Resume
Samenvatting Gedrag in organisaties - Robbins & Judge, hoofdstuk 2,3,4,5
- Cours
- Établissement
- Book
Samenvatting Gedrag in organisaties - Robbins & Judge, hoofdstuk 2,3,4,5. 11 pagina's.
[Montrer plus]
Livre connecté
Titre de l’ouvrage:
Auteur(s):
- Édition:
- ISBN:
- Édition:
Plus de résumés pour
-
Samenvatting Gedrag in organisaties, 14e editie met MyLab NL toegangscode - Basiskennis Psychologie 2.1 (TPVP23BP2)
-
Samenvatting Arbeid en organisatie psychologie, Toegepaste Psychologie Saxion, Deventer 2024
-
Leerjaar 2 Gedrag in organisatie H12 / H15 / H16 / H17 / P.4.5.2 Samenvatting Toegepaste psychologie
Vendeur
S'abonner
iweina
Avis reçus
Aperçu du contenu
Gedrag in organisatiesAttitudes en werktevredenheid
- Attitude: een houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of
gebeurtenissen. Drie componenten waaruit attitudes bestaan:
1. Cognitie: jouw mening of oordeel over een feitelijke toestand. Dit is de cognitieve
component van een attitude. ‘Mijn collega verdiend beter dan ik, ik vind dat ik weinig
krijg betaald.’
2. Affect: de emotie die de cognitie bij je oproept. ‘Ik ben kwaad omdat ik zo weinig
betaald krijg’.
3. Gedrag: een intentie om je op een bepaalde manier te gedragen. ‘Ik ga misschien wel
een andere baan zoeken die beter betaald.’
Attitudes en gedrag
- Een attitude kan volgen op het gedrag. Bijvoorbeeld: ‘Een vriendin wil lid worden van een
studentenvereniging, maar nadat ze las over uit de hand gelopen ontgroeningspraktijken
zegt ze: ‘Eigenlijk vond ik het corpsleven toch al niet zo bijzonder.’’
o Cognitieve dissonantie: tegenstrijdigheden die een individu waarneemt tussen
eigen attitudes en gedrag.
- Mensen streven naar consistentie van hun attitudes en gedrag, daarom proberen ze
inconsistentie minder groot te maken door:
1. Hun attitudes te veranderen;
2. Hun gedrag te veranderen;
3. Het verschil tussen gedrag en attitude weg te rationaliseren.
- Moderatorvariabelen: variabelen die bij bepaalde waarden het verband tussen twee
verschijnselen onderdrukken of juist versterken.
- Krachtigste versterkers (of onderdrukkers) van het verband tussen attitude en gedrag:
1. Het belang van de attitude (fundamentele waarden).
2. De specificiteit van de gedragsintentie (hoe beter de attitude past bij bepaald
gedrag, hoe sterker het verband).
3. De toegankelijkheid van de attitude (hoe vaker je je mening over iets geeft, hoe
groter de invloed op je gedrag).
4. De aanwezigheid van sociale druk (hoge sociale druk – gedrag en attitude
verschillen sterker).
5. Directe ervaring met de attitude (verband attitude-gedrag sterker wanneer de
attitude iets betreft waar het individu ervaring mee heeft).
Vijf werkgerelateerde attitudes
- Werkgerelateerde attitudes: positieve en negatieve oordelen die werknemers hebben
over verschillende aspecten van hun werkomgeving.
1. Werktevredenheid: een positief gevoel over het werk o.b.v. een beoordeling van de
kenmerken ervan.
2. Werkbetrokkenheid: de mate waarin iemand zich psychologisch identificeert met zijn
werk; het prestatieniveau dat de werknemer wenselijk vindt.
a. Empowerment: overtuigingen van werknemers over de mate waarin ze
invloed hebben op hun werkomgeving, competenties, zin van hun werk en
waargenomen autonomie in hun werk.
o Grote mate van werkbetrokkenheid en empowerment à positief verband met
bevlogenheid en werkprestaties.
3. Organisatiebinding: de werknemer identificeert zich met de organisatie en haar
doelstellingen; hij wenst lid te blijven van die organisatie.
o Grotere affectieve binding draagt sterker bij aan wenselijke bedrijfsdoelen.
4. Waargenomen steun van de organisatie (WSO): de mate waarin werknemers
denken dat de organisatie hun bijdragen op prijs stelt en zich bekommert om hun
welzijn. Mensen beschouwen hun organisatie als ondersteunend wanneer aan de
volgende voorwaarden is voldaan:
1. Beloningen zijn eerlijk;
2. Werknemers hebben een stem bij besluitvorming;
3. Leidinggevenden zijn ondersteunend.
, o In landen met een kleine machtafstand zullen mensen werk zien als een ruil i/p/v/
een morele plicht. Ze zoeken dan vaak naar redenen om zich gesteund te voelen in
een organisatie.
5. Bevlogenheid van de werknemer: vitaliteit (energie), toewijding (betrokkenheid) en
absorptie (opgaan in het werk).
o Hoge bevlogenheid à positief effect op klanttevredenheid, productiviteit, winst en er
zijn minder ongelukken, er is minder verloop in het bedrijf.
o Redenen tot bevlogenheid: goede manager/gewaardeerd door leidinggevende.
Werktevredenheid meten
- Twee meest gebruikte methoden om werktevredenheid te meten,
1. Een algemene score o.b.v. een gering aantal algemene vragen: hokjes die
corresponderen met antwoorden die uiteenlopen van ‘zeer tevreden’ tot ‘zeer
ontevreden’.
2. Een optelscore o.b.v. een oordeel over allerlei verschillende werkfacetten: belangrijkste
elementen van een baan worden vastgesteld en vervolgens wordt gevraagd naar de
tevredenheid over die afzonderlijke elementen. Hierdoor kunnen managers zich
concentreren op een specifiek probleem.
o Beide methoden hebben voordelen, de eerste neemt weinig tijd in beslag en de
tweede kan probleemoplossend zijn.
Uitkomsten van werktevredenheidsmetingen
- Scores hangen sterk samen met economische omstandigheden en mogelijk met de
hiërarchie in een land.
Oorzaken van werktevredenheid
- Enkele veelvoorkomende bronnen van werktevredenheid:
1. Werkomstandigheden: uitdaging, stimulerend werk, band met collega’s, feedback,
sociale steun en attente, responsieve en ondersteunende managers, hangen samen
met werktevredenheid.
2. Persoonlijkheid: mensen met een positief zelfbeeld (en iets willen bereiken in hun
carrière) zijn over het algemeen tevredener met hun werk dan mensen met een
negatief zelfbeeld.
3. Loon: voor mensen die arm zijn of uit lagelonenlanden komen hangt werktevredenheid
samen met het loon, maar wanneer mensen een bepaald niveau hebben bereikt
waarop ze comfortabel kunnen leven is er geen verband te vinden tussen (hoger) loon
en (hogere) werktevredenheid.
4. Maatschappelijk verantwoord ondernemen, MVO: werknemers met persoonlijke
waarden die passen bij de MVO-missie van de organisatie zijn vaak tevredener (vooral
bij millennials, generatie 1981-2000).
De voordelen van werktevredenheid
- Werkprestaties: hoge tevredenheid à betere prestatie -à betere organisatieprestatie.
- Voorbeeldig werkgedrag: activiteiten die werknemers vrijwillig op zich nemen om de
effectiviteit van de organisatie te verhogen. Tevreden werknemers zullen zich eerder hier
tot zetten.
- Klanttevredenheid: klantloyaliteit hangt samen met de manier waarop werknemers met
klanten omgaan, maar ook kunnen negatieve klanten de werknemers negatief beïnvloeden.
- Tevredenheid met het leven: er bestaat een positief verband tussen tevredenheid met
het werk en tevredenheid met het leven.
De nadelen van werkontevredenheid
- Een theoretisch model om de gevolgen van ontevredenheid beter te begrijpen, vier reactief
op een onplezierig ervaren werksituatie:
o Exitreactie (actief/destructief): stuurt in de richting van vertrek uit de organisatie.
o Stemreactie (actief/constructief): pogingen om de omstandigheden te verbeteren.
o Loyaliteitsreactie (passief/constructief): afwachten en vertrouwen op goede
afloop.
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur iweina. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €5,19. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
77858 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans