekenis van de bewoordingen in het normale spraakgebruik en naar de wijze
waarop een begrip in het algemeen of binnen een bepaalde sector worden geïnterpreteerd. Ook
kijkt hij of de rechtsgevolgen aannemelijk zijn.
,Hoofdstuk 2
2.1
Vereisten van de arbeidsovereenkomst art. 7:610 BW
1. Loon
2. In dienst van
3. Arbeid verrichten
- Gedurende zekere tijd
Rechtsvermoeden= om te weten of er sprake is van een arbeidsovereenkomst bij oproeparbeid moet
er ook gekeken worden naar het rechtsvermoeden, het rechtsvermoeden van het bestaan van de
arbeidsovereenkomst en het rechtsvermoeden van de omvang van de arbeid.
2.2
3 smaken van het tegen beloning verrichten van arbeid
1. De arbeidsovereenkomst;
2. De overeenkomst van opdracht;
3. De aannemingsovereenkomst.
Arbeidsovereenkomst= er is sprake van een onzelfstandige arbeid in plaats van zelfstandige arbeid.
Met andere woorden: de persoon die een arbeidsovereenkomst heeft, de werknemer, is voor zijn
inkomen afhankelijk van het dienstverband dat hij heeft. Als de werkgever besluit over te gaan op
ontslag, is de werknemer zijn inkomen kwijt, hij is dus economisch afhankelijk.
Ongelijkheidscompensatie= compensatie tussen de machtsongelijkheid tussen werknemer en
werkgever (o.a. economische afhankelijkheid). Dit is de basis van veel arbeidsrechtelijke regels die
gelden als de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft.
Belangrijke bepalingen die van toepassing zijn wanneer een arbeidsrelatie kan worden aangemerkt
als een arbeidsovereenkomst:
- Alle bepalingen van boek 7 titel 10 BW zijn van toepassing;
- De werknemer is verplicht verzekerd;
- De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag is van toepassing, zo ook een reeks van andere
wetten als de Arbeidstijdenwet, de Arbeidsomstandighedenwet en de Wet flexibel werken;
- Vaak vallen werkgever en werknemer onder een bepaald cao, de cao-bepalingen gaan dan voor op
de bepalingen in de individuele arbeidsovereenkomst of vullen deze bepalingen aan;
- Als er min. 50 werknemers in dienst zijn, dient een ondernemer een ondernemingsraad in te
stellen. De WOR verplicht de ondernemer om in een aantal zaken advies te vragen aan de
personeelsvertegenwoordiging of de ondernemingsraad;
- Europese of internationale regelgeving is van belang. Te denken valt aan het stakingsrecht.
2.3
Elementen van de arbeidsovereenkomst art. 7:610 BW
1. Arbeid verrichten
- De werknemer moet de arbeid o.g.v. art. 7:659 BW persoonlijk verrichten, een werknemer mag zich
dus niet zonder toestemming van de werkgever laten vervangen.
- De werknemer moet productieve arbeid verrichten wanneer er sprake is van een
arbeidsovereenkomst, wanneer het bijv. gaat om een stagiair, gaat het meer om het uitbreiden van
kennis en is dat oké omdat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst.
2. Loon
, - Er is sprake van loon als door de werkgever een tegenprestatie wordt geleverd voor verrichte
arbeid, de tegenprestatie hoeft niet als loon te worden betiteld.
3. In dienst van
- Gezagsverhouding of ondergeschiktheid.
- De werkgever heeft de bevoegdheid om aanwijzingen of instructies te geven. Het gaat niet om de
instructies omtrent de inhoud van het werk (materiële gezagsbegrip), maar meer over instructies
omtrent de werktijden en de arbeidsplaats en regels met betrekking tot ziekteverzuim etc. (formele
gezagsbegrip)
- Er is geen arbeidsovereenkomst als de werknemer een taak mag weigeren.
4. Gedurende zekere tijd
- Dit element is niet belangrijk voor de definitie van de arbeidsovereenkomst, vanzelfsprekend moet
een overeenkomst een tijdje duren.
2.4
Rechtspraak= om te bepalen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst wordt er niet alleen
gekeken naar de wet, maar ook naar rechtspraak. Dit gaat volgens jurisprudentie. De volgende
jurisprudentie zijn voor ons van belang:
Groen/Schroevers vooral relevant wanneer je twijfelt wat voor soort contract er sprake van is.
“Wat stond partijen voor ogen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst en hoe hebben zij
feitelijk uitvoering gegeven aan de overeenkomst?”
X/Amsterdam
Delivroo/Amsterdam
Uber/Rb Amsterdam
2.5
Oproepovereenkomst= niet werken op basis van een aantal uren per week, oproepkrachten weten
niet hoeveel zij per maand te besteden hebben maar moeten zich wel beschikbaar stellen en komen
werken als de werkgever hen oproept.
Bijv.: nulurencontract, min-maxcontract, arbeidsovereenkomst met (mup), een voorovereenkomst of
een arbeidsovereenkomst op oproepbasis.
Ingestelde maatregelen om de verhouding tussen de inkomensonzekerheid en de vaak ruime
beschikbaarheid enigszins te herstellen= rechtsvermoedens, WWZ en WAB.
Definitie oproepovereenkomst= art. 7:628a lig 1 BW: onder oproepovereenkomst wordt verstaan
een arbeidsovereenkomst waarbij de arbeidsomvang per tijdseenheid niet eenduidig is vastgelegd. Er
is geen vast getal voor hoeveel uur de werknemer in dienst is. Ook is het de arbeidsovereenkomst
waarbij de loonbetalingsverplichting gedurende de eerste zes maanden is uitgesloten.
Uitzendovereenkomst een oproepovereenkomst? Hangt af van de afspraken die zijn gemaakt
tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht.
Min-maxcontract= de werkgever garandeert de arbeidskracht vooraf een minimale oproep aan uren
per week of per maand. Er wordt ook een maximumaantal uren vastgesteld waardoor er sprake is
van een bandbreedte en niet van één getal.
Voorovereenkomst= een zuivere intentieverklaring tussen 2 partijen, de werkverschaffer en de
werker, dat zij eventueel met elkaar in zee zullen gaan. De voorovereenkomst regelt de voorwaarden
die gelden áls er een arbeidsovereenkomst ontstaat.
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur verajohannes11. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €7,59. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
73314 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans