ARBEIDSRECHT 010838
MODULE 2: INDIVIDUEEL ARBEIDSRECHT
Prof. Dr. E. TIMBERMONT
Individuele mails over lesinhoud etc. niet individueel beantwoorden.
Synopsis 2 delen: individueel en collectief arbeidsrecht (laatste is HB). Herwerkte editie 2020. Hier en daar
zijn toch wat dingen veranderd, dus belangrijk dat je lessen bekijkt.
Niet-geannoteerde codex. Je mag voor examen ook wetteksten uitprinten. Indien je niet zeker weet of
bepaalde wettekst of document is toegelaten à vraag het VOORAF op examen aan prof‼
Baseer je niet op samenvattingen, vaak van vorig jaar en er zijn dingen veranderd. Prof kan andere accenten
leggen dan professor Rauws‼! Dus niet vergelijkend met vorig jaar. Volgend college bv. aandacht besteden
aan aantal casussen.
Herstrucurering van
onderneming
Bijzondere types van
arbeidsovereenkomst
Bijzondere bedingen
Verjaring
Arbeidsrecht - Module 2
18-4-2022 | 3
Het komt wat van overal uit de cursus. Deel individueel arbeidsrecht volledig afhandelen nu.
1
, HERSTRUCTURERING VAN ONDERNEMING
Arbeidsrecht - Module 2
18-4-2022 | 4
Kort filmpje bij de herstructurering van de onderneming. Fragment uit de sluiting van de Renaultfabriek.
Eind jaren ’90: die sluiting wekte verontruste reacties opwekte bij de toenmalige WG’s en bij politici. Op
bepaalde avond roept CEO Renaultfabriek pers bijeen in hotel en meldt dat er duizenden WN’s van de
toenmalige Renaultfabriek zullen worden ontslaan. WN’s waren niet op de hoogte, zij vernemen dat via de
pers. Er wordt gewerkt in ploegenarbeid, op dat ogenblik zijn er mensen aan de slag die via
nieuwsaankondiging radio vernemen dat zij misschien op straat zullen worden gezet. Dat was een drama.
Waren er toen nog geen regels omtrent collectief ontslag eind jaren 90? Die waren er wel. Er waren wel al
regels hieromtrent, maar die waren nog niet zo scherp geformuleerd dan zoals vandaag.
I. COLLECTIEF ONTSLAG
Definitie
• Geheel van ontslagen om reden die geen betrekking hebben op de persoon van de WN
• Binnen een termijn van 60d
• ‘Relatief groot aantal WN’s’ – Quid?
! Geen eenvormige begripsomschrijving
WANT verschillende rechtsbronnen => verschillende voorwaarden
Informatie & raadpleging: Wet 13/02/98 (‘Wet Renault’); CAO nr. 24
Activerend beleid: Wet 23/12/05 (‘Generatiepactwet’)
Bijzondere ontslagvergoeding: CAO nr. 10
Arbeidsrecht - Module 2
18-4-2022 | 6
Om aan de definitie te voldoen van collectief ontslag, moet je eig. 3 voorwaarden vervullen:
1. Er moeten heel wat WN’s afvloeien, ontslagen worden om redenen die geen betrekking hebben
op de persoon van de WN, dus die houden geen verband met hun gedrag. Het is niet omdat ze
slecht functioneren of nu en dan eens te laten komen op het werk. Die ontslagredenen houden
verband met de onderneming zelf, met de situatie van de onderneming zelf: men wordt ontslagen
2
, omwille van economische of technische redenen. Redenen die verband houden met de onderneming
zelf.
2. Binnen een bepaalde termijn en die termijn is in beginsel 60 dagen, ongeveer 2 maand. Dus men
bekijkt dat over een termijn van 2 maand.
3. Er moet een relatief groot aantal WN’s worden ontslagen.
a. Wat is een relatief groot aantal WN’s? Wanneer u de regels van het collectief ontslag
bekijkt, zal u zien dat er geen eenvormige begripsomschrijving is. Er wordt soms eens
gesproken van 10% van de personeelssterkte, soms wordt er effectief een aantal WN’s
bedoeld (worden gekwantificeerd). Maar er is geen rode draad te trekken door die
begripsomschrijving. Dit komt doordat de rechtsregels die het collectief ontslag omvatten
zich niet in één regelgeving laten omschrijven. Er zijn verschillende wetsbepalingen
waarmee u rekening moet houden wanneer u naar het collectief ontslag kijkt. Telkens moet
u gaan aftoetsen, val ik wel, als ik deze regelgeving bekijk, onder het begrip ‘collectief
ontslag’ zoals die in deze wet, in deze CAO wordt omschreven.
b. Om welke regels gaat het als het gaat om het collectief ontslag? U heeft o.a. de fameuze
wet van 13 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling, ook
wel de wet Renault genaamd. Die wet is afgekondigd na alle heisa die er is ontstaan n.a.v.
de sluiting van de Renaultfabriek. Maar je hebt even goed een CAO, CAO nr. 24 die we zo
dadelijk zullen bespreken. Je hebt nog een andere CAO die van belang is, CAO nr. 10. Als
we spreken over een CAO met een bepaald nummer, is dat een CAO gesloten binnen welk
orgaan? Binnen de Nationale Arbeidsraad (NAR), dit betekent dat die CAO is gesloten
over alle sectoren heen, intersectorale CAO’s: gelden voor alle sectoren, voor eenieder die
is tewerkgesteld als een WN in België. CAO’s van de NAR worden in bijna alle gevallen
algemeen verbindend verklaard à heel ruime binding van die CAO. We zullen een
uitzondering zien op die algemene verbindendverklaring wanneer we het hebben over de
vakbondsafvaardiging.
c. Alle rechtsbronnen hebben dus een eigen definitie van wat onder collectief ontslag moet
worden verstaan. Je kan die rechtsregels opsplitsen in verschillende luiken: ze regelen
allemaal een ander luik van het collectief ontslag.
i. Eerste luik = het preventieve luik over het collectief ontslag. Houdt verband
met de informatie- en raadplegingsverplichting waaraan men moet voldoen
wanneer men het voornemen heeft (dus de beslissing is nog niet gevallen) om
over te gaan tot collectief ontslag. De rechtsbronnen die van belang zijn voor
de informatie- en raadplegingsverplichting zie je staan op de slide (wet Renault
en CAO nr. 24). Wat staat er grosso modo in die regelgeving? De WG die het
voornemen heeft, de intentie heeft om over te gaan tot een collectief ontslag,
3
, die WG kan dat niet zomaar doen. Die kan dus niet zoals de CEO van Renault
deed, naar de pers stappen en aankondiging doen (Supra slide Renault).
i. Wat houdt die informatie- en raadplegingsverplichting in?
o De intentie die men heeft om over te gaan tot collectief ontslag
moet men melden aan de OH en aan de WN’s afgevaardigden
binnen de onderneming.
o De raadpleging van de WN’s binnen de onderneming, met als
bedoeling dat de WN’s afgevaardigden binnen de onderneming
tegenvoorstellen kunnen gaan formuleren. Zo kunnen zij
bijvoorbeeld andere mogelijkheden aanbrengen om te gaan
herstructureren, om de onderneming meer rendabel te maken. Dus
tegenvoorstellen om dat collectief ontslag een halt toe te roepen
of ten minste te reduceren naar een beperkter aantal WN’s die
daardoor getroffen zouden worden.
o Als die raadpleging niet veel oplevert, dan moet de WG die zijn
voornemen effectief wil gaan doorvoeren, de subregionale
tewerkstellingsdienst gaan informeren over het collectief
ontslag. Het gaat nog steeds om een voornemen, m.a.w. de
arbeidsOK zijn nog niet beëindigd op dat ogenblik. Wie is de
subregionale tewerkstellingsdienst? VDAB voor Vlaanderen en
voor Wallonië is dat Actiris. Het zijn de
arbeidsbemiddelingsdiensten die per regio worden vormgegeven.
o Na een wachttermijn van 30 dagen (die verlengd kan worden tot
60 dagen) kan het collectief ontslag pas daadwerkelijk
plaatsvinden (na het ter kennis stellen van uw voornemen aan
subregionale tewerkstellingsdienst). Dat gaat dus niet meer van
vandaag op morgen.
ii. In die wet Renault van 1998 is er ook de mogelijkheid ingebouwd voor
individuele WN’s om de correcte naleving van die informatie- en
raadplegingsprocedure te gaan betwisten. Om te gaan stellen dat er fouten
zijn gebeurd in die procedure. Als men effectief tot het oordeel komt dat
daar fouten zijn in gebeurd, dan kan men die arbeidsOK van die WN’s zelf
niet beëindigen. Zo ver reikt die bescherming.
o Ook zelf al als dat collectief ontslag is doorgevoerd en WN zijn
arbeidsOK is reeds ontbonden, dan kan die WN worden
gereïntegreerd in de onderneming. Dit is heel uitzonderlijk in
België, dit zie je enkel nog in de specifieke ontslagbescherming
4
, voor WN’s afgevaardigden in de ondernemingsraad en het
CPBW (Comités voor Preventie en Bescherming op het Werk;
die we later zullen bespreken), maar voor het overige geldt in
Belgisch recht het principe van de ontslagmacht waardoor elke
partij bij de arbeidsOK te allen tijde die arbeidsOK kan
beëindigen, of dat nu rechtmatig of onrechtmatig is. De enige
sanctie die aan een onrechtmatig ontslag kan gekoppeld worden
is de betaling van een opzeggings-of ontslagvergoeding. Het
herstel van uw arbeidsOK, naar Belgisch recht is dat eigenlijk een
quasi-ondenkbaar concept. Hier wordt daar een uitzondering op
gemaakt: re-integratie van die WN à die arbeidsOK moet
hersteld worden, die WN moet opnieuw in dienst komen à dit is
niet zo evident in de praktijk.
iii. Het activerend beleid: regelgeving hieromtrent is opgenomen in de
Generatiepactwet: wet van 2005. Wat is activerend beleid? Men wil vanuit
de OH dat diegenen die getroffen zijn door dat collectief ontslag, zo snel
mogelijk kunnen doorstromen naar een nieuwe job.
o Er is een verplichting voorzien in de Generatiepactwet om binnen
ondernemingen waar er een collectief ontslag wordt doorgevoerd,
om een tewerkstellingscel op te richten: die dient ertoe om WN’s
die door het collectief ontslag getroffen zijn, een outplacement
aanbod te doen. Outplacement = geheel van diensten die aan de
WN worden aangeboden die hem bijvoorbeeld kunnen herscholen
richting een andere functie, maar die hem ook gewoon kunnen
helpen bij het opstellen van een goed CV. Dus alle soorten
maatregelen die er maar op één of andere manier kunnen toe
leiden dat je sneller naar een andere job doorstroomt, vallen
binnen die outplacementaanbieding.
o Verder is i.k.v. het activerend beleid ook voorzien dat er een
inschakelingsvergoeding moet betaald worden: alweer aan de
WN’s die getroffen zijn door dat collectief ontslag. Die bedraagt
3-6 maanden loon, maar die kan ev. ook vervangen worden door
de opzeggingsvergoeding.
iv. Laatste luik wordt geregeld door CAO nr. 10: bijzondere
ontslagvergoeding die verschuldigd aan diegenen binnen de onderneming
die getroffen zijn door het collectief ontslag. Bijzondere ontslagvergoeding
5
, die bovenop de opzeggingsvergoeding of ev. inschakelingsvergoeding
komt (cumulatief).
o Bedraagt de helft van het verschil tussen een begrensd
nettoloon dat in die CAO nr. 10 is bepaald en de
werkloosheidsuitkering waarop de betrokkene recht heeft.
o Men kan die genieten gedurende een periode van 4 maand, maar
in de praktijk zien we heel vaak dat die bijzondere
ontslagvergoeding komt te vervallen omdat de
onderhandelingspositie van de vakbonden meestal vrij goed is
n.a.v. een collectief ontslag en die bedingen voor de getroffen
WN’s vaak zelf een hogere vergoeding dan dat. Wanneer er in de
afspraken met de vakbonden een hogere vergoeding dan de
vergoeding voorzien in CAO nr. 10 is bedongen, dan komt die te
vervallen.
Dus herstructurering van de onderneming kan getroffen worden door een collectief ontslag. Veel WN’s die
men ineens de laan instuurt over een beperkte periode. Maar het kan ook erger: de onderneming kan ook
effectief moeten sluiten.
II. SLUITING VAN ONDERNEMING
Definitie
• Definitieve stopzetting hoofdactiviteit
• Aantal WN ˂ 1/4de gemiddeld aantal WN vier voorafgaande trimesters
Wet 26/06/02 (‘Sluitingswet’)
• Toepassingsgebied beperkt tot WG die gemiddeld minstens 20 WN tewerkstellen
• Gedeeltelijke overlap met regelgeving inzake collectief ontslag
Informatieverplichting
• Via sectorale CAO
• Bij ontstentenis: Wet 26/06/02
Sluitingsvergoeding
• Indien aan bepaalde voorwaarden voldaan (bv. AOV onbepaalde tijd, anciënniteit minstens 1j, etc.)
• Ten laste van WG – tussenkomst Sluitingsfonds mogelijk
• Basisvergoeding (anciënniteit) + toeslag (leeftijd)
Arbeidsrecht - Module 2
18-4-2022 | 7
Wanneer spreken we over een sluiting van de onderneming?
1. Wanneer de hoofdactiviteit van de onderneming definitief wordt stopgezet +
2. Niet alle WN’s en niet alle arbeidsOK’en van de WN’s moeten worden beëindigd, men moet
bekijken hoeveel WN’s er in dienst waren gedurende de 4 voorafgaande trimesters en wanneer
men die grens bereikt die is voorzien in de Sluitingswet (wet van 2002, in art. 3 staat definitie),
dus gaat men onder die grens van ¼ van de WN’s, dan is er sprake van een sluiting. Dat is raar,
6
