MVO: Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen
Definities & concepten
MVO = De verantwoordelijkheid van een organisatie voor de effecten van haar besluiten en
kernactiviteiten op de maatschappij en het milieu door transparant en ethisch gedrag.
Volgens MVO Vlaanderen:
- organisatie nauw samenwerken met stakeholders om gedeelde waarde te creëren en
negatieve effecten opsporen, voorkomen & verminderen.
Europese Commissie:
- organisatie die verantwoordelijkheid neemt voor impact op samenleving,.
Arguinis & Glavas:
- Rekening houden met stakeholder-verwachtingen en triple bottom line (3P’s)
Essentiële kenmerken (3)
1. Impact van organisatie op maatschappij & milieu
TBL: Triple Bottom Line
a. 3 P’s evenwicht zoeken en continu verbeteringsproces
b. Tekst: Elkington J.
Conclusie: in praktijk enkel naar profit gekeken,
onvoldoende met alle 3 aan de slag gaan
c. Upcyclen: materialen verwerkt tot nieuw product, waarbij kwaliteit en
materiaal niet wordt gedegradeerd (recylen = minder kwaliteit)
2. Geïntegreerd in kernactiviteiten en strategie
3. Gedeelde waarden: voordelen voor organisatie & stakeholders
Verschillende soorten stakeholders: weten wie in welke groep hoort!
1. Customer groups: customer segments
2. Authorisers: (geven je de kans om bedrijf op te richten en te ondersteunen)
= the board of directors, shareholders, professional societies, trade associations, regulatory
agencies, government
3. External influencers: (onrechtstreeks, maar kunnen grote impact op reputatie hebben)
= journalists, community members, special interest groups
4. Business partners: (partners die rechtstreeks met bedrijf te maken)
= employees, unions, suppliers, service providers, distributors
Belangrijk om rekening te houden met de verwachtingen. Er kan een selectie gemaakt worden
door key stakeholders voorrang te geven.
Stakeholder mapping: het detecteren van verschillende categorieën & key stakeholders
(MVO-rapportering!)
Verschillende invalshoeken/benaderingen (3)
1. Beschrijvende benadering (beschrijven van acties en beleid, niet waardegelaten)
2. Normatieve benadering (wat zou moeten doen, waardegelaten)
3. Instrumentele benadering (welke acties uitvoeren om doelen te bereiken, causaliteit)
Vaak gecombineerd, ene sluit andere niet uit – 1 & 2 vaak hand in hand
1
,CSR1: corporate social responsibility (normatief)
Rekening houdend met maatschappij verwachtingen gemeenschappelijke normen en waarden
Model van Carroll: 4 verantwoordelijkheden van organisaties onderling gerelateerd en
concurrentie dus evenwicht zoeken
1.Economische verantwoordelijkheid (noodzakelijk om winst te maken) Milton Friedman
2.Legale verantwoordelijkheid (wetgeving, dient voor bescherming en voordelen)
3.Ethische verantwoordelijkheid (meer doen dan wetgeving)
4.Filantropische verantwoordelijkheid (iets terug doen voor maatschappij
= giften en financiële steun of vrijwilligerswerk (SBV))
Evenwicht zoeken
CSR2: corporate social responsiveness (instrumenteel)
Aandacht voor sociale en financiële performantie: 4 strategieën om met CSR om te gaan (Carroll):
1. Reactief: ontkennen, minder dan vereist
2. Defensief: minimum doen, erkennen maar tegen verzetten
3. Accomodatief: doen wat vereist is, aanvaarden
4. Proactief: meer doen, anticiperen gebruiken als sterkte = competitief voordeel
Evolutie van MVO: mijlpalen
Sustainable development 1987
In de manier waarop we produceren en consumeren rekening houden met volgende generaties
Brundlandt-rapport our common future = intergenerationele (binnen verschillende generaties)
solidariteit & intragenerationeel (binnen de verschillende bevolkingsgroepen)
Triple bottom line 1997
John Elkington
Nadeel: MVO vaak als extra inspanning en kost gezien en niet gelinkt met kernactiviteiten
Shared value (2006)
Michael Porter: duurzaamheid is opportuniteit & geïntegreerd in kernactiviteit
Gemeenschappelijk doel om win-winsituatie te creëren
Sustainable Development Goals (2015) = SDG
17 doelstellingen om duurzame ontwikkeling te realiseren
Opvolgers van 8 milleniumdoelstellingen (MDG’s was armoedethema)
Van 3 naar 5 P’s: People, Prosperity (=profit), Planet , + Peace (=manier van communiceren en
mening delen) , Partnership (SDG’s) MDG’s over: people, planet & partnership
2
,Kritiek op SDG’s (Tekst Vandemoortele)
Reikwijdte en ambitie sterk beperkt door vaagheid van doelen en ongeschiktheid van indicatoren
Geen duidelijke formulering, kwantitatief doel of specifieke deadline.
Vaagheid heeft 3 verklaringen:
1. Zeer ambitieus (allesomvattend en complexe realiteit)
2. Inclusief (breed veld van stakeholders)
3. Multilaterale context
Aanverwante concepten
Corporate citizinship
Organisatie is deel van maatschappij en moet zich net als individu als goede burger gedragen
Corporate sustainability
Van sustainable development naar organisatieniveau (macro naar micro)
Social issues
MVO topics en problemen ivm opportuniteiten stakeholders spelen belangrijke rol (foie gras …)
CSP: Corporate Social Performance
Naast financiële performantie ook sociale, maatschappelijke en ecologische (social: moeilijker te
meten) = normatieve en instrumentele (niet-fin. Performantie beoordelen) benadering
Instrumenteel heeft te maken met:
(voorbeeld: maatwerkbedrijf dat langdurig werklozen job aanbiedt, met als doel te laten
doorstromen in de reguliere markt)
- Input: (aantal aangeworven langdurige werklozen)
- Troughout/process: (opleiding/begeleiding voorzien)
- Output/onmiddelijke resultaten: (aantal WNR’s die doorstromen naar reguliere economie)
- Outcome/effecten MLT/LT individuen: (betere quality of life)
- Impact/effecten MLT/LT maatschappij: (minder armoede)
Business ethics
Ethiek (gedragsprincipes) toepassen op werkplaats en bedrijfsrelaties specifiek
Antecedenten & effecten
Vaststellingen mbt MVO-onderzoek
Onderzoek verschilt heel hard, te verklaren door verschillende invalshoeken en niveaus die
geanalyseerd worden
- Verschillende invalshoeken:
o Organisatiemanagement
o Strategisch management
o HRM
o Marketing
o Productie, ecologie, productontwikkeling
- Verschillende niveaus van analyse:
3niveaus: Institutioneel, organisatie en individueel niveau
Focus vooral op 1 en 2, maar sinds 2012 meer micro-CSR
Meestal 1 niveau tegelijkertijd bestuderen, maar wel interactie met andere niveaus
3
,Literatuuronderzoek: aanpak & resultaten (paper van Aquinis & Glavas)
Focus op de 3 niveaus van analyse
Op elk niveau volgende zaken identificeren:
1. Predictors of CSR (aanleiding geven tot)
2. Outcomes of CSR (resultaten, effecten)
3. Mediators of CSR-outcomes relationships (verklaart)
4. Moderators of CSR-outcomes relationships (beïnvloedt): x beïnvloedt y, maar z verstekt x
A. Institutioneel niveau
1. Predictors of CSR (aanleiding geven tot CSR)
a. Druk van de stakeholders
o Motieven kunnen heel verschillend zijn:
Instrumenteel: eigenbelang
Relationeel: bezorgdheid over relaties tussen groepen & groepsleden
Moreel: ethische en morele principes
b. Wetgeving (vb mobiliteitsbudget = 3 pijlers: milieuvriendelijke, duurzame & geld)
o Kan ontmoedigen en aanmoedigen
o 3 instrumenten gebruiken:
Subsidies: zorgen dat kostprijs < goedkopere energiebronnen duur
Certificaten & standaarden
CO²-taks: vaste kost & administratief eenvoudig
o Verhandelbare emissierechten: prijs volatiel en onzekerheid over effectieve kost
c. Certificaten & standaarden (instrument van wetgeving)
o Potentieel negatief neveneffect: meer aandacht voor symbolische acties en formaliteiten
ipv MVO
o 3 fysieke stromen van palmolie:
Identify Preserved (IP): éé geidentificeerde bron apart gehouden
Segregation (SG): meerdere geïdentificeerde bronnen apart gehouden
Mass Balance (MB): geïdentificeerde bronnen mengen met niet-duurzame
o Greenpalm certificaten: systeem “Book&Claim” (B&C)
eindgebruikers kunnen certificaat kopen voor bepaalde Q palmolie die duurzaam w
geproduceerd wordt samen met palmolie verhandeld
2. Outcomes of CSR (resultaten, effecten)
- Betere reputatie, klantentrouw, gunstige consumentenevaluatie,
meer klanten die kiezen voor product/organisatie …
3. Mediators (verklaren)
Relatie met klanten: klantentevredenheid en -vertrouwen om hogere financiële performantie tgv
MVO te verklaren
4. Moderators (beïnvloeden)
Effecten MVO-acties zijn groter als stakeholders meer macht hebben en sector die sterk opvalt
B. Organisationeel niveau
1. Predictors of CSR (aanleiding geven)
- Morele overtuiging, economische motieven & betere reputatie
- Missie & waarden van organisatie, shareholders of ownership en governance
4
, 2 Outcomes of CSR (resultaten, effecten)
- Betere financiële resultaten? Geen eenduidige maatstaf
- Niet-financiële performantie: hogere kwaliteit, efficiëntie en diversiteit
3 Mediators (verklaren) : niet kennen op dit niveau
4 Moderators (beïnvloeden)
- Effect is groter bij meer financiële middelen en wanneer organisatie sterk opvalt
C. Individueel niveau
1. Predictors (aanleiding geven)
- Support van management & leidinggevenden
- Kennis & expertise mbt MVO (opleidingen en conferenties)
- Waarden management & werknemers
- Persoonlijkheidskenmerken werknemers
2. Outcomes (effecten, resultaten)
- Hogere retentie, betrokkenheid en verbeterde relaties van/met personeel
- Aantrekkelijke werkgever: signaling theory van Jones, Williams & Madey (2014)
“wat zou er gebeuren indien CSR/CSP voorop staat zoals bij sociale ondernemingen?”
imagoprobleem (minder loon, minder opbrengen …) & lagere aantrekkelijkheid
3. Mediators (verklaren)
4 soorten mediatoren:
1. Organizational identity
2. Organizational pride
3. Meaningfullness
4. Selfesteem
4 verklarende theorieën:
1. Social identity theory: “hokjesdenken” = categorieën onderbrengen
2. Fairness theory: rechtvaardig straffen/belonen
3. Deontic justice theory: belang aan behandeling derde partij
4. Social exchange theory: werknemers die zich goed behandeld voelen, willen iets terug doen
Hangt af van 4 sensemaking factorts: intraindividual, intra- en extraorganizational
4. Moderators (beïnvloeden)
Effecten zijn groter als de managers ethiek en gelijkheid belangrijk vinden
Knowledge gaps
Nood aan multilevel onderzoek en éénduidige maatstaf
Meer aandacht voor individueel niveau
Meer aandacht voor mediators: geven tenslotte verklaring (aandacht nodig voor onderliggende
processen)
5
,Duurzaam HRM (deel 1)
Menselijke rol: HR-beleid is essentieel, het moet via WNR gebeuren, als zij niet mee zijn zal je niet ver
geraken
Organizational behaviour (OB): hoe organisatie met WNR omgaat en voor welk beleid ze kiest
Ontwikkeling & definitie
Onderzoek naar duurzaam HRM: nog geen meta-analyses (verbanden en effectiviteit van interventies
zijn nog niet gebaseerd op systematische geaggregeerde onderzoeksresultaten)
HRM is cruciaal in de groei naar een duurzame organisatie
Sollicitanten hechten steeds meer belang aan mate waarin bedrijf zich duurzaam opstelt
Een bedrijf heeft substantieel effect op het welzijn van haar WNR’s
Green HRM: onderdeel van duurzaam HRM – kant van HRM dat WNR’s transformeert in groene
WNR’s om haar doelen te bereiken
Literatuur indelen in 4 dimensies
1. Socially responsible HRM
= inside-out view: economische winst aangepast onder externe druk voor meer soc. ecol. verantw.
Bewustzijn omtrent bedrijfsimpact op individuen, sociale reputatie & attractiviteit
2. Green HRM
= inside-out view
Ecologisch bewustzijn, ecologisch gedrag stimuleren, groene waarden meegeven en laten leven
3. Triple bottom line HRM = meest voorkomende
= inside-out view
Triple (quadruple: + purpose) bottom line: people, profit, planet & purpose
Maximaliseren & balanceren 3 P’s
Paradoxale spanningen 3 P’s concurreren met elkaar
4. Common good HRM
= outside-in view: meer fundamentele veranderingen nodig
Effectief bijdragen aan globale duurzaamheidsuitdagingen, radicale herziening van winstgerichte kijk
Focus ligt meer op sociale & omgevingsimpact, doel: ondersteunen bedrijf & WNR om bij te dragen
aan de ecologische en sociale vooruitgang in de wereld
Duurzame HRM aanpak
Podgorodninchecko, Edgar & McAndrew (2020):
review met overzicht van de 3 HR-rollen
Duurzame HR aanpak onderverdeeld in 3 HR-rollen: 1 2 3
1. Strategic support role
2. Employee advocate role
3. Social support role
6
, 1. Strategic support role
HRM als strategische partner om bedrijven te ondersteunen in het bereiken van hun CSR doelen via
een duurzame aanpak van HRM praktijken
Alles rond de basisfacetten van HR acties: Involvement & empowerment
- Duurzame rekrutering: gewenste sollicitanten aantrekken
- Duurzame selectie: geschikte kandidaat kiezen uit aangeboden sollicitanten (duurzaam
proces, criteria en tools opnemen)
o Objectief selectie instrument: meten via 3 momenten (deelname, score prestatie en tijd na
aanstelling) rechtvaardigheid is hier belangrijk!
- Duurzame training & ontwikkeling: formele geplande & systematische benadering om WNR
hun kennis, vaardigheden en attitudes te beïnvloeden om effectiviteit te verbeteren (op elk
niveau)
o Literatuurstudie Pihir: factoren die helpen bij digitale transformatie
Strategie-oriëntatie: digitale focus ondersteunen en deel van strategisch plan
Klantgerichtheid: inspelen op klantenbehoeften
IT-structuur: producten & services verder ontwikkelen dmv digitalisering
Talent: cultuur ontwikkeling met continue investering in nieuwe
vaardigheden
Innovatiecultuur
o Coaching: 1 op 1 begeleiding (duur, maar brengt veel op), enkele voorwaarden:
Gereedheid WNR (motivatie)
Geloofwaardigheid coach
Kwaliteit WNR-WGR-relatie
o Green training: specifieke focus op opleiding duurzamer opstellen WNR
Aparte afdeling die op zoek gaat naar waar duurzamer te werk gaan in org.
- Performance management: formele beoordeling prestaties WNR zodat WNR in lijn werkt met
bedrijfsdoelstellingen, waarom belangrijk?
o Willen weten hoe je presteert: effectiever werken, 2 motieven (soms paradoxaal)
Self-enhancement: positief zelfbeeld
Self-improvement: verbeteren
o WNR op juiste plaats
o Rechtvaardigheid
- Verloning & erkenning: geld en benefits – WNR moet zich eerlijk en respectvol gewaardeerd
voelen, rechtvaardigheid, transparantie en communicatie staan centraal
o Equity theory (Adams, 1965): sociale vergelijking in verloning: mensen vergelijken
opwaarts, te groot verschil in loon zorgt voor ontevredenheid
o Green reward: bonus indien duurzame doelstelling behaalt – consistent in zijn!
- Interne communicatie & employee voice giving: flexibiliteit, autonomie en participatie
voorzien bij WNR
o Groene kant: WNR betrekken bij groene initiatieven is cruciaal voor de ‘groene’
bedrijfsperformantie
o 5 aspecten die groene betrokkenheid meten:
Clear green vision
Green learning climate
Various communication channels
Offering green practices
Encouraging green involvement
7
, 2. Employee advocate role
Andrew Forrest:
“we kunnen AI creëren, maar tegelijkertijd leven er nog steeds 40 miljoen mensen in moderne
slavernij.”
Kinderarbeid:
- Niet naar school maar werken vaak in slechte omstandigheden, leerplicht kan dit verhelpen
- SACCS: Zuid-Aziatische coalitie tegen kinderslavernij: keurmerk ingevoerd
- SDG8 “decent work & economic growth”: VN pleit voor stopzetting kinderarbeid in 2025
- Hoe tegen gaan? Fairtrade, subsidies voor onderwijs, geen aankopen meer doen bij bedrijven
die hier aan mee doen, StreetWize (mobiele school)
- Werkomstandigheden: impact op gezondheid, tevredenheid, prestaties; luchtkwaliteit en
temperatuur: perceptie van controle geven (zelf kunnen aanpassen); geluid (max 35 dBel);
licht; ergonomie (werkhouding) zelf kunnen bedienen; veiligheid; werkuren (flexibel,
prikklok, ploegen/shifts, nachtwerk …); werklocatie (landschapsbureau = nefast voor
welbevinden en prestatie)
- Evolutie naar flexibele werkplek combinatie werk-telewerk
3. Social support role
Noden van WNR’s centraal zoals bij employee advocate role.
Hier vooral verbeteren welzijn in maatschappij, vermijden van negatieve spill-over effecten op
familie van WNR & maatschappij
Strategisch MVO
Kritiek op MVO
MVO omwille van externe druk, niet uit overtuiging
Window-washing/green-washing …
Modeverschijnsel
Losse initiatieven, geen duidelijke link met visie of strategie
Wat is strategisch MVO?
Strategie die ingebed is met de kernbedrijfsobjecten en competenties
Kenmerken:
- Alignment met doelstellingen (horizontaal), versterkt strategie
- Shared values: bedrijfswaarde + sociale/milieuwaarde
Principes (McElhany, 2009)
1. Senior leiderschap & bestuursbetrokkenheid (top-down)
Bottom-line = goed, maar moet gedragen worden door directie en RvB
2. Belangrijkste doelstellingen en prioriteiten bepalen + MVO strategie die bijdraagt hieraan
3. MVO-strategie afstemmen op kerncompetenties
4. Ontwikkelen van MVO-prestatiemetingen: opvolgen is belangrijk
(zie ook MVO-ontwikkeling en rapportering)
5. Integreren met cultuur, overheid, bestaand management en performantie-systemen: niet
enkel formuleren, maar ook toepassen
8
,4 Stappenplan (Porter & Kramer)
Teveel spanning tussen duurzaamheid & bedrijfsvoering, wordt vaak gezien als last of extra kost
Afstappen en zien als opportuniteit en shared value creëren
4 stappen:
1. Bepaal de snijpunten
2. Kiezen welke sociale kwesties moeten worden aangepakt
3. Het creëren van een sociale agenda voor bedrijven
4. Het creëren van een sociale dimensie in de waardepropositie
1. Snijpunten bepalen
Raakvlakken identificeren, evalueren in de tijd en afhankelijk van regio
2 dimensies:
a. Inside-out linkages: Porter’s value chain
= impact van organisatie op omgeving (afh. van regio)
waardecreatie zorgt voor concurrentievoordeel
i. Primaire processen
ii. Ondersteunende activiteiten
b. Outside-in linkages: Porter’s diamond framework
= impact van omgeving op bedrijf (bedreigingen)
i. Factor (input) conditions:
om goed te functioneren
ii. Local demands conditions:
voldoende vraag/standaarden?
iii. Related & supporting industries:
samenwerking met partners
iv. Context for firm strategy & rivalry:
markt waarop actief, concurrentie, OH …
2. Kiezen welke sociale kwesties moeten worden aangepakt
Centrale vraag: is er een opportuniteit om shared value te creëren? (3 categorieën van social issues)
1. General social issues: niet-significant beïnvloed door bedrijfsactiviteiten (los van bedrijf)
o Vb. waterschaarste en boekhoudkantoor: geen impact hier op
2. Value chain social impacts: aanzienlijk beïnvloed worden door bedrijfsactiviteiten (inside-out)
o Vb. vleesbedrijf en water
3. Social dimensions of competitive context:
significante invloed hebben op concurrentievermogen/kernactiviteiten (outside-in)
o Vb. waterschaarste en hierdoor vleesbedrijf in de problemen
3. Sociale agenda opstellen
Focus op strategic CSR (doing good) ipv responsive CSR (less harm) vb jeans: bacteriën vs. chemisch
Verder kijken dan KT verwachtingen van de stakeholders
4. Sociale dimensie toevoegen aan waardepropositie
Unique value proposition (UVP): aspecten waarmee onderscheiden
porter en kramer: duurzaamheid als UVP gebruiken
Strategic CSR: meest doorgedreven vorm als social issue integraal deel uitmaakt van UVP
9
, Systemic CSR / CSR 2.0 (Visser)
Kritiek van Visser op strategisch MVO: gaat niet ver genoeg, dus business systemen herdacht
Porter en Kramer vonden strategisch goed, Visser vindt systematisch goed
The ages and stages of CSR:
Waarom heeft strategic CSR gefaald/3 vloeken van CSR?
1. Peripheral CSR
o Vaak geen/weinig aandacht in kleinere sectoren/bedrijven
2. Incremental CSR
o Men wil kwaliteit verhogen, maar neemt te kleine stapjes
3. Uneconomic CSR
o Externaliteiten straffen vaak duurzame bedrijven financieel (is duurder)
5 Principles of CSR 2.0 volgens Visser
1. Creativity op vlak van duurzaamheid (problemen anders aanpakken)
2. Scalibility (problemen zijn te groot en projecten te klein)
3. Responsiveness = reachtievermogen (verantwoordelijkheid opnemen, verder dan filantropie
& aanpassingen) Kritisch evalueren van producten en praktijken
4. Glocality = plaatselijkheid (voldoende rekening houden met lokale context, zonder
universele principes uit het oog te verliezen) “think global, act local”
5. Circularity (van lineair naar circulair gaan)
2 soorten cirkels:
o Biologische cirkel: biologisch afbreekbaar
o Technologische cirkel: helemaal uit elkaar halen en kijken of GS herbruikt kunnen w
5 belangrijke zaken voor circulaire denken:
o Circular supplies: biologisch afbreekbaar of herbruikbaar
o Rescource recovery: afval vermijden/ terug bij producent krijgen
o Life extension: langere levensduur: reoarerebn uograden en doorverkopen
o Sharing platforms: delen/samenwerken
o Product as a service: leasing of pay-for-use contract
Cradle-to-cradle = certificaat dat wordt toegekend
Tak van circulair denken, certificaat kirjgen wnr: herbruiken, gezond materiaal, duurzaam en MV(O)
Grondleggers: Michael Braungart & William McDonough
Basisprincipes/ bouwstenen:
- Afval is voedsel (vb kersenboom, bloesems etc is voeding voor bodem)
- Zon is energiebron
- Respect voor diversiteit (en zorgen dat er genoeg is voor volgende generaties)
Cradle-to-cradle: upcycling, doing good, effectief (negatieve impact vermijden), MVO 2.0
cradle-to-grave: downcycling, less harm, efficiëntie, MVO 1.0
10
