Een uitgebreide, gestructureerde samenvatting van het boek personeelsmanagement - zevende editie. Alle hoofdstukken samengevat behalve hoofdstukken 4, 10 en 11.
Heeft mij erg geholpen dit vak te behalen en het boek door te werken. Ook later handig om als naslagwerk te gebruiken wanneer werkzaam...
1.1 HRM: de uitdaging
Human resources (HR): visie waarin werknemers een waardevol en vaak onvervangbaar
bedrijfsmiddel zijn. Werknemers worden gezien als opbrengstenpost en niet als kostenpost.
HR-strategie: het bewust gebruiken van HR, zodat het bedrijf op de markt een voorsprong kan
innemen.
HR-tactiek: een bepaald beleid of programma waarmee het bedrijf op zijn strategisch doel afgaat
Manager: iemand die de leiding heeft en verantwoordelijk is voor de uitvoering van taken die de
prestaties van zijn unit bevorderen.
Lijnmedewerker: iemand die direct is betrokken bij het productieproces.
Stafmedewerker: iemand die de lijnmedewerker ondersteunt en adviseert.
1.1.1 Uitdagingen vanuit de omgeving
Snelle veranderingen: bedrijven kunnen in wisselvallige omgevingen opereren. HR-beleid
kan hierop inspelen:
- Werk beheerst leven: voor veel medewerkers vervaagt de grens tussen werk en
privé
- Omgaan met stress: snelle veranderingen en overbelasting zorgt voor stress
De internetrevolutie: bedrijven gebruiken internet als onderdeel van hun bedrijfsvoering.
Internet heeft veel invloed op het management van HR, zoals:
- Betere schriftelijke communicatieve vaardigheden zijn vereist: communicatief
moeten mensen veel vaardiger zijn, dus hierdoor zijn ook juridische kwesties via e-
mail bepalend en moet men meer kennis van Engels hebben.
- Omgaan met veel informatie: werknemers besteden veel tijd aan e-mails en het is
een kunst hier effectief mee om te gaan, anders kost het veel tijd.
- Social media: via internet werving en selectie toepassen.
- Online leren
- HR in staat stellen zich te richten op management: HR-managers zijn bevrijd van het
papierwerk en kunnen meer tijd besteden aan managementproblemen en
lijnmanagers helpen bij hun HR-vraagstukken.
Diversiteit van het personeel: vrouwen en allochtonen maken meer dan ooit hun entrée in
de arbeidsmarkt. HR-managers moeten hiervan profiteren en op in spelen.
Globalisering: meer internationale concurrentie en door het internet neemt de globalisering
ook toe. Dit heeft gevolgen voor her HR-management, zoals:
- Mondiale bedrijfscultuur: afstand tussen werknemers in het binnen- en buitenland
verkleinen
- Mondiale werving: werving vanuit het buitenland
- Industriële metamorfose: werknemers in de productiesector nemen af door de
industriële metamorfose.
- Mondiale allianties: internationale bondgenootschappen met buitenlandse
bedrijven/buitenlandse bedrijven overnemen om te profiteren van mondiale
markten.
- Virtueel personeel: via internet toch werken voor een bedrijf
Wetgeving: HR moet effectief omgaan met de wetten en regels van de overheid.
Werk en gezin: veel bedrijven introduceren gezinsvriendelijke programma’s, waardoor ze
concurrentievoordeel op de arbeidsmarkt hebben.
Tekort aan geschoolde werknemers en de opkomst van de dienstensector: dienstensector
komt op, maar te veel mensen zijn te laag geschoold.
1.1.2 Interne uitdagingen
Aandachtspunten/problemen binnen het bedrijf en vaak het gevolg van omgevingsfactoren.
, Personeelsmanagement
Concurrentiepositie: kosten, kwaliteit en onderscheidende capaciteit: het HR-beleid kan de
concurrentiepositie verbeteren door:
- Kosten beheersen: arbeidskosten beperken
- Kwaliteit verbeteren: TQM (total quality management): kwaliteit van belangrijke
processen verbeteren.
- Onderscheidende capaciteiten creëren: door medewerkers met onderscheidende
kwaliteiten te hebben en te houden creëer je competenties op bepaalde terreinen.
Decentralisatie: verplaatsing van de verantwoordelijkheid en beslissingsbevoegdheid van het
hoofdkantoor naar de locaties dichter bij de situatie die aandacht nodig heeft.
Inkrimping: periodieke verkleining van het personeelsbestand om de financiële resultaten te
verbeteren (ontslagen worden).
Herstructurering: het opnieuw structureren van het bedrijf. Hierbij is HR erg belangrijk,
omdat de bedrijfscultuur aangenaam voor iedereen moet blijven.
Zelfsturende werkteams: collega’s worden bij elkaar gezet om een doel te verwezenlijken.
Organisatiecultuur: uitgangspunten en overtuigingen van de leden van de organisatie. Deze
overtuigingen zijn onbewust en definiëren op een vanzelfsprekende manier hoe de
organisatie zichzelf en haar omgeving ziet. De belangrijkste elementen in een
organisatiecultuur zijn: waarneembaar gedrag, normen, waarden, filosofie, spelregels,
gevoel/klimaat van een organisatie.
Technologie: in combinatie met internet heeft technologie verandering voor het
bedrijfsleven:
- Opkomst van telewerken
- Ethiek van juist gebruik van gegevens
- Medische tests als hulpmiddel voor werving en selectie
- Toenemend egalitarisme: macht en gezag wordt evenrediger verdeeld over
medewerkers, hiërarchie minder belangrijk.
- Privacy van medewerkers en sollicitanten: krijgen steeds meer toegang tot
gegevens, maar privacy-rechten mogen niet overschreden worden.
- Gegevensbeveiliging: beveiliging van gegevens moeten goed beschermd worden
Het nieuwe werken: een visie over werken die past bij de 21 e eeuw met als doel het werken
flexibeler, effectiever, efficiënter en plezieriger te maken. Voorwaarden:
- Werknemer heeft toegang tot gegevens die nodig zijn om het werk te kunnen doen
- Organisatie moet zich flexibel opstellen naar zijn medewerkers
- Managers moeten zich in dienst stellen van de medewerkers en zich afvragen wat ze
nodig hebben
Outsourcing (uitbesteding): het verschuiven van werk dat intern werd gedaan naar externe
leveranciers die gespecialiseerd zijn in dat werk en het efficiënter kunnen uitvoeren.
1.1.3 Individuele uitdagingen
Beslissingen over specifieke werknemers. Deze zijn bijna altijd een afspiegeling van wat er gaande is
in een organisatie als geheel. De belangrijkste individuele uitdagingen zijn:
Passende combinatie van mensen en organisaties: HR moet mensen aantrekken die het best
passen bij de cultuur en doelstellingen van het bedrijf.
Ethiek en maatschappelijk verantwoord ondernemen: veel bedrijven nemen ethische
kwesties in arm om de gedragscodes en regels hierop aan te passen. Daarnaast doet men
aan maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO): bedrijf neemt verantwoordelijkheid
ten aanzien van het milieu en maatschappij.
Productiviteit: maatstaf van de waarde die individuele werknemers toevoegen aan de
goederen of diensten die een bedrijf produceert. Hoe groter de output per individu, hoe
groter de productiviteit van de organisatie. Capaciteit: competentie bij de uitvoering van een
, Personeelsmanagement
taak. Motivatie: iemands wens om zijn werk zo goed mogelijk te doen of zo veel mogelijk zijn
best te doen om de taken zo goed mogelijk uit te voeren.
Empowerment: werknemers de vaardigheden en het gezag geven om beslissingen te nemen
die traditioneel door managers werden genomen.
Vertrek van waardevolle mensen: als mensen vertrekken, kan dit een brain drain (= verlies
van intellectueel eigendom) betekenen.
Arbeidsonzekerheid: soms moet een bedrijf mensen ontslaan
1.2 HR-strategieën plannen, uitvoeren en selecteren
Strategische HR-planning: het formuleren van HR-strategieën en het opzetten van programma’s of
tactieken om deze te implementeren. De voordelen van een strategische HR-planning:
Proactief gedrag stimuleren in plaats van reactief gedrag:
Proactief: vooruitkijken en een visie formuleren waar het bedrijf heen moet en hoe het daar
kan komen met HR.
Reactief: reageren op problemen wanneer deze komen.
Bedrijfsdoelen expliciet overbrengen: gerichte strategische doelstellingen ontwikkelen en
gebruik maken van speciale talenten en knowhow.
Kritisch denken stimuleren en veronderstellingen voortdurend onderzoeken: bedrijven
moeten voortdurend kritisch blijven denken en onderzoeken en zo continu verbeteren.
Discrepantie tussen huidige situatie en toekomstvisie opsporen: met HR-planning kan een
bedrijf vastleggen waar het is en waar het heen wil.
Inspraak van lijnmanagers stimuleren: als HR-strategie succesvol wil zijn, zullen lijnmanagers
van alle niveaus dit moeten dragen, dus moeten ze erbij betrokken worden.
Beperkingen en kansen van HR benoemen: als de algemene strategische planning wordt
gecombineerd met HR-planning, kunnen bedrijven problemen opsporen.
Gemeenschappelijke banden creëren: gemeenschappelijke waarden en verwachtingen
bouwen.
1.2.2 Uitdagingen van strategisch HR-beleid
Concurrentievoordeel behouden: vanuit HR-perspectief is de uitdaging strategieën
ontwikkelen die het bedrijf een duurzaam concurrentievoordeel geven.
Algemene bedrijfsstrategie ondersteunen: zelden is duidelijke hoe HR-strategieën bijdragen
aan de organisatiestrategieën.
Niet te sterke focus op alledaagse problemen: HR-visie is lange termijn, dus niet vergeten.
HR-strategieën ontwikkelen voor unieke organisatiekenmerken: toekomstvisie formuleren
die geen botsing heeft met de organisatie van nu geeft.
Omgaan met de omgeving: goed inspelen op de veranderende omgeving
Zorgen dat het management erachter staat: draagvlak creëren op alle niveaus.
Strategische plan vertalen in actie: de grootste uitdaging is niet het formuleren van het plan,
maar het opzetten van de juiste programma’s om de strategie in praktijk te brengen.
Bewuste (intendend) en spontaan groeiende (emergent) strategieën combineren:
Voordelen spontaan groeiende strategieën:
Iedereen in organisatie is erbij betrokken > goed voor draagvlak
Ontwikkelen zich vanuit ervaring organisatie en zijn dus minder ontwrichtend
Zijn pragmatischer, omdat ze zich ontwikkelen als reactie op specifieke problemen
waarmee het bedrijf te maken krijgt.
Nadeel spontaan groeiende strategieën: leiderschap ver te zoeken, geen creatieve visie
Ruimte bieden aan veranderingen: HR-plannen moet zo flexibel zijn dat de verandering
mogelijk is. De organisatie moet snel kunnen reageren op veranderingen.
1.2.3 Strategische HR-keuzes
, Personeelsmanagement
Strategische HR-keuzes: de mogelijkheden waarover het bedrijf beschikt bij het ontwerp van zijn HR-
systeem. Verschillende HR-keuzes:
Werkstromen: manieren waarop de taken zijn georganiseerd om productie- of
dienstverleningsdoelen te halen. Verschillende opties in structurering:
Efficiëntie (zo snel mogelijk tegen weinig geld) of innovatie (creatieviteit, onderzoek,
nieuwheid etc.)
Controle (vooraf procedures) of Flexibiliteit
Expliciete functieomschrijvingen of ruime functiecategorieën
Uitvoerige werkplanning of losse werkplanning
Arbeidsovereenkomst en arbeidsrecht, strategische opties:
% vast vs. Parttime personeel
Wanneer vaste aanstelling vs. Wanneer tijdelijk
Geheimhoudingsplicht/concurrentiebeding in contract?
Wet Gelijke Behandeling toepassen volgens de minimale, wettelijke regels of verder
door?
Personeelsbezetting, strategische opties werving, selectie en inwerken:
Interne werving / externe werving
Beslissing bij directe leidinggevenden of centrale besluitvorming
Kijken of kandidaat en bedrijf matchen of kijken naar expertise
Informele aanstelling / formele aanstelling nieuwe werknemers
Vertrek van werknemers:
Vrijwillige vertrekken / ontslag
Aanstellingsstop om ontslagen te voorkomen of blijven werven ookal betekent dit
ontslagen.
Steun aan ontslagen medewerkers / aan hun lot overlaten
Beloven ontslagen werknemers terug te nemen / geen voorkeursbehandeling
Prestatiebeoordeling:
Beoordelingssysteem naar behoeften per groep / algemeen systeem
Beoordelingssysteem als ontwikkelingsinstrument / controlemechanisme
Beoordelingssysteem met meerdere doelstellingen / smal doel
Beoordelingssysteem met actieve inbreng / alleen leidinggevende
Scholing en carrièreontwikkeling:
Scholing aan individu of teams
Zelf werknemers vaardigheden aanleren / externe mensen inhuren
Functiespecifiek / generiek
Mensen met hoog loon aantrekken / laag loon
Beloning:
Vast salaris + secundaire arbeidsvoorwaarden / variabel loon
Functieloon / provisie
Uurloon / prestatieloon
Loonbeslissing bij HR / leidinggevende
Werknemer- en arbeidsrelaties:
Top-down communicatie / bottom-up
Medewerkers benaderen vanuit conflictmodel / reageren op behoeftes
Medezeggenschap en participatie:
Participatie wel/niet stimuleren
Aansturing door discipline / proactief aanmoedigen
Internationaal management:
Gemeenschappelijke cultuur / cultuur per filiaal
Mensen naar het buitenland / plaatselijk iemand zoeken
1.3 HR-strategieën selecteren voor betere prestaties
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur cpouwer. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €6,49. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
