Resume
Samenvatting: Selectietechnieken - Graduaat HR - Vives
- Cours
- Selectietechnieken
- Établissement
- Katholieke Hogeschool VIVES (VIVES)
Richting: HR graduaat - Vives hogeschool volledige samenvatting van de cursus
[Montrer plus]
Vendeur
S'abonnerAperçu du contenu
SELECTIETECHNIEKENINSTROOM – SELECTIE
SELECTIEPROCES
Definitie: Wat is selectie?
Selectie is een geheel van activiteiten die gericht zijn op het kiezen van de juiste persoon voor de vervulling van (vooraf
vastgelegde criteria) van een functie.
De selecteur wil die kandidaat weerhouden die het best zal presteren in die functie.
Om te selecteren worden selectie-instrumenten
gebruikt. Echter het is aan te raden om de gebruikte
selectie-instrumenten nauwkeurig uit te zoeken en te
bepalen hoe resultaten worden geïnterpreteerd.
WAT KOST EEN VERKEERDE AANWERVING?
Meetbaar: de samenstelling van de kost van een verkeerde
aanwerving à ontslagkosten, aanwervingskosten, klantenverlies
Niet meetbaar: de teamgeest, daling rendabiliteit, energie,
commercieel
De kost van een verkeerde selectie hangt af van verschillende
factoren zoals niveau van de medewerker, sector, grootte van het
bedrijf.
,PROCES VAN SELECTIE: 3 FASES
1. Wat zoekt men?
a. Fucntieprofiel (criteriumdomein)
2. Technieken om kandidaat te meten
a. Criterium maat, selectieconstructuen en selectieinstrumenten
3. Vergelijken
SELECTIEPROCEDURE
1 STAPPEN IN HET SELECTIEPROCES
Een eenvoudige screening voor een vacature voor lager tot midden geschoolde werknemer kan er als volgt uitzien:
ê CV en motivatiebrief
ê Video
ê Persoonlijkheidstesten
ê Telefonische screening
ê Sollicitatiegesprek
ê Rondleiding
ê Checken van referenties
ê Testen
ê Assessment
ê Proefdag
2 KWALITEITSZORG IN SELECTIEPROCEDURE
ê Korte doorlooptijd
ê Eenvoudig en begrijpbaar
ê Testen die passen bij de functie
ê Duidelijke criteria
ê Tijdig uitnodigen
ê Geen wachttijden
ê Correct onthaal
ê Recht op feedback
ê Recht op privacy
CRITERIUMDOMEIN: WAT MOET WORDEN VOORSPELD?
Wat is functieprestatie?
Prestatiedomeinen moeten omgezet worden in meetbare criteria
ê Wanneer slaagt iemand?
ê Wat moet iemand kennen, kunnen en willen om te slagen?
ê Objectief/ subjectief
Welke zijn de factoren waarop de selecteur zich baseert als hij presteren beoordeelt?
ê Functie specifieke taakbekwaamheid;
ê Niet-functie specifieke taakbekwaamheid;
ê Schriftelijke en mondelinge communicatie;
ê Inspanning tonen;
ê Teamprestaties bevorderen;
ê Persoonlijke discipline;
ê Leiderschap/supervisie;
ê Administratieve beheerstaken
Prestaties kan je ook bekijken vanuit gedragsgebieden
ê Taakgericht (task performance)
ê Gedragsgericht
ê Harde en zachte competenties
o Hard: in eerste instantie gaat het over functies specifieke taakbekwaamheid. Wat je moet kunnen om je job te
kunnen doen: talenkennis, kennisgebieden, opleidingen
o Zacht: niet-functie specifieke taakbekwaamheid, schriftelijke en mondelinge communicatie, persoonlijke
discipline, administratieve beheerstaken
, Criterium maat = hoe oordelen?
ê Meetbare criteria of wat zal ons een beeld geven of de kandidaat geschikt is
ê Wie moet oordelen?
ê Wat moet iemand kennen, kunnen en willen
§ Hangt van leidinggevende af
• Objectieve: productiegegevens en personeelsgegevens
• Subjectieve: beoordelen van werknemers
Selectieconstructen: welke kenmerken zijn voorspellers?
Gaat over individuele verschillen tussen mensen
ê Intelligentie
§ Abstract logisch en consistent kunnen redeneren
§ Relatie kunnen ontdekken
§ Problemen kunnen oplossen
ê Kennis en ervaring (declaratief versus procedureel)
§ We kunnen kennis opsplitsen in declaratieve kennis (weet hebben van specifieke feiten) en procedurele kennis
(weten hoe je bepaalde zaken moet doen)
ê Persoonlijkheid en motivatie – Big Five
§ Wat is het karakter van de persoon, wat drijft hem, wat maakt hem angstig, wat motiveert hem, wat is zijn
ambitie?
ê Emotionele intelligentie
§ Emotionele intelligentie of de vaardigheid om emoties te herkennen, uit te drukken, te gebruiken in
denkprocessen en te reguleren in zichzelf en anderen. Synoniem: empathie
ê Belangstelling van een persoon
§ Belangstelling van een persoon kan tot uiting komen in vrijtijdsactiviteiten, het type mensen waarmee wordt
omgegaan, de gekozen opleiding, het gekozen beroep. Bepaalde personen hebben belangstelling voor talen,
cijfers, handwerk, …
ê Fit tussen organisatie en persoon of cultuur
§ Fit tussen de persoon en organisatie kan bekeken worden als person-job fit. Bij selectie komt het er dikwijls op
neer te onderzoeken of de persoon bij de organisatie past. Deze inschatting wordt in bepaalde organisaties
gemaakt op basis van buikgevoel, wat zeer subjectief is.
ê Psychomotorische vaardigheden
§ Psychomotorische vaardigheden van personen heeft impact op de fysieke activiteiten die personen kunnen
verrichten. Organisaties kennen een grote verscheidenheid van fysieke activiteiten en arbeidsomstandigheden.
Sommige functies leiden tot een groot energieverbruik omdat ze gepaard gaan met heffen en dragen van
lasten gedurende geruime tijd. Andere funcites vereisen statische kracht door een staande houding of in nog
andere moeten kleine objecten bewerkt worden
COMPETENTIES
Definitie: De functiebeschrijving
De functiebeschrijving is de basis van personeelsbeleid. Het is het document waarin je aangeeft wat je van een bepaalde functie
verwacht binnen de organisatie. Op basis daarvan kan je een vacature opmaken, kan je het functioneren opvolgen en kan je een
personeelslid evalueren.
INSTRUMENTEN
SOLLICITATIEFORMULIER MET BIODATA
Veel organisaties beschikken over een gestandaardiseerd sollicitatieformulier dat door kandidaten wordt ingevuld. Meestal
gebeurt dit via internet of wordt het per mail of post door het bedrijf aan de kandidaat bezorgd.
Op grond van het sollicitatieformulier of het cv wordt er een eerste selectie gemaakt. De selecteur mag er echter niet van
uitgaan dat alle info juist is. Er kunnen bewust of onbewust fouten ingeslopen zijn.
MOTIVATIEBRIEF
In de brief vermeldt de kandidaat wat zijn motivaties en sterkten zijn om bij de organisatie te solliciteren en te werken.
Belangrijk is dat de motivatiebrief getuigt van echte motivatie voor de functie en voor het bedrijf. In de motivatiebrief is er een
verwijzing naar het cv van de kandidaat.
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur estescharlaeken. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €4,49. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
78998 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans