Samenvatting van het boek inleiding organisatiekunde van H1 t/m H8. Als je één van de hoofstukken als samenvatting wilt, kun je me berichten. Dan splits ik de samenvatting :)
Samenvatting Inleiding organisatiekunde - Inleiding HRM en organisatiekunde.
Interne analyse korte duidelijke samenvatting
Inleiding organisatiekunde Loek ten Berge / 33 meerkeuze vragen boek / Windesheim 2024/ antwoorden zelf opzoeken
Tout pour ce livre (70)
École, étude et sujet
Haagse Hogeschool (HHS)
Integrale Veiligheidskunde
Inleiding organisatiekunde
Tous les documents sur ce sujet (3)
25
revues
Par: mitchelleijkel • 1 semaine de cela
Par: haovy0910 • 2 semaines de cela
Par: liszand • 2 semaines de cela
Traduit par Google
Thanks for your review!
Par: kmwindesheim1 • 4 semaines de cela
Par: liszand • 3 semaines de cela
Traduit par Google
Thanks for your review!
Par: mandyxx1 • 1 mois de cela
Par: liszand • 1 mois de cela
Traduit par Google
Thanks for your review!
Par: elianeveboer • 1 mois de cela
Par: liszand • 1 mois de cela
Traduit par Google
Thanks for your review!
Par: kefeyuksel42 • 3 semaines de cela
Par: liszand • 3 semaines de cela
Traduit par Google
Thanks for your review! What could be better?
Par: fleurmoens • 1 mois de cela
Par: liszand • 1 mois de cela
Traduit par Google
Thanks for your review!
Afficher plus de commentaires
Vendeur
S'abonner
liszand
Avis reçus
Aperçu du contenu
Inleiding organisatiekunde1
1
Alles uit deze samenvatting komt uit het boek Inleiding organisatiekunde van Loek ten Berge en Marco
Oteman. (2021)
,H1 Inleiding: organisatiekunde in historisch perspectief
1.1 Wat is een organisatie?
Een organisatie is een doelgericht samenwerkingsverband dat blijvend is. Organisaties zijn
belangrijk, omdat wij als individuen in beginsel nu eenmaal niet kunnen bereiken wat wel
realiseerbaar is in grotere verbanden. Organisaties kunnen sterk met elkaar verschillen,
maar hebben ook drie dingen gemeen:
• Ze beschikken over doelstellingen;
• Ze beschikken over mensen;
• Ze beschikken over middelen.
De mensen werken samen om doelstellingen te bereiken en gebruiken daarbij middelen. Die
middelen kunnen machines, pc’s enz. zijn. We definiëren organisaties als doelgerichte
organisaties.
Onder het begrip ‘organisatie’ vallen:
• Bedrijven (met daarbinnen ondernemingen en non-profit organisaties)
• Overige organisaties.
Bedrijven zijn erop gericht producten en diensten op de markt te verkopen. Wanneer dat
gebeurt met het doel winst maken, spreken we van ondernemingen. Naast deze profit-
organisaties zijn er ook non-profitorganisaties. Deze hebben niet het vooropgezette doel
om winst te maken (zij mogen het wel). Zij zijn gericht om te voorzien in een behoefte in de
markt en streven ernaar hun diensten aan te bieden tegen zo laag mogelijke kosten. Tot de
categorie overige organisaties behoren de organisaties die geen producten en diensten op
de markt aanbieden, bijvoorbeeld een toneelvereniging.
(Ten Berge & Oteman, 2021)
Organisaties kunnen ook volgens een andere criteria worden ingedeeld, namelijk
rechtsvormen. Je hebt dan:
• Organisaties zonder rechtspersoonlijkheid (eenmanszaak, maatschap, vof,
commanditaire vennootschap);
• Organisaties met rechtspersoonlijkheid (besloten vennootschap, naamloze
vennootschap, vereniging, coöperatie, onderlinge waarborgmaatschappij en
stichting).
Een nv is een beursgenoteerde vennootschap: haar aandelen worden op een grote beurs
verhandeld. Dus hebben daarmee toegang tot een grotere groep beleggers. Bij een bv zijn
de aandelen in handen van een beperkte groep personen. De nv heeft dus meer
mogelijkheden om vermogen aan te trekken.
,Het oprichten en organiseren van een organisatie gebeurt niet zomaar; het voldoet aan een
algemene menselijke behoefte aan voorspelbaarheid en ordening. Organisaties
onderscheiden zich van elkaar en scheppen daarmee een bepaalde orde in onze wereld.
Binnen algemene maatschappelijk verkeer speelt het economisch verkeer een belangrijke
rol, omdat veel transacties in geld wordt uitgedrukt.
1.2 Globale ontwikkelingen
De eerste aanzet tot organisaties was tijdens de Eerste Industriële revolutie (1760-1830),
de versnelde ontwikkeling op technisch en economisch gebied die leiden tot productie in
fabrieken. In de loop van de jaren ontstonden er steeds grotere organisaties en kwamen er
dus ook meer behoefte aan kennis om die organisaties te besturen. Pas eind 19e eeuw
kwam er een stroom aan publicaties over organisatiekunde op gang. Er zijn vanaf de eind
19e eeuw drie perioden te onderscheiden:
• De periode van eind 19e eeuw tot 1935
• De periode van 1935 tot 1955
• De periode van 1955 tot nu
1.2.1 De periode van eind 19e eeuw tot 1935
Organisaties werden in begin 20e eeuw als ware als gesloten eenheid beschouwd, met vaste
regels en doelstellingen. Het was de tijd van scientific management. Frederick Taylor was
de oprichter van deze stroming. Het streven naar efficiency stond voorop. In deze periode
werd ook de lopende band uitgevonden. Taylor ging ervanuit dat iedere medewerker een
rationeel wezen was dat door middel van geldprikkels tot hogere productiviteit zou kunnen
worden gebracht. De invoering van prestatiebeloning hoort ook thuis in deze periode. Ook
speelde in de eerste industriële revolutie het idee van Laisser-faire (weinig
overheidsbemoeienis) een rol. Het was een periode waarin het kapitalisme bloeide en de
bescherming van vakbonden en verzekeringen niet bestond.
Twee andere belangrijke personen waren Henri Fayol en Max Weber. Fayol heeft de
general management theory opgezet. Daarin gaf hij aan welke vaardigheden iemand nodig
heeft wanneer hij leiding wilt geven:
• Vooruitzien = plannen
• Organiseren
• Opdracht geven
• Afstemmen en coördineren
• Controleren.
Weber is bekend om zijn idee dat de rationele organisatie een samenwerkingsverband
moet zijn waarin werknemers gemakkelijk controleerbaar en vervangbaar zijn. Er zou een
bureaucratische samenwerkingsverband moeten bestaan met duidelijk door systemen en
procedures afgebakende werkzaamheden, bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Het
werk zou moeten worden uitgevoerd in een kader van het eenheid-van-bevelprincipe. Dit
betekent dat iedere werknemer één baas heeft. Vroeger werd bureaucratie beschouwd als
functioneel en gericht op efficiencyverbetering. Mensen moesten niet om vriendjespolitiek
gekozen worden, maar juist om hun vaardigheden.
, 1.2.2 De periode van 1935 tot 1955
De human relations kregen aan het begin van de jaren dertig een impuls, dat was een
reactie op de denkbeelden van het scientific management. De humanrelationsbenadering
was een reactie op de starre denkbeelden van het scientific management. Door de
Hawthorne-experimenten begon het besef door te dringen dat arbeidsprestaties niet alleen
tot stand komen op basis van rationele overwegingen, maar dat sociale aspecten evenzeer
een belangrijke rol spelen. De arbeider werd niet meer gezien als een verlengstuk van de
machine, maar er werd meer succes gehaald door oog te hebben voor de intermenselijke
verhoudingen in de organisatie.
In de jaren 50 ontstond kritiek op de humanrelationsbenadering, want mensen vonden dat
alleen de sociale kanten belicht werden en niet de technische kant. Er werd gesteld dat er
een relatie was tussen arbeidsproductiviteit en de tevredenheid over het contact met de
mensen met wie nauw werd samengewerkt. Als die relatie er was, presteerde mensen beter.
Critici vonden dat de de humanrelationsbenadering te eenzijdig gericht was op het individu
en te weinig rekening hield met technische aspecten. Scientific management is denken
vanuit het thema organisaties zonder mensen en human relations is denken vanuit mensen
zonder organisatie.
Bennis maakte daar een mooie vergelijking mee, scientific management denkt vanuit het
thema ‘organisatie zonder mensen’ en human relations denkt vanuit het thema
‘mensen zonder organisatie’. Het werd nog eens onderstreept door de constatering dat de
eenvoudige en monotone taken van het scientific management nog steeds voorkwamen. Dat
was het revisionisme (herziening), met volgens Bennis als motto ‘mensen en organisatie’,
voorbeelden daarvan zijn de taakroulatie, taakverruiming en taakverrijking.
1.2.3 Periode van 1955 tot heden
Nadat de ontwrichte economie door de oorlog weer hersteld was, brak er eind jaren 50 een
periode aan van grote economische bloei. Maar in deze periode vertrokken grote
maatschappelijke veranderingen. Die veranderingen waren reactie op binnenlandse en
buitenlandse gebeurtenissen en ontwikkelingen. NL raakten steeds meer betrokken bij wat er
in de wereld om hen heen gebeurde, voorbeelden zijn:
• Protestdemonstraties tegen oorlog.
• De Koude Oorlog
• De opkomst van een milieubeweging.
In deze periode groeit het besef dat organisaties moeten worden beschouwd als open
systemen, systemen die invloed uitoefenen op hun omgeving en door die omgeving
beïnvloed worden. Hiermee wordt de aanzet gegeven tot de ontwikkeling van de
systeemtheorie. Het is logisch dat in deze periode steeds duidelijker het besef doordringt
dat organisatiekunde als vakgebied sterk interdisciplinair karakter heeft. Het tweede
uitgangspunt van de systeemtheorie is dat problemen vanuit verschillende invalshoeken
integraal worden aangepakt, omdat daarmee de synergievoordelen worden bereikt. De
systeemtheorie betreft dus de samenhang tussen delen en beheersing daarvan in een groter
verband.
In de onderhavige periode verandert de besluitvorming van een objectieve rationaliteit in een
subjectievere rationaliteit. Er wordt meer afstand genomen van de gedachte dat er in de
organisatie één beslisser is. Verscheidene vormen van betrokkenheid, medezeggenschap en
delegatie komen op en zorgen dat de betrokkenheid en de invloed op lagere niveaus
toenemen.
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur liszand. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €4,49. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
