Summary of Kirton, Gill and Greene Anne-Marie (2016). The dynamics of managing diversity. A critical approach. Fourth Edition. Oxford: Butterworth-Heinemann. Except chapters 6 & 7
Mandatory readings for Gender and Diversity in Organizations.
!!!!! First two chapters are summarized in Dutch!!!!!
College aantekeningen Gender and Diversity in organizations (MAN-MHR005A-2023-1-V) The Dynamics of Managing Diversity
Summary Gender & Diversity in Organizations
Summary literature gender and diversity
All for this textbook (4)
Written for
Radboud Universiteit Nijmegen (RU)
Master Business Administration
Gender and Diversity in Organizations
All documents for this subject (5)
Seller
Follow
Romygerritsen
Reviews received
Content preview
Samenvatting The Dynamics of
Managing Diversity (Kirton and Greene)
Chapters: 1, 2, 3, 4, 5, 8, 9, 10 en 11
Chapter 1: Introduction – what is diversity?
De focus in dit boek ligt op zes dimensies van diversiteit: geslacht, ras/etniciteit, onvermogen
(disability), seksuele geaardheid, leeftijd en geloof.
Wat is diversiteit? Er zijn drie manieren waarop deze term gebruikt wordt:
1. Diversiteit als beschrijving van de variatie binnen het medewerkersbestand (workforce).
Diversiteit kan dan gaan over allerlei verschillen, zowel in groepen als individuele kenmerken,
zowel zichtbaar als onzichtbaar. Collectieve verschillen hebben de grootste invloed op
medewerkers en op resultaten en daarom zijn we daar het meest in geïnteresseerd.
Bovendien zijn individuele kenmerken vaak gerelateerd aan sociale groepen.
2. Diversiteit als een politieke aanpak om het medewerkersbestand te managen.
3. Diversiteit als een theoretisch paradigma. Diversiteit verschuift richting ideeën van
verschillen tussen mensen in plaats van gelijkenissen tussen mensen, waar sprake van was in
het gelijkheid paradigma.
De discussie over verschillen is gerelateerd aan een ander groot thema in dit boek: de sociale
constructie van identiteit. Hiervoor wordt het raamwerk van Richard Jenkins gebruikt. Hij
onderscheidt drie ordes:
1. De individuele orde: de wereld bestaat uit individuen die bepaalde keuzes maken
2. De interactieve orde: de wereld bestaat uit relaties tussen individuen
3. De institutionele orde: de wereld bestaat uit patronen en structuur, een gevestigde manier
van dingen doen en we kunnen de wereld in een bredere context bekijken
Identiteit kan opgelegd worden (hoe je door anderen wordt gezien) of aangenomen worden (hoe je
jezelf identificeert). Sociale groep lidmaatschap kan beïnvloeden hoe men zichzelf of anderen bekijkt.
Individuen voelen zich aangetrokken tot groepen waar zij zich zelfverzekerd in voelen en zullen
vervolgens groepen die anders zijn ook als minder beschouwen. Dit is de aard van negatieve
stereotypes die dominante groepen hebben ten opzichte van minderheden. Geslacht en afkomst zijn
heel opvallend binnen identiteit, omdat ze erg zichtbaar zijn. Maar ook andere kenmerken kunnen
een grote rol spelen, bijvoorbeeld seksuele geaardheid of leeftijd, hoewel beide kunnen wisselen in
de levensloop van mensen.
Diversiteit en identiteit hebben allebei consequenties voor de arbeidsmarkt en voor individuele
werkervaringen. Er zijn grote verschillen tussen landen op politiek, sociaal, economisch, juridisch en
historisch gebied, wat er voor zorgt dat je in elk land andere patronen en ervaringen ziet. In dit boek
ligt de focus op de UK en Europa, maar veel literatuur is afkomstig uit Amerika.
Chapter 2: Diversity in the labour market
In dit hoofdstuk wordt een beeld gevormd van de arbeidsmarkt op macroniveau, om zo de dynamiek
van het managen van diversiteit in het medewerkersbestand in de twintigste eeuw te begrijpen.
Employment rates of women and men
Na de tweede wereldoorlog is er een enorme toename geweest in vrouwelijke werknemers, met
name onder getrouwde vrouwen en moeders. Er is wel veel verschil tussen de Europese landen. Het
,traditionele familiemodel met de man als kostwinner is nog niet helemaal verdwenen in alle landen,
maar is eerder uitzondering dan norm. De toegenomen participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt
heeft helaas niet geleid tot een toegenomen gelijkheid. Vrouwen zie je vaak in de slechtst betaalde,
lage status baantjes. Ook werken veel vrouwen parttime.
Gender segregation
Door de sterke gender patronen die je ziet in arbeidsmarkten hebben beleidsmakers en academica
het vaak over mannen werk en vrouwen werk, refererend aan het werk wat mannen/vrouwen
meestal doen. Occupational sex segregation of gender segregation zijn de termen die vaak gebruikt
worden om te beschrijven dat mannen en vrouwen in verschillende banen te vinden zijn. Binnen
Europa is die scheiding het grootst in de volgende sectoren: bouw (91% man), vervoer (80% man),
gezondheid (77% vrouw), industrie (69% man), onderwijs (67% vrouw) en landbouw (65% man).
Vrouwen domineren vooral de service sector, terwijl mannen de professionele sector en de
handmatige sector (manual) domineren. Dit noemen we ook wel horizontale scheiding, maar er
bestaat ook verticale scheiding, waar mannen hogere niveaus in de organisatie bereiken dan
vrouwen.
Gender pay gap
Één van de redenen dat gender segregation wordt gezien als een belangrijk politiek probleem, is dat
het meer negatieve consequenties heeft voor vrouwen, het beperkt hun toegang tot doorgroeien en
tot beter betaalde functies. De gender pay gap is een globaal fenomeen: het verschil tussen wat een
man per uur verdient en wat een vrouw per uur verdient als een percentage van dat van de man. In
2013 was de gemiddelde gap 16% in Europa. Een grotere gap is vaak een kenmerk van een hoge
gender segregatie in de arbeidsmarkt en de gap is vaak kleiner in landen waar vrouwen nauwelijks
werken of waar vrouwen fulltime werken. Vrouwen die parttime werken verdienen namelijk minder
per uur dan vrouwen die fulltime werken, meestal omdat parttime baantjes laaggeschoold zijn.
Explaining women’s labour market position
Om de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt te begrijpen moeten we kijken naar sociale
veranderingen (zoals veranderende verwachtingen), structurele factoren (zoals beschikbaarheid van
werk), institutionele factoren (zoals toegang tot scholing en kinderopvang) en naar de perspectieven
van medewerkers en keuzes van de vrouwen zelf. Verwachtingen over de vrouw die thuisblijft om
het huishouden te doen en voor de kinderen te zorgen zijn veranderd, maar bestaan nog steeds. Veel
vrouwen met (jonge) kinderen werken parttime, om zo de zorg voor de kinderen en werk te kunnen
combineren. Vaak is de kinderopvang duur, waardoor fulltime werken onmogelijk is, dus het is lastig
in te schatten in hoeverre parttime werken een eigen keuze is. Er zijn weinig flexibele mogelijkheden
in fulltime banen, dus men gaat liever voor een parttime baan. Een andere verandering is de kleiner
wordende huishoudens, waardoor vrouwen een minder groot deel van hun leven besteden aan het
opvoeden van kinderen. Een andere factor die meespeelt is de toename in studerende vrouwen.
History of migration
Europa is een continent van migratie, maar het identificeren van trends en patronen is complex. Ten
eerste zijn ras en etniciteit twee begrippen die verschillend gebruikt worden in verschillende landen.
Daarnaast is het verzamelen van data over migratie in veel landen beperkt door de wet of is de data
gewoon niet aanwezig. Er zijn verschillende historische achtergronden wat betreft migratie:
1. Een aantal landen hebben een lange geschiedenis van koloniale immigratie, waar
werknemers bescherming kregen onder nationale wetgeving
2. Een aantal landen hebben actieve gastarbeiders, hier werden migranten aangemoedigd om
vacatures op te komen vullen. Gastarbeiders hadden vaak wel beperkte rechten.
3. Er zijn nieuwe immigratielanden, waar immigratie relatief recent is begonnen.
Migrant = buitenlandse werknemers verhuizen van land naar land, met name vanwege werk
, Immigrant = buitenlandse werknemers die zich permanent willen vestigen in het land van aankomst
De laatste landen is er ook meer sprake van humanitaire migratie (vluchtelingen/asielzoekers).
Migrant and minoity workers in Europe
Migranten zijn onevenredig verdeeld over sectoren en beroepen en zijn dus in de ene sector
oververtegenwoordigd en in de andere juist onder. Ze zijn vooral geconcentreerd in de landbouw,
industrie en service sector. Op beroepsniveau zou je kunnen zeggen dat migranten veelal in de 3D
beroepen werken: dirty, dangerous and demanding. Nu, jaren later, is er nog steeds sprake van een
hogere mate van werkloosheid onder migranten dan onder autochtonen.
Ethnic pay gaps
Het loonverschil is wel kleiner geworden, maar bestaat nog steeds. Een deel hiervan kan verklaard
worden door de verschillende beroepen en leeftijden, mate van werkeloosheid, opleidingsniveau en
geografische plek. Deze factoren geven echter geen volledige verklaring. Pakistaanse mensen zijn
bijvoorbeeld vaak minder goed opgeleid dan blanke mensen en worden minder betaald, maar
Afrikaanse mensen zijn beter opgeleid dan de blanke mensen en worden ook minder betaald.
Explaining ethnic employment gaps
Er zijn een aantal verklaringen voor de verschillen tussen etniciteiten op de arbeidsmarkt. Ten eerste
is het voor illegale mensen moeilijk om werk te vinden, laat staan goed betaald werk. Ze hebben vaak
geen recht op bescherming en belanden daarom vaak in de zogenaamde 3D beroepen. Een andere
barrière is de taal: vaak wordt iemand eerder aangenomen als je vloeiend de taal spreekt. Toch kan
niet alles verklaard worden door leeftijd, opleiding of taalverschillen. Er is dus ook discriminatie.
Employment and religion
Op Europees niveau is er een groeiende bewustwording van de nadelen die ervaren worden door
bepaalde religieuze minderheden, met name moslims. Er is vaak overlap tussen afkomst en religie,
dus het is lastig te zeggen of iemand achtergesteld wordt vanwege religie of vanwege afkomst. Als
het gaat om moslim vrouwen, dan is een populair idee dat de cultuur en religie van deze vrouwen
hen dwingt thuis te blijven en voor hun familie te zorgen. In de realiteit is dit vaak helemaal niet het
geval, maar deze vooroordelen spelen nog een grote rol.
Disability and employment
Het definiëren van een beperking is veel lastiger dan het definiëren van de andere dimensies.
Tegenwoordig wordt een brede definitie gebruikt zoals ‘limiting health problems’ bijvoorbeeld bij
langdurige ziekte. Data over medewerkers met een beperking is lastig te vinden, omdat elk land
alleen al een andere definitie van beperking hanteert. Ook mag niet altijd data verzameld worden.
Over het algemeen is de werkeloosheid voor mensen met een beperking een stuk hoger, zijn de
lonen lager en hebben zij minder makkelijk toegang tot scholing. Het is lastig om de gap te verklaren,
omdat er heel veel factoren meespelen: de ernst van de beperking, de levensfase waarin iemand zit,
de leeftijd, sociaal economische achtergrond en opleidingsniveau. Er is een kruising te vinden tussen
leeftijd en beperking: hoe ouder mensen met een beperking, hoe meer werkloosheid, hoe jonger
mensen met een beperking, hoe minder werkloosheid. Dit kan ook verschillende oorzaken hebben,
maar één daarvan is waarschijnlijk de hogere educatie die men nu op jongere leeftijd heeft. Er is ook
een kruising te zien tussen etniciteit en beperking: minderheden met een beperking vaker werkloos.
Niet alleen de beperking zelf zorgt er voor dat mensen minder makkelijk kunnen werken, maar ook
andere barrières zoals het transport er naar toe, toegang tot gebouwen, gebrek aan zelfvertrouwen,
en slecht aangepaste werkplekken spelen een rol. Ten slotte speelt individuele keuze ook een rol.
Sommige mensen met een beperkingen krijgen liever een uitkering omdat zij de arbeidsmarkt als
vijandig en onveilig ervaren, hoewel ze wel zouden kunnen werken.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller Romygerritsen. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $3.30. You're not tied to anything after your purchase.
