Resume
Samenvatting literatuur 2.8C: prestatie op de werkvloer
- Cours
- Établissement
Samenvatting van 78 pagina's voor het vak 2.8 Performance At Work aan de EUR (Alle problemen)
[Montrer plus]
Vendeur
S'abonner
neeltje22
Avis reçus
Aperçu du contenu
2.8: PRESTATIE OP DEWERKVLOER
1: PRESTATIE BEOORDELEN
SONNENTAG – PRESTATIE CONCEPTEN EN PRESTATIE THEORIE
Prestatie: bij het conceptualiseren van prestatie moet er onderscheid gemaakt
worden tussen een actieaspect (gedrag) en een uitkomstaspect:
Gedragsaspect: hetgeen wat de werknemer doet in de werksetting. Bijv.
het verkopen van computers, uitvoeren van hartoperatie, delen van een
auto in elkaar zetten. Maar niet al het gedrag draagt bij aan de doelen van
de organisatie, dus niet al het gedrag valt onder prestatie.
Uitkomstaspect: het resultaat of consequenties van het gedrag van het
individu. Bijv. het aantal motors dat is samengesteld, verkoopcijfers, aantal
succesvolle hartoperaties. Dit hangt echter wel af van meerdere factoren
dan slechts het gedrag. Een voorbeeld hiervan is een leraar die lesgeeft in
lezen. Hij geeft goed les, maar twee leerlingen verbeteren niet. Dit ligt
echter niet aan hem, maar aan de leerlingen die niet goed zijn in lezen.
De twee aspecten lijken veel op elkaar, maar overlappen niet helemaal. Het is
niet helemaal duidelijk welke van de twee we moeten labelen als ‘prestatie’. Dit
artikel houdt de suggestie van Campbell aan en hij zegt dat we van prestatie
spreken bij het gedragsaspect.
Prestatie is een multidimensionaal concept. Prestatie wordt onderverdeeld in
twee soorten:
Taakprestatie: activiteiten die de werknemer uitvoert die bijdragen aan de
technische kern van de organisatie. Dit kan zowel indirect (managers) als
direct (productiemedewerkers). Taakprestatie zelf is ook
multidimensionaal. Zo heb je taak specifieke vaardigheden, maar ook
bijvoorbeeld communicatievaardigheden en supervisie.
Contextuele prestatie: activiteiten die niet bijdragen aan de technische
kern, maar die de sociale en psychologische omgeving ondersteunen
waarin het bedrijf zijn doelen nastreeft. Hieronder valt niet alleen het
gedrag zoals het helpen van een collega of een betrouwbaar lid zijn, maar
ook suggesties maken over hoe de werkprocedures verbeterd kunnen
worden. Dit is op zichzelf ook multidimensionaal:
o Gedrag dat doelt om het functioneren van het bedrijf op dit moment
te verbeteren. Dit zijn stabiliserende gedragingen zoals (1)
organisationeel burgerschap gedrag (OCB) (= altruïsme,
zorgvuldigheid, burgerlijke deugd, vriendelijkheid, sportiviteit) en (2)
organisatorische spontaniteit (= collega’s helpen en bedrijf
beschermen).
, o Proactief gedrag dat zich richt op veranderen en verbeteren van de
organisatie in de toekomst. Bijvoorbeeld persoonlijk initiatief.
Drie assumpties die het verschil tussen taakprestatie en contextuele prestatie
laten zien:
1. Activiteiten die relevant zijn voor taakprestatie verschillen tussen banen
terwijl contextuele prestatie relatief vergelijkbaar is;
2. Taakprestatie is gerelateerd aan vermogen en vaardigheden, terwijl
contextuele prestatie gerelateerd is aan persoonlijkheid en motivatie;
3. Taakprestatie is voorgeschreven en verwacht, contextuele prestatie bevat
meer vrijheid.
Over het algemeen voorspellen vaardigheden TP en persoonlijkheid CP. Echter
hebben ze ook gemeenschappelijke voorspellers. Bijvoorbeeld bij CP, persoonlijk
initiatief wordt voorspelt door zowel vermogen als motivatie.
Prestatie is een dynamisch proces waardoor individuele prestatie kan veranderen
over tijd. Prestatie veranderingen zijn echter niet constant en verschillen per
individu. Er is dus geen uniform patroon van prestatieontwikkeling over tijd.
Prestatie veranderingen komen door:
Leerprocessen en andere lange termijn veranderingen. Dit proces heeft
twee fases:
o Transitie fase: als een individu nieuw is in het werk en de taken
onbekend zijn. Cognitief vermogen is erg belangrijk.
o Behoudende fase: als de kennis en vaardigheden die nodig zijn voor
het werk zijn aangeleerd en als het uitvoeren van de taak
automatisch wordt. Cognitief vermogen is hier minder belangrijk en
dingen als motivatie en interesse worden belangrijker. Het omvat
automatische processen.
Tijdelijke verandering in prestatie. Prestatie kan ook veranderingen op
korte termijn hebben door de psychologische staat. Als iemand
bijvoorbeeld vermoeid is. Dit hoeft niet per se tot een verslechtering van
de prestatie te leiden wanneer men kan compenseren. Individuen kunnen
bijvoorbeeld hun strategie aanpassen als ze merken dat ze moe worden.
PRESTATIE VANUIT INDIVIDUEEL PERSPECTIEF
Campbell (1990) kwam met een algemeen model van individuele verschillen in
prestatie. Componenten van prestatie zijn een functie van 3 determinanten:
Declaratieve kennis: Kennis over feiten, principes, goals en jezelf.
Voorspellers zijn: Persoonlijkheid, interesse, educatie, training, ervaring.
Procedurele kennis en vaardigheden: Cognitieve en psycho-motor fysieke,
zelf- beheersing en interpersoonlijke vaardigheden. Voorspellers zijn weer:
Vaardigheden, persoonlijkheid, interesse, educatie, training, ervaring.
Motivatie: Keuze om te presteren, niveau van inspanning en volharding
van inspanning. Omvat geen voorspellers.
Campbell stelt dat er een interactie is tussen deze 3 determinanten, maar legt
niet uit hoe of wat en geeft geen details. Hij negeert vooral situationele factoren
als voorspellers van prestatie.
,Individuele voorspellers bij werkprestatie. Er is een sterke relatie tussen
cognitieve vaardigheden en werk prestatie. Individuen met hoge cognitieve
vaardigheden presteren beter dan individuen met lage cognitieve vaardigheden
op veel verschillende beroepen. De relatie tussen persoonlijkheidsfactoren en
werkprestatie is relatief klein. De sterkste relaties werden gevonden bij
neuroticisme/emotionele stabiliteit en conscientiousness. De relevantie van
persoonlijkheid verschilt per baan. Zelfeffectiviteit is zeer relevant voor
werkprestatie. Het is gelinkt aan zowel taak prestatie als contextuele prestatie. Al
deze voorspellers hebben onderling ook interacties.
Praktische implicaties vanuit dit perspectief: de focus moet liggen op persoonlijke
selectie. Om zeker te zijn van hoge individuele prestaties moet personeel worden
geselecteerd op basis van hun vaardigheden, ervaring en persoonlijkheid. Ze
suggereren dat training programma’s zich moeten richten op het verbeteren van
individuele kenmerken voor hogere prestaties.
PRESTATIE VANUIT SITUATIONEEL PERSPECTIEF
Factoren die prestatie verbeteren:
Baan karakteristiek model: baankarakteristieken, bijvoorbeeld taaksoorten,
mate van autonomie, feedback hebben een effect op psychologische status
(verantwoordelijkheidsgevoel, betekenisvol, etc.). Deze hebben weer een effect
op persoonlijke en werkuitkomsten, waaronder prestatie. Het is een motivatieel
model. Er is een kleine maar positieve correlatie tussen baan karakteristieken en
werkprestatie gevonden.
Socio-technische systeem theorie: deze theorie suggereert dat
werksystemen bestaan uit sociale en technische subsystemen en dat
prestatieverbetering alleen mogelijk is als beide subsystemen geoptimaliseerd
worden. Deze theorie is meer gericht op groepsprestatie in plaats van individuele
prestatie.
Factoren die prestatie belemmeren:
Rol theorie: rol dubbelzinnigheid en rol conflict zijn niet goed voor de prestatie.
Deze theorie krijgt echter weinig empirische ondersteuning.
Situationele beperkingen: situationele beperkingen zijn stressoren die een
direct negatief effect hebben op prestatie. Dingen zoals gebrek aan nodige
informatie, problemen met machines en stress in de werkomgeving. Dit kan ook
op indirecte manier. Je gaat een oplossing zoeken voor een kapotte machine en
hierdoor blijft er minder van je capaciteit over voor je taak.
Binnen het situationele perspectief spelen factoren die prestatie verbeteren een
grotere rol dan stressoren! Praktische implicatie vanuit dit perspectief:
individuele prestatie kan worden verbeterd d.m.v. job design interventies. Bijv.
werknemers meer controle geven over het werkproces.
PRESTATIE REGULATIE PERSPECTIEF
, Dit perspectief let niet op persoonlijke of situationele factoren, maar focust op
het proces van prestatie en probeert dit te conceptualiseren. Typische
voorbeelden van dit perspectief:
Expert performance approach: Richt zich op verschillen tussen hoog en
gemiddelde presteerder terwijl ze werken aan een taak. Mensen met een hoge
prestatie hebben een andere aanpak en bereiken hun doel anders dan mensen
met een gemiddelde prestatie. Hoog presteerders → focus ligt op abstracte en
algemene info + gaan van algemeen naar specifieke informatie + passen relatie-
strategie toe, waarmee ze alle info integreren + stellen doelen op lange termijn
+ plannen meer in complexe taken.
Actie theorie aanpak van prestatie: Deze theorie probeert te begrijpen hoe
mensen hun acties reguleren om hun doelen te bereiken. Deze benadering stelt
dat er 2 manieren van kijken zijn naar prestatieproces: (1) structureel kijkpunt
(hiërarchische organisatie): wordt niet verder uitgelegd. (2) proces kijkpunt
(opeenvolgende organisatie): deze focust op doel ontwikkeling, informatie
zoeken, plannen, uitvoeren van actie en monitoring en verwerken van feedback.
Prestatie hangt af van hoge doelen, goed mentaal model, gedetailleerde planning
en goede feedback.
Roe (1999) suggereerde een breed perspectief voor prestatie regulatie waarin hij
5 benaderingen meeneemt: (1) actie theorie, (2) energie regulatie, (3) emotie
regulatie, (4) vitaliteitregulatie en (5) zelfbeeld regulatie. Roe denkt dat al deze
vormen van regulatie betrokken zijn bij prestatie regulatie.
Het prestatie regulatie perspectief is gelinkt aan specifieke prestatie
verbeteringsinterventies. De belangrijkste interventies zijn:
Doel setting: het zetten van een hoog en specifiek doel zorgt voor betere
prestaties dan een ‘doe gewoon je best’ of geen doel. De doel setting
theorie gaat ervan uit dat doelen prestatie beïnvloeden via 4 mediërende
mechanismen: moeite, vastberadenheid, begeleiding en taak strategieën.
De effectiviteit van goal-setting is aangetoond door empirische studies.
Feedback interventies: deze hebben een positieve invloed op prestatie als
het taak-gerelateerd is. Feedback gericht op eigen processen heeft
geen/negatief effect op prestatie.
Een combinatie van doel-setting en feedback interventie is effectiever dan alleen
doel-setting! → een voorbeeld van zo een interventie is ProMES.
Het prestatie regulatie perspectief suggereert dat een betere actieproces leidt tot
een betere prestatie. Trainingen en job design interventies kunnen het
actieproces dus verbeteren.
Een heel andere benadering van het prestatie regulatie perspectief is
gedragsmodificatie perspectief (o.b.v. reinforcement theorie): deze
benadering is niet geïnteresseerd in de processen binnen een individu die de
prestatie reguleert maar in regulerende interventies buiten het individu, en dan
voornamelijk positieve beloningen. Bijv. financiële beloningen, positieve
feedback, sociale beloningen etc. Er is bewijs dat dit een positief effect heeft op
werkprestatie.
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur neeltje22. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €9,99. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
80467 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans