AR
Samenvatting Arbeidsrecht
HOOFDSTUK 1: INLEIDING (HRM H1: ORGANISATIE EN PERSONEEL)
HOOFDSTUK 2: AANWERVING
HOOFDSTUK 3: TEWERKSTELLING
HOOFDSTUK 4: UITSTROOM
HOOFDSTUK 5: SOCIALE DIALOOG
GASTCOLLEGE PATRICK HUMBLET
SCHORSINGSGRONDENTEST
Prof R. Janvier
2019-2020
Colleges (SEM2), handboek en gastcollege (Patrick Humblet)
, AR
Examen
1/3de totaalscore, openboekexamen (boekje, notities), 20 diverse types computervragen (volgorde
aanbrengen, meerkeuzevragen, waarom is dit waar?), geen giscorrectie en cesuur (wel voor HRM)
Personeelsmanagement wordt beïnvloed door verschillende factoren: het recht, arbeidsverhoudingen,
klanten, de arbeidsmarkt, technologie, aandeelhouders, maatschappelijke en politieke trends.
Ontslagbescherming: werknemers worden beschermd tegen ontslag, hoewel elke werknemer ontslagen
kan worden. Maar het bedrag om ze te ontslaan, verschilt bij elke werknemer
De werkgever ontvangt een sanctie indien hij een personeelsafgevaardigde (wnvertegenwoordiger) ontslaat,
maar vooral de personeelsgevolgen zijn groot (bv. stakingen, want geen vertegenwoordiging van wn’s meer).
HOOFDSTUK 1: INLEIDING (HRM H1: ORGANISATIE EN PERSONEEL)
1.1 Toepassingsgebied van het arbeidsrecht
De Arbeidsovereenkomstenwet is van toepassing op:
- werknemers uit de particuliere sector (hebben arbeidsovereenkomst)
- contractanten in overheidsdienst (hebben ook arbeidsovereenkomst)
- al wie onder het gezag van een werkgever werkt (slechts sommige arbeidsrechtelijke wetgeving)
Voorbeeld: werknemers uit de privésector en personeelsleden in overheidsdienst genieten dezelfde
regeling m.b.t. welzijn op het werk
Het Belgische arbeidsrecht geldt bijgevolg enkel t.o.v. werknemers die in België zijn tewerkgesteld
ongeacht de nationaliteit. Grensoverschrijdend werk gaat gepaard met arbeidsverhoudingen door vreemd
recht (hangt af van bilaterale verdragen, regels van internationaal privaatrecht…).
De Arbeidsovereenkomst is niet van toepassing op:
- zelfstandigen
- ambtenaren (publieke sector, vastbenoemd)
Zowel zelfstandigen als ambtenaren verrichten arbeid en zijn bezoldigd, maar over zelfstandigen is er geen
gezag (bij ambtenaren wel). Bovendien werken zelfstandigen met een contract en hebben ambtenaren een
statuut. Zelfstandigen zijn ook niet gebonden aan arbeidsrechtelijke regels (bv. arbeidstijdregeling is n.v.t.)
WERKNEMER: De individuele arbeidsovereenkomst is een contract tussen twee partijen die zich ertoe
engageren arbeid te presteren (werknemer) en te laten presteren (werkgever) tegen een loon (anders
vrijwilligerswerk) en onder gezag. De werkgever kan instructies geven. De werkgever mag echter weigeren
dat de werknemer arbeid uitvoert.
Voorbeeld: als persoon gevaar betekent voor anderen, kan de werkgever arbeid van de werknemer
weigeren omdat hij niet in staat is om te presteren (echter geen evidentie)
ZELFSTANDIGE: De zelfstandige werkt voor een opdrachtgever en sluit ook een overeenkomst af. Deze
zijn echter vaak mondeling en niet schriftelijk, dus er is weinig bewijslast. De zelfstandige bepaalt zijn eigen
arbeidsuren en staat niet onder het gezag van de klant.
Voorbeeld: als ik aan een bakker vraag om een taart met Samson en Gert te maken en dat
mondeling vastleg, kan de bakker eender welke taart maken en zal ik deze (moeten) betalen
AMBTENAAR: De ambtenaar krijgt een wedde (loon) om te werken. Hij werkt onder gezag, maar heeft
geen arbeidsovereenkomst, wel een statuut: algemene en onpersoonlijke bepalingen. Elke persoon die zich
in eenzelfde situatie bevindt en aan dezelfde voorwaarden voldoet, wordt op eenzelfde manier behandelt
(geen mogelijkheid tot onderhandeling). Ze worden eenzijdig opgelegd en eenzijdig gewijzigd: beide
partijen moeten akkoord gaan in de arbeidsovereenkomst.
Voorbeeld: een ambtenaar die gevraagd wordt om in Gent te werken hoewel hij altijd in Antwerpen
werkte, kan dat weigeren (want geen akkoord van beide partijen)
, AR
WERKNEMER ZELFSTANDIGE AMBTENAAR
Arbeid Arbeid Arbeid
Bezoldigd (loon) Bezoldigd (loon) Bezoldigd (wedde)
Gezagsrelatie Geen geag Gezagsrelatie
Contract Contract Statuut
1.2 Opdeling van het arbeidsrecht
1. Individueel arbeidsrecht: bestaande uit de rechtsregels die de individuele arbeidsrelatie beheersen
2. Collectief arbeidsrecht: regels die collectieve verhoudingen tussen werkgevers(organisaties) en
werknemersorganisaties kanaliseert (o.a. arbeidsovereenkomsten sluiten)
3. Arbeidsreglementering: reeks van beschermende regels waarvan niet-naleving tot strafvervolging kan
leiden (bv. verbod op kinderarbeid, zondagsarbeid)
4. Sociale handhavingsrecht: organisatie van het toezicht op de naleving van rechtsregels
Kenmerken arbeidsrecht
- beschermend doel t.o.v. economisch zwakkeren, namelijk de werknemer (bv. woninghuur: verhuurder
kan huurder niet zo maar uit huurwoning sturen) — indien niet gerespecteerd: geldboete
- algemeen verbintenissenrecht (gemeen recht: wat niet opgenomen staat in arbeidsrecht, is terug te
vinden onder het algemeen contractenrecht)
- onrechtmatige (onwettige) gezagsuitoefening wordt bestraft door vergoedingen (bv. werknemer die
ontslagen wordt in publieke sector dient opnieuw geïntegreerd worden)
- streeft naar vastheid van tewerkstelling (schorsing en ontslagrecht): schorsing leidt tot breken van de
arbeidsovereenkomst, niet tot het beëindigen ervan
ARTIKEL 6 ARBEIDSOVEREENKOMSTWET
“Afwijking van de dwingende bepalingen van deze wet is enkel mogelijk in het voordeel van de
WERKNEMER.”
1.3 Bronnen van het arbeidsrecht
1.3.1 Nationaal
Art. 23 BG: recht op een billijke beloning
Art. 27 BG: verenigingsvrijheid
De regelgeving op arbeidsrechtelijk vlak is een federale bevoegdheid. Een aantal arbeidsrechtelijke
aangelegenheden zijn echter aan gemeenschappen en gewesten overgedragen.
Voorbeeld: gewesten zijn bevoegd voor de erkenning van uitzendbureaus a.d.h.v. een decreet
1. Rechtspraak
Geen wet in België erkent het stakingsrecht, maar werknemers hebben wel het recht om werk neer te
leggen, zonder een sanctie op te lopen. Dat wordt wel erkend in internationale verdragen. In België zijn
rechterlijke uitspraken bovendien enkel geldig tussen gedingvoerende partijen (≠ Angelsaksische landen).
! In rechtscolleges hebben rechtsgeleerden (in vaktijdschriften of monografieën) invloed op de
rechtspraak en de wetgever
, AR
Het Hof van Cassatie doet uitspraak in een geschil tussen twee partijen. Er is geen precedentenrecht: het
cassatie-arrest heeft enkel belang in het geschil van die twee partijen.
Volgorde: arbeidsrechtbank velt vonnis, niet akkoord dus naar arbeidshof stappen (doet uitspraak),
indien dan niet akkoord kan men terecht bij het Hof van Cassatie (procedurefouten of verkeerde
toepassing van het recht)
Indien het Hof van Cassatie vaststelt dat het gaat om fouten tegen de rechtszaak, verwijst ze de zaak door
naar een ander arbeidshof. Dat volgende arbeidshof zal vaak de uitspraak van Cassatie volgen, om het
arrest niet opnieuw te verbreken (indirecte invloed van Hof van Cassatie).
2. Rechtsleer
- begrijpen wat wetgever bedoelt
- becommentariëren dat hetgeen dat de wetgever opstelt niet altijd toepasbaar is of foute effecten heeft
- suggesties ter verbetering van het systeem
- de lege lata: situatie beschrijven zoals ze is en aangeven waar problemen zijn
- de lege ferenda: voorstellen vanuit juridische critici naar wetgevers toe
3. Rechtsvorming van reglementaire aard
Betreft o.a. het arbeidsecht.
4. Contract
Betreft de individuele arbeidsovereenkomst.
2 rechtsbronnen van het arbeidsrecht die niet in andere rechtstakken voorkomen
1. Partijen maken zelf regels waar ze zich aan houden
Voorbeeld: arbeidsreglement = een document dat regels omvat die partijen (vooral werknemers)
moeten nalezen, bv. iem die juwelen draagt als dat niet mag, wordt bestraft
2. Conventionele recht (cao)
= recht dat partijen zelf creëren
Voorbeeld: collectieve arbeidsovereenkomst
Andere instrumenten
Verplichtingen en rechten kunnen ook voortkomen uit mission statements of bedrijfscodes, hoewel deze een
dubieuze juridische waarde hebben.
1.3.2 Internationaal
Het arbeidsrecht heeft internationale rechtsbronnen m.b.t. de Verenigde Naties, de Internationale
Arbeidsorganisatie, de Raad van Europa en de Europese Unie.
Europees Sociaal Handvest: stakingsrecht (Raad van Europa)
Verdrag Europese Unie: vrij verkeer van werknemers
Raad van Europa en EVRM: recht op privacy
EG-verdrag: non-discriminatie
Voorbeeld 1
Als een werknemer gefilmd wordt op het werk, en op de beelden staat dat hij uit de kassa steelt, zal
de werkgever hem ontslaan. In de rechtbank kan de werknemer echter stellen dat hij eerst zelf geld
in de kassa stak (als wisselgeld bv.), maar die beelden zijn gewist. Bovendien kan hij zich beroepen
het Verdrag voor de Rechten van de Mens m.b.t. privacy.
Voorbeeld 2
Als vrouwen een kleinere bedrijfswagen krijgen dan mannelijke collega’s, kunnen ze dat aankaarten
met het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie. Gelijkwaardig werk vereist dan ook
een gelijkwaardig loon, en eenzelfde bedrijfswagen.
, AR
België heeft dus geen regelgeving m.b.t. stakingsrecht, maar kan wel beroepen op het Europees Sociaal
Handvest. Het is echter belangrijk om internationale en Europese wetgeving om te zetten in Belgisch recht
vooraleer het van toepassing is.
Uitzondering: er is sprake van rechtstreekse werking indien de Europese normen voldoende duidelijk zijn
(zonder omzetting in Belgische wetgeving)
Voorbeeld: vrij verkeer van personen is een Europese regelgeving en hoeft niet Belgisch
goedgekeurd te worden
Het opleggen van nationaliteit m.b.t. werknemers is niet toegelaten (geen nationaliteitsvereisten). Enkel
wanneer het gaat om veiligheid kan een nationale werknemer aangesteld worden. De Europese regelgeving
beslist dit en heeft dus meer inspraak dan de Belgische.
Internationale rechtsregels hebben meer impact dan nationale. Ze moeten dan wel aan volgende
voorwaarden voldoen:
1. De bepalingen dienen duidelijk te zijn voordat ze voor een nationale rechter worden aangevoerd
2. Verticale werking: norm is tegenwerpelijk t.a.v. de overheid
3. OF horizontale werking: norm wordt aangevoerd tegenover een andere burger
1.3.3 Naleving
Bij een geschil tussen werkgever en werknemer kan een van beide beroep doen op de rechtscolleges. In
eerste aanleg is de arbeidsrechtbank bevoegd (9 in totaal). Hoger beroep gebeurt bij arbeidshoven (5:
Brussel, Antwerpen, Gent, Bergen en Luik). Ook het Hof van Cassatie gaat met arbeidsrecht aan de slag.
Voorbeeld: een ontslagen werknemer kan zijn ontslag aanvechten bij de arbeidsrechtbank. Als hij
de zaak verliest, kan hij naar het arbeidshof. Als hij dan wint, zal de werkgever naar het Hof van
Cassatie stappen.
Het Hof van Cassatie oordeelt of alle rechtsregels correct zijn nageleefd door het arbeidshof en of het
arbeidshof zijn arrest voldoende heeft gemotiveerd.
Arbeidsgerechten
Zowel beroepsmagistraten als lekenrechters spreken het recht. Lekenrechters zijn rechters in sociale
zaken die bij koninklijk besluit voor een beperkte periode benoemd en gekozen worden op voordracht van
werknemers- en werkgeversorganisaties. Ze verschaffen de beroepsmagistraat informatie over de toestand
op de werkvloer.
Arbeidsauditeur
Bij het openbaar ministerie op het niveau van de arbeidsrechtbank vordert de arbeidsauditeur straffen
ingeval de werkgever een strafrechtelijke bepaling heeft geschonden (bv. werkgever heeft werknemers die
niet conform de wetgeving zijn tewerkgesteld). Het OM geeft advies bij arbeidsrechtcolleges.
Bij arbeidshoven is die taak voor magistraten van het auditoraat-generaal, die ressorteren onder
de procureur-generaal bij het hof van beroep.
Pleitmonopolie
Enkel een rechtzoekende en advocaat treden voor de rechtbank op.
Uitzonderingen: - werknemersorganisaties mogen voor hun leden optreden bij arbeidsrechtbanken
en arbeidshoven wanneer ze een mandaat hebben van het lid
- personeelsleden van juridische diensten van vakbonden zijn pleitbezorgers bij
arbeidsgerechten
, AR
Grondwettelijk Hof
De rechtzoekende kan via een prejudiciële vraag een schending van het gelijkheidsbeginsel aanvechten
via het GH (discriminatie) o.b.v. de wetgeving. Via een prejudiciële vraag kan de zaak ook bij het Hof van
Justitie (EU) aanhangig gemaakt worden.
Uitzondering: geschil voor Europees Hof voor de Rechten van de Mens brengen (enkel indien alle
nationale rechtsmiddelen zijn uitgeput, gaat vaak over privacykwesties)
bv. een contractant voor de gemeente stelt dat zijn vakbondsvrijheid wordt gescreend
Algemene Directe Toezicht op de Sociale Wetten binnen de federale overheidsdienst
Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO)
= controleert of werkgevers de sociale wetgeving naleven, maar treedt niet op bij civielrechtelijke bepalingen
Voorbeeld: treedt niet op als werkever een werknemer ontslaat om dringende redenen, maar wel bij
het uitbetalen van te weinig loon (overtreding Loonbeschermingswet)
Als het openbaar ministerie besluit een strafbaar feit niet te vervolgen (sepot), kan een werkgever wel een
geldboete krijgen, opgelegd door de Directie van de administratieve geldboeten van de FOD WASO.
Hiërarchie vanuit het arbeidsrecht
De arbeidsovereenkomstenwet vormt de basis. Een
hogere norm mag hiervan afwijken, maar enkel
Arbeidsreglement
wanneer dat in het voordeel is van de werknemer.
Individuele arbeidsovereenkomst
Bij paritaire subcomités staat de hoofdactiviteit
Cao gesloten in de onderneming
centraal (niet functie of diploma). Die bepaalt
(Algemeen bindend verklaarde) cao – paritair (sub)comité namelijk tot welk paritair subcomité het bedrijf hoort.
Algemeen bindend verklaarde cao – Nationale Arbeidsraad Cao’s van p.s. geven arbeidsvoorwaarden weer.
Andere dwingende bepalingen arbeidsrecht
De cao’s kunnen afwijken van dwingende bepalingen
Arbeidsovereenkomstenwet van het arbeidsrecht (basis). Voorbeeld: 20 vaste
vakantiedagen kunnen er 25 worden (want is in
voordeel van werknemer).
, AR
HOOFDSTUK 2: AANWERVING
2.1 Type overeenkomst
2.1.1 Algemeen
Een onderneming moet een beroep doen op derden om haar doel te bereiken. Via het Belgische
contractenrecht (ruimer dan arbeidsrecht) worden verschillende typecontracten aangeboden:
2.1.2 Aannemingsovereenkomst (overeenkomst voor de aanneming van werk)
= overeenkomst waarbij de ene partij (aannemer) er zich tegenover de andere partij (opdrachtgever) ertoe
verbindt een bepaald materieel werk tegen een bepaalde prijs tot stand te brengen
Aannemer kan natuurlijk persoon zijn, een rechtspersoon, een vennootschap…
De aannemer tracht via eigen gekozen middelen zijn doel te bereiken, en is daarom altijd aansprakelijk bij
een laattijdige of foutieve uitvoering van het aannemingscontract. Hij kan zijn werknemers via een
arbeidsovereenkomst in dienst nemen, of dat via een onderaannemer doen.
2.1.3 Arbeidsovereenkomst
= overeenkomst waarbij een werknemer zich ertoe verbindt om tegen een loon onder gezag van een
werkgever arbeid te verrichten
- er is een gezagsrelatie
- de werknemer verricht arbeid om een inkomen te verwerven
- onbezoldigd arbeid is vrijwilligerswerk (specifieke wet)
Een arbeidsovereenkomst vereist dat de werkgever en werknemer sociale bijdragen op het loon
verschuldigd zijn (socialezekerheidsstelsel) én er is een verplichte bedrijfsvoorheffing (fiscaal recht).
2.1.4 (Schijn)zelfstandigheid
= een arbeidsovereenkomst vermomd als aannemingsovereenkomst, met als doel rechtsregels van
dwingend recht en openbare orde te ontwijken
Voordelen zelfstandige: - goedkoper om in te huren, want zelfstandige betaalt zelf bijdrage aan
Sociaal Instituut van Zelfstandigen
- zelfstandigen vallen niet onder arbeidsrecht (bv. geen loon bij ziekte)
Arbeidsrelatieswet (2012)
Reikt middelen aan waarmee partijen hun contractuele verhouding kunnen beoordelen en kwalificeren (geen
gezag). Centraal staat een ‘arbeidsrelatie’: een professionele samenwerking m.b.t. het verrichten van arbeid
door een partij als werknemer of als zelfstandige.
Werknemer: persoon die er zich via een arbeidsovereenkomst toe verbindt om tegen betaling van
loon te werken onder gezag van een werkgever
Zelfstandige: natuurlijke persoon die een beroepsactiviteit uitoefent buiten enige gezagsrelatie
Zonder de openbare orde, de goede zeden en de dwingende wetten te kunnen overtreden, kiezen de
partijen vrij de aard van hun arbeidsrelatie waarbij de effectieve uitvoering van de overeenkomst dient
overeen te komen met de aard van de arbeidsrelatie.
, AR
4 criteria die de arbeidsrelatie toetsen
1. De wil van de partijen zoals zij die in de overeenkomst hebben uitgedrukt, voor zover deze strookt met
de feitelijke uitvoering ervan (kwalificatie die partijen aan de arbeidsrelatie gegeven hebben is belangrijk
en dient overeen te stemmen met de werkelijkheid)
2. De vrijheid van de organisatie van werktijd
3. De vrijheid van organisatie van het werk
4. De mogelijkheid om hiërarchische controle uit te voeren
Niet-relevante criteria bij de kwalificatie van de arbeidsrelatie (wegens geen oorzaak, maar gevolg)
- De titel van de overeenkomst
- De inschrijving bij een instelling van sociale zekerheid
- De inschrijving bij de Kruispuntbank voor Ondernemingen (OKB)
- De inschrijving bij de administratie van de btw
- De wijze waarop de beroepsinkomsten bij de fiscale administratie worden aangegeven
De Arbeidsrelatieswet bevat 6 economische sectoren waarvoor een weerlegbaar vermoeden mogelijk is:
bouwbedrijf, bewaking, vervoer, schoonmaak, landbouw en tuinbouwbedrijf. Er is een weerlegbaar
vermoeden dat de arbeidsrelatie een arbeidsovereenkomst is als er in die sectoren aan meer dan de helft
van 9 criteria voldaan wordt. (minder dan de helft = zelfstandige)
- partijen kunnen zich wenden tot de Administratieve commissie ter regeling van de arbeidsrelatie
- managementvennootschappen verrichten diensten via één persoon
Indien iemand werknemer blijkt te zijn en als zelfstandige werd beschouwd, moet het bedrijf sociale
zekerheid én werkgevers- en werknemersbijdrage terugbetalen met terugwerkende kracht voor 3 jaar.
Criteria eigen aan een of meerdere sectoren / beroepen / beroepsactiviteiten
- Verantwoordelijkheid/beslissingsmacht over financiële middelen om onderneming rendabel te houden
- Een vaste en/of gewaarborgde bezoldiging
- De persoonlijke en substantiële investering in de onderneming met eigen middelen en de persoonlijke
substantiële deelname aan winsten en verliezen van de onderneming
- De mogelijkheid om personeel in dienst te nemen of zich te laten vervangen
- Het zich manifesteren als onderneming ten overstaan van de medecontractant of derden
- Het werken in ruimtes en/of met materiaal die tot het eigen bezit behoort
2.2 Soorten arbeidsovereenkomsten
2.2.1 Algemeen
Wanneer een persoon zich ertoe verbindt arbeid te leveren tegen een loon voor een werkgever, ontstaat er
een arbeidsovereenkomst.
2.2.2 Duur van de arbeidsovereenkomst
2.2.2.1 Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
= de arbeidsovereenkomst start op een bepaalde tijd, maar de einddatum is niet vastgelegd (wordt beëindigd
via opzegging)
2.2.2.2 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
= arbeidsovereenkomst die wordt opgesteld op het moment waarop de werknemer in dienst treedt (indien
niet, dan is het een overeenkomst van onbepaalde duur)
Garantie m.b.t. schorsing en beëindiging: als de a.o. voor 6 maanden loopt en na 3 maanden wordt
de werknemer ziek, eindigt de a.o. na 6 maanden sowieso.
