Resume
Samenvatting Gedrag in organisaties, ISBN: 9789001876937 Gedrag In Organisaties
- Cours
- Établissement
- Book
Een goede samenvatting met afbeeldingen van hoofdstuk 1 t/m 10, zonder hoofdstuk 7. Dit is alle stof voor de tentamens.
[Montrer plus]
Livre connecté
Titre de l’ouvrage:
Auteur(s):
- Édition:
- ISBN:
- Édition:
Plus de résumés pour
-
Samenvatting gedrag in organisaties - 7e druk - H1 t/m H7
-
Samenvatting Gedrag in organisaties - MOB
-
Samenvatting Gedrag in organisaties - Gedrag in organisaties
Vendeur
S'abonner
kellyburgerkb13
Aperçu du contenu
Gedrag in Organisatiesamenvatting
Hoofdstuk 1
Onder motivatie verstaan we het totaal van beweegredenen of motieven dat op een
bepaald ogenblik werkzaam is binnen een individu. Die motieven kunnen leiden tot de
bereidheid om bepaalde inspanningen te verrichten.
Motivatie wordt bepaald door:
- Interne krachten (behoeften)
- Externe krachten (situatie)
- Betekenisgeving aan situatie en behoeften
1.1.1 Motivatie door interne krachten:
,Moderne psychologen noemen interne krachten ook wel behoeften.
Er zijn verschillende theorieën over behoeften:
Theorie van Maslow:
Maslow gaat ervan uit dat aan het gedrag van alle mensen een vijftal behoeften ten
grondslag ligt:
1. Fysiologische behoeften: Behoeften die nodig zijn om in leven te blijven.
2. Veiligheidsbehoeften: Behoefte aan veiligheid, zekerheid en bescherming.
3. Sociale behoeften: Behoefte aan sociaal contact, aan vriendschap, liefde en ergens bij horen.
4. Erkenningsbehoeften: Behoefte aan waardering en respect voor anderen, aan achting en
status.
5. Zelfactualiseringsbehoeften: Behoefte aan kennis, waarheid en wijsheid om tot
zelfontplooiing of persoonlijke groei te komen.
Maslows theorie hebben twee uitgangspunten ten grondslag:
- Deprivatie (tekort) van behoeften leidt tot activatie. Als men een tekort heeft aan bepaalde
behoeften zal men maatregelen nemen die kunnen leiden tot bevrediging van deze
behoefte.
- Behoeften zijn hiërarchisch geordend. Maslow is van mening dat er een vaste ordening is
in behoeften. Eerst komen de fysiologische behoeften aan de orde. Wanneer deze
voldoende is bevredigd, kan de volgende behoefte worden bevredigd
(Veiligheidsbehoeften).
In beweging komen vanuit een deprivatie gaat op voor de eerste vier behoeften, deze
worden ook wel deficiëntiebehoeften genoemd. Dat is niet het geval bij de laatste behoefte,
de zelfactualiseringsbehoefte. Mensen worden bij deze behoefte niet meer gedreven door
een tekort, maar door de wens zich te ontplooien tot het meest optimale menszijn. Volgens
Maslow zullen niet alle mensen toekomen aan hun volledige ontplooiing.
Theorie van Alderfer:
Volgens Alderfer zijn er drie soorten behoeften, hij heeft die beschreven in zijn ERG-theorie:
1. Existentiële behoeften: Dit is de behoefte aan materiële zekerheid. De behoeften aan
goede werkomstandigheden en een vast salaris vallen hier ook onder. Deze behoefte zijn
vergelijkbaar met Maslows fysiologische- en veiligheidsbehoeften.
2. Relationele behoeften: Dit is de behoefte aan goede relaties met andere mensen, en aan
liefde en vriendschap. Mensen willen graag ergens bij horen. Deze behoefte zijn te
vergelijken met Maslows sociale behoeften en erkenningsbehoeften.
3. Groeibehoeften: Dit is de behoefte aan persoonlijke groei, aan mogelijkheden om zichzelf
te ontplooien. Deze behoefte valt grotendeels onder de zelfactualiseringsbehoeften van
Maslows.
Anders dan bij Maslows gaat Alderfer ervan uit dat verschillende soorten behoeften
tegelijkertijd aanwezig kunnen zijn. Er is geen vaste volgorde of vaste hiërarchische
ordening. Zowel Maslow als Alderfer is van mening dat deprivatie van behoeften zal leiden
tot activatie.
Theorie van McClelland:
Volgens McClelland ontwikkelt ieder individu in de eerste levensjaren een eigen
behoefteprofiel. In zo’n profiel is een behoefte dominant aanwezig en deze bepaalt de
gerichtheid van de persoon. McClelland onderscheidt drie behoefteprofielen:
1. Prestatiebehoefte: Als deze behoefte dominant is, is de persoon vooral gericht op het
leveren van goede prestaties. Hij zal situaties opzoeken die uitdagen en waarin hij kan laten
,zien wat hij kan.
2. Machtsbehoefte: Als deze behoefte dominant is, streeft de persoon naar invloed en
controle over anderen. Ze proberen posities te bereiken waarin dat mogelijk is.
3. Affiliatiebehoefte: Als deze behoefte dominant is, zijn mensen gericht op het scheppen
van goeie relatie met anderen.
1.1.2 Motivatie door externe krachten (de situatie):
Gedrag wordt niet alleen gestuurd door een aanwezige behoefte, maar ook doordat situaties
gedrag kunnen uitlokken. Een opgroeiend kind moet nog veel ontdekken en leren, voordat
het doelgericht kan functioneren. Dat leren vindt deels plaats door trial and error. Om iets te
kunnen bereiken zal een kind verschillende gedragingen uitproberen. Soms levert dit goede
resultaten op, maar soms ook niet.
Een manager die door machtuitoefening iet voor elkaar krijgt, zal de neiging hebben om die
aanpak te herhalen. Als ´vriendelijk zijn´ het gewenste resultaat oplevert, zal die manier van
aanpak dominant kunnen worden. Dit wordt ook wel de wet van het effect genoemd.
De wet van het effect: De gevolgen van een handeling bepalen of iemand de neiging heeft
om die handeling te herhalen of juist achterwege te laten.
Als die gevolgen aantrekkelijk zijn, spreken we van een positieve bekrachtiging. Zijn die
gevolgen niet aantrekkelijk, dan is dat een negatieve bekrachtiging.
Een bepaalde handeling die steeds gevolgd wordt door een positieve bekrachtiging, zal na
enige tijd in dezelfde situatie automatisch vertoond worden. Die handeling is dan
geconditioneerd, maar zal niet in elke situatie hetzelfde effect opleveren.
Welke gevolgen een bepaalde handeling oproept, is afhankelijk van kenmerken van de
situatie. Die kenmerken worden stimuli genoemd. In het proces van conditioneren wordt
een koppeling tot stand gebracht tussen een stimulus (situatie) en een respons (handeling).
Als die koppeling voltooid is, lokt de situatie automatisch de geconditioneerde handeling uit.
(Lees voorbeelden Pag. 20/21)
1.1.3 Motivatie door betekenisgeving aan situatie en behoeften:
Mensen kunnen gedrag vertonen omdat dat wordt uitgelokt door situaties, dit is een
trekkende kracht. Echter kunnen mensen ook worden aangezet tot gedrag door hun
behoeften, dit is een duwende kracht. Beide benaderingen suggereren dat mensen geen
keuze hebben, of ze lopen achter hun behoeften aan, of ze worden automatisch door de
situatie tot bepaald gedrag geconditioneerd.
Voordat mensen een keuze maken, denken ze na over de situatie waarin ze verkeren, en de
mogelijkheden die er voor hen zijn om bepaalde doelen of opbrengsten te verwezenlijken.
Ook maken ze een inschatting van de gevolgen van hun gedrag. De motivatie om bepaald
gedrag wel of niet te vertonen, is de uitkomst van een overwegingsproces. Twee theorieën
beschrijven de overwegingen die ten grondslag liggen aan de keuze van gedrag:
Verwachtingstheorie:
Of mensen geneigd zijn om zich in te spannen voor het werk, hangt volgens deze theorie af
van verschillende overwegingen:
1. Het verband tussen inspanning en prestatie. Dit is de ingeschatte kans dat een bepaalde
inspanning leidt tot goede prestaties.
2. Het verband tussen prestaties en opbrengsten. Dit is de mate waarin iemand gelooft dat
goede prestaties daadwerkelijk zullen leiden tot gewaardeerde opbrengsten. Soms is dit
verband zichtbaar, als er bijvoorbeeld sprake is van een beloningssysteem, maar in veel
gevallen is het afwachten of je een beloning zult krijgen voor je inspanningen.
, 3. De waarde van de opbrengsten die bepaalde inspanningen met zich meebrengen. Werk
kan zowel positieve als negatieve opbrengsten met zich mee brengen.
De waarde van opbrengsten uit werk is niet voor iedereen hetzelfde. Voor de ene
werknemer is het salaris van belang, terwijl voor de ander juist verantwoordelijkheid en
waardering van belang is. Volgens de verwachtingstheorie zal iemand zich meer inspannen
naarmate die persoon de kans hoger inschat om goede resultaten te behalen.
Attributietheorie:
De attributietheorie verklaart waarom mensen zich willen inspannen. Mensen spannen zich
sneller in als ze het idee hebben dat ze er succes mee kunnen halen. Mensen komen tot een
goede inschatting van hun mogelijkheden door te attribueren. Attribueren is een proces
waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn van hun eigen gedrag en het
gedrag van anderen.
Mensen zullen proberen om te achterhalen wat de oorzaak is van hun falen of slagen. Dit
doen ze door zich te vergelijken met anderen in dezelfde situatie. In het bepalen van hun
slagen of falen letten ze op de volgende zaken:
- Of ze vaak in dezelfde situatie falen of slagen. Daarmee kunnen ze vaststellen of het om
een vast patroon gaat, of dat het slechts incidenteel gebeurt.
- Of anderen in dezelfde situatie falen of slagen. Als anderen dezelfde fouten maken, zal het
wel door de omstandigheden komen. Als alleen ik fouten maak, zal het wel komen omdat ik
er niet goed in ben.
- Of ze in veel situaties falen of slagen.
Als iemand tot de conclusie komt dat hij de enige is die het fout of juist goed doet en dat die
vaak het geval is, dan zal hij de oorzaak bij zichzelf zoeken. We spreken dan van interne
attributie. Als mensen hun slagen of falen toeschrijven aan de omstandigheden, spreken we
van externe attributie.
Wanneer mensen hun slagen of falen aan zichzelf toeschrijven, is dat van invloed op hun
zelfbeeld. Het zelfbeeld bestaat uit de eigenschappen die mensen aan zichzelf toekennen.
Als iemand in iets heel goed is levert dat op dat terrein een positief zelfbeeld op en dat geeft
zelfvertrouwen.
Interne attributie heeft gevolgen voor het zelfbeeld. Mensen hebben het liefst een positief
zelfbeeld. Ze hebben de neiging om positieve zaken eerder aan zichzelf toe te schrijven en
negatieve zaken aan omgevingsfactoren. Dit noemen we zelfdienende vertekening (self-
serving bias). Naast deze zelfdienende vertekening bestaat ook de fundamentele
attributiefout. Deze fout ontstaat omdat mensen de neiging hebben om de oorzaken van
gedrag bij andere personen eerder toe te schrijven aan de eigenschappen van die persoon,
dan aan de omstandigheden.
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur kellyburgerkb13. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €5,39. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
80796 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans