Hierin vind je de volledige informatie uit de hoorcolleges van het van HRM & Nederlands arbeidsrecht (2021/2022). Ik heb alle colleges hierin verwerkt met afbeeldingen en voorbeelden. Verder heb ik extra nuttige informatie afkomstig van de docent toegevoegd.
Productiefactoren:
1. Natuur: grondstoffen, delfstoffen, bossen.
2. Arbeid: lichamelijke en geestelijke menselijke inspanning, gericht op het
voortbrengen van goederen of het verlenen van diensten ter verwerving van
inkomen.
3. Kapitaal: financiële middelen, materiële en immateriële productie middelen.
4. Ondernemerschap: verbonden aan de persoon van de ondernemer; de durf om risico
te lopen.
5. Kennis (anno 2021): kenniseconomie.
Levensvatbare productie is niet meer mogelijk zonder benodigde kennis.
Natuur en arbeid als meest oorspronkelijke arbeidsfactoren. De anderen zijn daar van
afgeleid.
Docent vindt ondernemen onlosmakelijk verbonden met de persoon van de ondernemer en
dit is de persoon die op basis van de andere productiefactoren risico durft te lopen.
(actieve) Beroepsbevolking is onder te verdelen in een zelfstandige- en een onzelfstandige
beroepsbevolking en werklozen.
Zelfstandige beroepsbevolking
- Hebben verschillende opdrachtgevers.
- Onderhouden diverse relaties.
- Hieraan ontlenen zij verschillende opdrachten
Aanneming van werk (art. 7:400 – 413 BW)
Overeenkomst van opdracht (art. 7:750 – 769 BW)
Koopovereenkomst (art. 7:1 ev BW)
Onzelfstandige beroepsbevolking
- Publieke sector
Ambtenaren in overheidsdienst
Ambtenarenrecht (niet relevant voor tentamen!)
- Private sector
Werknemer in het particulier bedrijfsleven.
Markt is richtinggevend.
Bijv. salaris wordt bepaald op basis van vraag en aanbod en de prijs van
producten.
- Collectieve sector
Heeft kenmerken van de private & publieke sector.
Privaatrechtelijke rechtspersonen, gefinancierd met publieke middelen.
RUG is voorbeeld: onderwijs
,Werklozen = personen zonder betaald werk die wel op zoek zijn naar betaald werk en voor
de arbeidsmarkt beschikbaar zijn.
Niet-actieve bevolking = zijn niet beschikbaar voor de arbeidsmarkt.
1. Niet-meer-kunnen: door ziekte (tijdelijk), zwangerschap, of arbeidsongeschiktheid
(niet tijdelijk).
2. Nog-niet-mogen: Jeugdigen < 16 jaar.
3. Niet-meer-hoeven: pensioengerechtigden.
Er zijn verschillende vormen van werken:
- Werk je voor jezelf, dan ben je zelfstandig ondernemer.
- Werk je voor anderen, dan kan dit in verschillende vormen: betaal of onbetaald
Op basis van familierechtelijke relatie:
- Bijv. meewerken op boerderij als partner van een boer(in) zonder dat je formeel
genoemd staat als ondernemer.
- OOK wanneer een zoon de auto poetst (zelfs wanneer hij dit betaald doet!) want dit
is geen echt loon.
Verschillende fases in het arbeidsproces
1. Sollicitatiefase (precontractuele fase): sollicitatiecode; discriminatieverboden.
- “Zolang ik geen handtekening geplaatst heb, dan kun je me niks maken” Niet
akkoord! Een arbeidsovereenkomst mag ook mondeling plaats vinden.
- Ook in deze fase moet je je aan bepaalde regels houden: sollicitatiecode;
discriminatieverboden.
Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB)
“Bij de werving van werknemers mag een werkgever geen ongeoorloofd onderscheid maken
op grond van leeftijd, geslacht, godsdienst, of seksuele geaardheid”.
Geoorloofd onderscheid
- Onderscheid moet een legitiem doel dienen.
Een sollicitant die moslim is, wordt niet aangenomen als restauranttester (omdat
hij geen varkensvlees eet).
Niet discrimineren omdat iemand moslim is, maar dit gegeven maakt hem
ongeschikt voor de functie omdat het een essentiële functie belemmerd.
, - Op een andere manier is het doel niet te bereiken
Bij de casting voor de filmrol van Willem van Oranje werden alle vrouwen
afgewezen.
Gelijke behandeling
- AWGB als kaderwet voor de volgende 3 andere regelingen.
Wet gelijke behandeling mannen & vrouwen bij arbeid.
Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid.
Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte.
- Geeft een verbod op “aantasting van de waardigheid van de persoon”.
- Art. 1 AWGB somt 10 gronden op die geen basis mogen zijn voor het maken van
onderscheid tussen personen.
- Maakt onderscheid tussen direct en indirect onderscheid
A) Direct onderscheid = onderscheid dat expliciet wordt gemaakt op basis van in de wet
genoemde gronden.
- Voorbeeld: In een vacature worden uitsluitend Nederlandse mannen gevraagd om te
reageren.
Beter zou zijn om Nederlandstalig te gebruiken.
- Voorbeeld: Een stagiaire een stageplek weigeren omdat hij homo is.
Wanneer is direct onderscheid geoorloofd?
a) Als het geslacht van de persoon bepalend is.
- Voorbeeld: Bij een vacature voor “visiteuse” (mannen mogen vrouwen niet
fouilleren); een functie in een “blijf van mijn lijf-huis”, bij een vacature voor
verkoopster in een lingeriezaak.
b) Als men een bepaalde minderheidsgroep wil bevoordelen om hun achterstand op te
heffen.
- Voorbeeld: “Bij gelijke geschiktheid gaat onze voorkeur uit naar een vrouw”.
Direct onderscheid kan nooit een legitiem doel dienen behalve als de wet die mogelijkheid
geeft.
B) Indirect onderscheid = onderscheid dat impliciet wordt gemaakt; via een “omweg”
- Voorbeeld: bij een sollicitatie een vrouw vragen of zij van kinderen houdt.
- Voorbeeld: voor toelating tot de politie, de minimale lichaamslengte voor vrouwen
en mannen gelijk houden.
Dit mag NIET volgens het Hof van Justitie, omdat vrouwen nou eenmaal minder
lang zijn dan mannen en er dus wel onderscheid gemaakt moet worden hier.
- Indirect onderscheid mag wél als het een gerechtvaardigd doel dient en de middelen
passend en noodzakelijk zijn.
Voorbeeld: het dragen van een hoofddoek bij de politie is niet toegestaan.
Moeten neutraliteit uitstralen!
Ook tijdens de arbeidsrelatie is de AWBG van toepassing en kan men zich op de bescherming
beroepen (dus niet alleen tijdens fase 1 maar ook bijvoorbeeld fase 3 van het proces).
- Bij loonaanspraken
, - Bij het aanbieden van scholing
- Bij het formuleren van promotiebeleid
- Bij arbeidsbemiddeling
Wet gelijke behandeling mannen & vrouwen bij arbeid (art 7:646 BW): een toepassing van
de AWBG op uitsluitend het onderscheid tussen mannen en vrouwen.
- Vrouwen minder pensioenopbouw geven dan mannen (mag niet maar wordt soms
wel gedaan).
- Bij het aanbieden van scholing (moet zelfde zijn voor mannen als vrouwen).
- Voor hetzelfde werk ontvangen mannen meer loon dan vrouwen.
Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (art 7:646 BW): een verbod op
directe en indirecte discriminatie gebaseerd op leeftijd, werk gerelateerd.
- Het verbod geldt niet wanneer:
Bepaald wettelijk beleid erop is gericht bepaalde achtergestelde leeftijdsgroepen
te bevorderen.
Er ontslag is wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd/de
toepassing van de WMM.
Er sprake is van “functioneel leeftijdsontslag” op grond van de CAO.
Bijv. piloten, defensiepersoneel, brandweerlieden, etc.
Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte: een verbod op directe
en indirecte werk gerelateerde discriminatie op grond van werkelijk of vermeend handicap
of chronische ziekte van de werknemer.
- Het verbod geldt niet wanneer:
De veiligheid of gezondheid van de werkgever in het geding komt en de oorzaak
in het handicap of ziekte ligt. Gevaar voor anderen.
De discriminatie de betrokkene in een betere arbeidsrechtelijke situatie brengt
(aanbieden van bepaalde faciliteiten).
Je mag iemand niet bevoordelen vanwege het hebben van een ziekte.
College voor de rechten van de mens
- Ziet expliciet toe op de naleving van de AWBG + de andere drie besproken wetten.
- Men kan er alleen een verzoek indienen om een klacht te onderzoeken.
- Het is geen rechtelijke instantie.
- In een juridische procedure weegt het oordeel van het college zwaar, maar is niet
doorslaggevend.
2. Aanvang dienstverband = de arbeidsovereenkomst; bijzondere arbeidsrelaties; CAO.
3. Tijdens het dienstverband: goed werkgeverschap & goed werknemer schap; loon;
arbeidsomstandighedenrecht; medezeggenschap; sociaal verzekeringsrecht; cao-
recht.
4. Einde dienstverband: ontslagrecht; arbeidsprocesrecht.
5. Nawerking: cao-recht, bijzondere bedingen (afspraak), werknemersverzekeringen.
- Bijv. je mag niet naar de concurrent.
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur matthijsfehrmann. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €3,99. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
