Resume
Samenvatting hoorcolleges IBK1
- Cours
- Établissement
- Book
Samenvatting van de hoorcolleges 1 t/m 14 voor het vak IBK1
[Montrer plus]
Livre connecté
Titre de l’ouvrage:
Auteur(s):
- Édition:
- ISBN:
- Édition:
Vendeur
S'abonner
bentecerpentier
Aperçu du contenu
IBK – HoorcollegesHoorcollege 2
Hoofdstuk 1
Centrale thema’s :
- globalisatie → the gradual connection between different societies
→ global circulation of good, services, and capital: information, ideas and people
→ vergroting tussen relaties die er zijn / contact met elkaar, producten, diensten en
geld delen en informatie en kennis delen + uitwisseling mensen
Goede effecten:
- toegang tot grotere afzetmarkt
- schaalvoordeel in productie → efficiency
- toegang tot kapitaal, technologie, werknemers
- goedkopere import producten en een grotere afzetmarkt
- internationalisatie
- carrièremogelijkheden
- mobiliteit
Negatieve effecten:
- macht bij grote internationale bedrijven
- producten die er overal hetzelfde uitzien
- verlies van cultureel erfgoed → is niet meer te betalen
- verlies van traditionele beroepen
- verlies traditionele manieren van werken
- milieuvervuiling
- urbanisatie
Een productieketen: netwerk van alle individuele organisaties, activiteiten en technologie, die nodig
zijn voor het maken en verkopen van het product
Globalisatie zorgt voor onzichtbare productieketen
- weinig zichtbaarheid op processen binnen keten
- consument is ver verwijderd van producent
- vergroot kans op uitbuiting, oneerlijke behandeling, slavernij→ consument ziet het toch niet
Sociale mobiliteit: Relatieve verandering van mensen binnen een bepaalde maatschappelijke groep
of die kunnen veranderen in een bepaalde sociale klasse
→ of je van klasse kunt veranderen, hoe makkelijk dat gaat
→ heeft te maken wat je mee krijgt van je ouders
Centrale boodschap :
Gedrag en/in organisaties afhankelijk van:
- Welke werknemer (leeftijd, klasse, status, geslacht)
- Welke condities (type baan, contract, beroep)
- context
,Werkloosheid, vergrijzing, sociale mobiliteit, industrie, cultuur, normen en waarden, wetgeving,
professie
Theorie → deductie → praktijk → inductie → theorie
Inductie: je redeneert vanuit het specifieke (observaties uit praktijk) naar het abstracte (een
algemene regel) → ik zie drie witte zwanen, dus alle zwanen zijn wit
Deductie: theorie toepassen en toetsen aan de praktijk: klopt dat of falsificeren? Praktijk kan elke
maatschappelijke organisatie etc. zijn (heel breed). Daarna kunnen we nieuwe theorieën bedenken
en deel worden van nieuwe theorie.
1. Verschillende theorieën en perspectieven in de bedrijfskunde
2. Deze zijn allen waar en er is bewijs voor
3. Deze hebben allen limieten, tekortkomingen en tegenstrijdigheden
Het boek: geeft perspectieven weer → bedenk waar dit waarde zou vinden, nooit afschrijven, altijd
bedenken wat de tekortkomingen zijn
Zet je niet vast in een perspectief: maar probeer meerdere perspectieven tegelijk te zien, begrijpen.
Er is nooit een beste manier, meerdere kunnen werken
Hoofdstuk 4
- Geschiedenis management theorieën
- Leren en begrijpen basistermen
- Introductie van toonaangevende denkers
Rationality = gedrag dat → emotieloos/doelmatig
- Gericht op een doel (intentie)
- Rationeel (beredeneerd)
- Geschikt voor doel/bruikbaar (functioneel)
De management rationale:
Managers die de beste werknemers aannemen en de beste prestatie uit deze werknemers halen,
zodat de organisatie doelen worden behaald
- Organisatie is machine
- Mensen zijn van nature onbetrouwbaar → dus controleren en beheersen van de mens
Functionalisme: de werknemer wordt geselecteerd, opgeleid en ontwikkeld in dienst van de doelen
van de organisatie
Frederick Winslow Taylor
Scientific Management:
Management als ware wetenschap: ‘duidelijke gedefinieerde wetten, regels en principes’
- Time and motion studies / Taylorisme
Assumptie Taylor:
1. Werknemers hebben een reden om productie langer te houden: angst om overbodig te zijn
én geen reden om productiever te zijn → uurloon dus langer werken = lage productiviteit
2. Managers hebben te weinig kennis over hoe productie kan worden gemaximaliseerd
,Dus: onderzoek naar hoe werk kan worden uitgevoerd in een zo kort mogelijke tijd
Youtube: time and motion studies
Het principe van ‘division of labour’ → verdeling van werk
1. Grote processen opgedeeld in kleine taken: maximum decomposition
2. Door middel van snelle herhaling van een dezelfde taak kan deze efficiënter worden
uitgevoerd
3. Ook: opdeling tussen direct versus indirect werk, denkwerk en handwerk
➔ Dit gaat verder door op orde en controle, ontwikkelt in white collar en blue collar,
maatschappelijke tweedeling, status en klasse
4. Minimalisatie van vaardigheden en kennis
Mensbeeld Taylor: orde & controle
- Doel is selectie van de meest productieve werknemer
Niet: intelligent, loyaal, etc.
- Een geschikte werknemer is iemand die niet het werk begrijpt zonder zijn meerdere
Drie principes:
1. Het werk proces staat los van vaardigheden van de persoon
2. Denken over het werk staat los van het werk uitvoeren
3. Het management heeft als enige kennis over het werk, en gebruik deze macht bij het
controleren
Henry Ford
→ toepassen in autofabriek van principes Taylor
Aanname Ford: als iemand dit werk niet fijn vindt, dan hebben ze een keuze
Waarom kwamen werknemers niet in opstand?
1. Niet veel alternatieven, geen vakbond
2. Werknemers hebben steeds minder kennis
3. Ford fabriek is een mini maatschappij: strenge discipline, niet gokken, roken, seks, controle
midden in de nacht
Begin 1920: Ford heeft een marktaandeel van meer dan 2/3 van de markt
Erfenis van het Fordisme nu:
- Een complexe taak die een hoger opgeleide werknemer vereist = duur, risico nemen,
investering
Dus → De complexe taak wordt opgesplitst in kleine delen = minder risicovol
- Elk deel gaat naar werknemers zonder opleiding
- Formule 1: alles wordt in kleine taken opgedeeld binnen team, maar wel kennis delen
onderling
Resultaat :
- Kostenreducering
- Vergroting opbrengst
- Producten zijn uniform
, - Controle ligt totaal bij management: geen samenwerking nodig tussen werknemers
- Management kan bepalen, hoeveel, hoelang en beloning
- Werknemers zijn inwisselbaar
Routinization = routinematig maken van werk / herhaling / automatisch / zonder nadenken /
machinaal
- Vaardigheden die je hebt, worden niet gebruikt in banen
Ook wel deskilling ‘ontvaardigen’ = het beperken van de vaardigheden die nodig zijn om het werk uit
te voeren
Labour Capital
Werknemer manager/management
Zoekt vervulling aan menselijke behoeften zoekt winst maximalisatie
Aangezien managers bewust zijn van dit conflict of interest zoeken managers de controle over
werknemers (macht)
Scientific management: een degradatie van werk naar banen die gespecialiseerd en routinematig zijn
→ minder werktevredenheid, absenteïsme (afwezigheid), intentie andere baan zoeken
Smart goals: specific, measurable, agreed, relevant and time-bound → gebaseerd op Taylorisme,
efficiëntie en productiviteit
Key performace indicators
Indicatoren die zijn vastgesteld en meetbaar zijn om aan de hand hiervan productiviteit te meten
→ docent: student tevredenheid / psycholoog: aantal patiënten dat geneest
- probleem: belangrijke aspecten die niet SMART zijn
- veiligheid, ethiek, reputatie, milieu (vaak ook kwaliteit)
- minder zichtbare processen
- processen die complex / niet stapsgewijs zijn
Human relations beweging
→ nieuw perspectief
→ emile durkheim
→ tegelijk ontwikkeld met Taylor en Ford (1920) ; meestal een benadering en dan wordt de volgende
ontwikkeld → deze tegelijk dus speciaal
Western electic company: experimenten met hoe licht, temperatuur, lucht vochtigheid de
productiviteit beïnvloeden – omgevingsfactoren
→ experimentele groep versus controle groep
Resultaat: Productiviteit neemt altijd toe als er iets wordt geëxperimenteerd → aandacht van
onderzoekers
- werknemers voelen zich speciaal
Hoe komt dit ?
→ menselijk factoren zijn goed voor moraal en dus productiviteit:
- Aandacht voor gezondheid
- Versterking van groepsgevoel
- Betere gezamenlijke productiviteit
- Individueel overtreffen van de norm werd op neer gekeken
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur bentecerpentier. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €6,49. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
80364 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans