Samenvatting Inleiding tot het sociaal recht
Prof. Dr. Paul Schoukens
Prof. Dr. Danny Pieters
Inleiding sociaal recht
1. Sociale wetgeving – sociaal recht
Sociaal recht = het geheel van rechtsnormen die een antwoord bieden op de ‘sociale kwestie’ en op de
verdere ontwikkelingen die zich in geïndustrialiseerde landen voordeden. Heeft te maken met het
waarborgen van een menswaardig bestaan aan alle mensen – in eerste instantie de arbeiders.
“het geheel van rechtsregelen die het recht op arbeid en het recht op bestaanszekerheid regelen”.
Het sociale recht valt uit een in twee grote deelgroepen van rechtsnormen:
Arbeidsrecht: normeert de individuele en collectieve betrekkingen tussen werkgevers en
werknemers.
Socialezekerheidsrecht: alle stelsels die ertoe strekken de levensstandaard van de betrokkene
te handhaven, hem de middelen tot een menswaardig bestaan te verschaffen of bepaalde
bijzondere kosten op te vangen.
Kenmerken v.h. sociaal recht:
Bescherming v.d. economisch zwakkere.
Aandacht voor de ‘sociale partners’.
Eigen rechtscolleges: arbeidsgerechten en arbeidshoven.
2. Arbeidsrechtbanken en arbeidshoven
Arbeidsgerechten zijn volwaardige, autonome rechtscolleges geïntegreerd in de rechtelijke macht. De
arbeidsgerechten zijn in principe samengesteld uit 1 beroepsmagistraat en 2 lekenrechters.
Normaal geschil: lekenrechter representatiefste werknemer vakorganisaties – lekenrechter
representatiefste werkgevervakorganisaties.
Geschil gehandicapt persoon: lekenrechter beroepsorganisaties der zelfstandigen –
lekenrechter werknemersvakorganisatie.
Geschil zelfstandigen: 2 beroepsmagistraten – lekenrechter beroepsorganisaties van
zelfstandigen.
Tegen de vonnissen van de arbeidsgerechten kan in de regel in hoger beroep gegaan worden bij ede
arbeidshoven. Het Hof van Cassatie neemt kennis van alle in laatste aanleg genomen rechterlijke
beslissingen, ook deze v.d. arbeidshoven, waartegen overtreding v.d. wet of schending van
substantiële of op straffe van nietigheid voorgeschreven vormen ingeroepen wordt. Het Hof treedt niet
in de beoordeling v.d. feiten.
Arbeidsgerechten zijn ≠ bevoegd inzake collectieve arbeidsgeschillen.
Stakingen: rechtbank v. eerste aanleg.
Administratieve- of tuchtsancties: arbeidsgerechten.
Burgerlijke rechtbank: vorderingen uit onrechtmatige daad.
Kosten v.d. rechtspleging komen in principe steeds ten laste van de betrokken overheid of instelling,
tenzij het beroep roekeloos of tergend is [art. 1017 Ger. W.].
Arbeidsrecht
1. Begrip en historische ontwikkeling
Arbeidsrecht normeert de individuele en collectieve betrekkingen tussen werknemers en werkgevers –
bevat rechten en plichten voor werkgevers en werknemers. Zelfstandige arbeid valt hierbuiten – het
,gaat erom dat de werknemer ondergeschikt is aan de werkgever hiervoor dient naar de feitelijk een
contractuele relatie te worden gekeken. De werkgever oefent gezag uit op de werknemer.
2. Bronnen van het arbeidsrecht
Formele rechtsbronnen zijn de normen waarin het objectieve recht wordt neergelegd. Bindende
formele rechtsbronnen zijn de normen waarin de daartoe bevoegde organen namens de gemeenschap
rechtsregels vaststellen.
2.1 Nationale bronnen van arbeidsrecht
De Grondwet
Art. 23 Gw.: het recht om een menswaardig leven te leiden – omvat recht op arbeid en de vrije
keuze van beroepsarbeid => er moet een algemeen werkgelegenheidsbeleid zijn dat gericht is
op het waarborgen van een zo hoog en stabiel mogelijk werkgelegenheidspeil – recht op
billijke arbeidsvoorwaarden, een billijke beloning, recht op informatie, overleg en collectief
onderhandelen.
Bevoegdheden van de gemeenschappen:
Indien niet wettelijk vastgelegd – bevoegd het gebruik van talen te regelen voor de sociale
betrekkingen tussen werkgevers en hun persoon en de door de wet voorgeschreven akten en
bescheiden [art. 129, par. 1, 1* en 3* Gw.];
Bevoegd inzake beroepsopleiding, bijscholing, sociale promotie en arbeidsgeneeskundige
controle.
Bevoegdheden van de gewesten
Arbeidsbemiddeling;
Arbeidsmarktbegeleiding van rechthebbenden op leefloon;
Controle op beschikbaarheid van werkzoekenden;
Doelgroepenbeleid;
Dienstencheques;
Het betaald educatief verlof.
Formele wetten
Formele wetten zijn de in principe de belangrijkste bron v.h. arbeidsrecht.
Eigen rechtsvorming
Rechtsregels door betrokken partijen komen een belangrijke plaats toe in het arbeidsrecht –
arbeidsreglementen en collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s). In België is het opmaken van een
arbeisreglement verplicht. Het arbeidsreglement regelt de loon- en arbeidsvoorwaarden van
werknemers. De bepalingen van het arbeidsreglement zijn bindend voor de werkgever en alle
werknemers die eronder vallen, tenzij partijen er via een individuele schriftelijke arbeidsovereenkomst
van afwijken. Het arbeidsreglement wordt opgesteld door de ondernemingsraad [art. 11
Arbeidsreglementenwet].
De Cao-wet van 5 december 1968 omschrijft een collectieve arbeidsovereenkomst als “een
overeenkomst waarbij individuele en collectieve betrekkingen tussen werkgever(s) en werknemers in
ondernemingen of in een bedrijfstak worden vastgesteld”. Een collectieve arbeidsovereenkomst kan
op drie niveaus worden afgesloten: op het niveau van het bedrijf, van de bedrijfstak (par paritair
comité) of op nationaal niveau.
Hiërarchie van bronnen van het arbeidsrecht
Zie art. 51 Cao-wet. Het opnemen van een gunstigere bepaling in een norm van lagere rang wijkt niet
van de hiërarchie der rechtsbronnen af – deze bepalingen zijn niet strijdig met de hogere norm
wanneer deze laatste een minimale bescherming verleent aan de werknemer.
, 2.2 Internationale en supranationale bronnen van arbeidsrecht
Internationale verdragen – multilaterale verdragen – zijn de belangrijkste internationale bronnen van
arbeidsrecht. Verdragen gesloten ter Internationale Arbeidsorganisatie te Genève (IAO) worden
conventies genoemd. De teksten hiervan worden uitgewerkt in de Algemene Vergadering van de IAO,
die tripartite {tussen 3 partijen} is samengesteld. Eens de tekst van de conventie daar is aangenomen,
kunnen staten de conventie ratificeren. Zo heeft België een aantal IAO-conventies op vlak van het
sociale recht geratificeerd. Om de naleving van de geratificeerde verdragen te beoordelen, bestaat er
een internationale controleprocedure. Het Europees Sociaal Handvest (ESH) garandeert de
fundamentele sociale en economische rechten.
De belangrijkste bronnen van afgeleid EU-recht zijn de verordeningen en de richtlijnen. De
verordening heeft een algemene strekking, is verbindend in al haar onderdelen en rechtstreeks
toepasselijk in elke lidstaat. De richtlijn is verbindend ten aanzien van het te bereiken resultaat, doch
laat aan de nationale instanties de bevoegdheid om vorm en middelen te kiezen. Een richtlijn vergt dus
actie, binnen een bepaalde termijn van de nationale wetgever om ervoor te zorgen dat het nationale
recht de door de richtlijn gestelde doelstellingen verwezenlijkt.
Er is de mogelijkheid om Europese cao’s te sluiten. Deze kunnen dan door de EU-Commissie aan de
Raad van Ministers van de EU voorgelegd worden om algemeen bindende kracht te verkrijgen.
De rechtstreeks werkende bepalingen van bi- of multilaterale verdragen en van EU-verordeningen
gaan vooraf aan de dwingende bepalingen van we de wet.
Artikel 15 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie betreft de vrijheid van beroep
en het recht om te werken. Hierin is ook het recht op collectieve onderhandelingen en collectieve actie
(art. 28) en bescherming bij kennelijk onredelijk ontslag (art. 30) opgenomen.
Hoofdstuk 1: Individueel arbeidsrecht
1. De arbeidsovereenkomst
De individuele arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen een werkgever en een werknemer,
waarbij de werknemer zich verbindt tot het verrichten van arbeid in ondergeschikt verband, en de
werkgever zich verbindt aan de werknemer een loon uit te betalen.
1.1 Wezenskenmerken van de arbeidsovereenkomst
Arbeid verrichten: in principe kan elk soort arbeid het voorwerp vormen van een
arbeidsovereenkomst.
Tegen loon: essentieel is dat tegenover de te presteren arbeid een loon staat – hiervan kan ook
een deel natura worden betaald. Vrijwilligers werken niet voor een loon en vallen dus ook niet
onder de wetgeving inzake de arbeidsovereenkomsten. Een vrijwilliger is iemand die
onbezoldigd en onverplicht een taak uitvoert ten behoeve van derden voor een organisatie
zonder winstoogmerk – vrijwilligers mogen wel een kostenvergoeding ontvangen.
Onder gezag: enkel arbeid verricht in dienstverband is onderworpen aan de
Arbeidsovereenkomst. Partijen beslissen in hun overeenkomst zelf of de arbeid al dan niet in
ondergeschikt verband zal worden verricht. Indien er een verschil blijkt te zijn tussen de
geschreven overeenkomst en hoe de overeenkomst effectief wordt uitgevoerd, dan zal het
recht rekening houden met feitelijke gegevens. Het is niet noodzakelijk dat de werkgever zijn
gezag effectief uitoefent. De juridische mogelijkheid tot het uitoefenen van gezag volstaat. De
Arbeidsovereenkomstenwet had in oorsprong de bedoeling om een algemene regeling voor de
verschillende soorten werknemers vast te leggen, maar voor een aantal werknemers geldt een
specifieke regeling. Er bestaat dus geen algemene eenvormigheid.
, 1.2 De geldigheidsvereisten en het aangaan van de arbeidsovereenkomst
Geldigheidsvereisten
Om op een rechtsgeldige wijze een overeenkomst af te sluiten dienen partijen handelingsbekwaam te
zijn, partijen moeten uit vrije wil hun toestemming geven, en de overeenkomst dient een bepaald
voorwerp en een geoorloogde oorzaak te hebben.
Bekwaamheid: minderjarigen kunnen in regel geen arbeidsovereenkomst afsluiten tenzij met
de stilzwijgende of uitdrukkelijke toestemming van ouders of voogd of machtiging
jeugdrechtbank. Als algemeen principe geldt dat een jongere vanaf 18 jaar volledig
handelingsbekwaam is om een arbeidsovereenkomst te sluiten, zijn loon te ontvangen en in
rechte op te treden.
Toestemming: mag niet door wilsgebrek aangetast zijn – geweld, bedrog, en dwaling tasten de
toestemming van de partijen aan en kunnen tot de nietigheid van de arbeidsovereenkomst
leiden.
Voorwerp en oorzaak: de arbeidsovereenkomst heeft voor de werknemer tot voorwerp het
uitvoeren van arbeid en voor de werkgever het verschaffen van werk en het betalen van loon.
Het voorwerp dient voldoende bepaald en mogelijk te zijn. De oorzaak van de
arbeidsovereenkomst moet ook geoorloofd zijn.
Aangaan van de arbeidsovereenkomst
Hoewel er een principiële contractsvrijheid bestaat waarbij partijen hun rechten en plichten kunnen
bepalen, wordt deze vrijheid de facto in grote mate beperkt door de vele dwingende bepalingen uit het
arbeidsrecht – hoofdstuk 2 v.d. Arbeidsovereenkomstenwet: verplichtingen waarvan partijen niet
mogen afwijken.
Art. 18 Arbeidsovereenkomsten wet: werknemers zijn enkel aansprakelijk voor de schade die
ze berokkenen tijdens de uitvoering van hun arbeidsovereenkomst in geval van zware schuld,
bedrog, of lichte schuld die eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt.
Art. 65, 86, 104 Arbeidsovereenkomstenwet: beperking van de vrijheid van partijen door de
mogelijkheid tot het opstellen van een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst. Dit
beding is een clausule in de arbeidsovereenkomst die beperkingen oplegt aan de werknemer
om na zijn vertrek uit de onderneming soortgelijke activiteiten uit te oefenen hetzij in een
eigen onderneming, hetzij in dienst van een concurrent van zijn vorige werkgever. Er worden
territoriale en tijdsbeperkingen opgelegd aan partijen.
Duur van de arbeidsovereenkomst:
Bepaald/ onbepaald/ voor omschreven werk. Arbeidsovereenkomsten aangegaan voor het
leven zijn nietig.
Vorm en bewijs:
Kan zowel door mondelinge als schriftelijke afsluiting. Echter:
o Studentenovereenkomst dient schriftelijk te worden vastgesteld.
Het niet vervullen van de vormvoorschriften leidt niet tot nietigheid van de
arbeidsovereenkomst – meestal onder voorwaarde dat dit gebrek niet ten nadele van de
werknemer valt.
Het bestaan van een arbeidsovereenkomst kan met alle middelen van recht bewezen worden.
Elektronische arbeidsovereenkomst:
Alle soorten arbeidsovereenkomsten kunnen in beginsel elektronisch worden afgesloten met
behulp van een systeem van gekwalificeerde elektronische handtekening. De partijen moeten
het er wel over eens zijn – de werkgever, noch werknemer kunnen verplicht worden om een
arbeidsovereenkomst op elektronische wijze te ondertekenen.’
