Resume
leerboek samenvatting HRM
- Cours
- Établissement
- Book
volledige samenvatting van het boek, alle hoofdstukken aanwezig. 8.2 behaald.
[Montrer plus]
Livre connecté
Titre de l’ouvrage:
Auteur(s):
- Édition:
- ISBN:
- Édition:
Plus de résumés pour
-
Samenvatting Leerboek HRM Hoofdstuk 1 t/m 8 - HR & Recruitment (L.23182)
-
Voorbeeld perfecte layout NCOI module HRM en kwaliteitsmanagement 2024
-
Oefentoets Leerboek HRM (7e druk) – 9789001749781
Vendeur
S'abonner
chrndekok
Avis reçus
Aperçu du contenu
Leerboek HRMHoofdstuk 1
1.1
HRM: Human Resource Management alles wat een organisatie doet om de medewerkers
productief te laten zijn. Zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke
normen en verwachtingen.
Belangrijkste doel HRM is medewerkers zo in te zetten dat een organisatie haar doelstellingen zoals,
winst maken, groeien en de beste worden kan realiseren. Medewerkers productief maken, zodat deze
wat opleveren aan de organisatie
Arbeidsrelatie : werknemer voert werk uit voor de werkgever, in ruil daarvoor geeft de werkgever
een beloning.
Onderdelen die te maken hebben met een arbeidsrelatie.
- Plannen van personeel. (Wie heb ik nodig voor bepaalde werkzaamheden.)
- Het motiveren en belonen. (Medewerkers tevreden en betrokken houden zodat ze bij de organisatie
blijven).
- Ontwikkelen van medewerkers. (Hoe zorg je ervoor dat ze blijven leren en het beste uit zichzelf
halen?)
Belangrijkste doel HRM is medewerkers zo in te zetten dat een organisatie haar doelstellingen zoals,
winst maken, groeien en de beste worden kan realiseren. Medewerkers productief maken, zodat deze
wat opleveren aan de organisatie.
Evenwichtige arbeidsrelatie: een goede balans tussen de belangen van de werkgever en de
werknemer. Een gezonde samenwerking waarin beide partijen zich gewaardeerd en gerespecteerd
voelen.
1.2
Operationeel HRM / uitvoerend HRM:
Betreft de dagelijkste aansturing en begeleiding van werknemers. Hierbij is het belangrijk dat
medewerkers het gevoel hebben dat zij rechtvaardig worden behandeld daardoor functioneren
mensen vaak beter. Taken:
Aannemen van de juiste mensen
Begeleiden bij het inwerken
Beoordelen van hun prestaties
Zoeken naar verbetermogelijkheden
HR-cyclus: worden medewerkers direct aangestuurd door een leidinggevende.
Directe gedragsregulering : hier gaat het vooral om dat het dagelijkse werk in de organisatie zo goed
mogelijk wordt uitgevoerd.
Human Capital Management: het optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal
Beter medewerkers in dienst te nemen en steeds beter te maken door ze ontwikkelingskansen te
bieden.
,Strategische regulering:
Organisaties zijn voor hun voortbestaan afhankelijk van hun omgeving. Ze moeten eerst een
afzetmarkt vinden om hun producten en diensten te verkopen. Ook moet er een start kapitaal ter
beschikking zijn om te kunnen investeren. Daardoor zijn ze afhankelijk van de financiële markten. Ook
moeten ze aantrekkelijk zijn voor werknemers op de arbeidsmarkt.
Ondernemingen zijn afhankelijk van hun omgeving:
Strategie (waar willen we naartoe)
Structuur (hoe geven we de organisatie vorm)
Cultuur (hoe pakken we dingen aan)
Personele kwaliteiten (hebben we voldoende mensen die kunnen doen wat ze moeten doen)
Strategisch HRM:
Gaat niet om veranderingen binnen HRM zelf maar om het voortbestaan van de organisatie veilig te
stellen. Richting geven aan een organisatie zodat deze nog beter kan functioneren. Strategie gaat niet
over nu, maar over de toekomst.
Organisatorisch/ tactisch HRM:
Hoe de organisatie moet worden ingericht om haar doelen te bereiken. De vraag is dan op welke
manier die doelen kunnen worden bereikt.
Organisational Process Advantages : organisatie zo in richten en het werk zo te organiseren dat een
bedrijf vergeleken zijn concurrenten beter, goedkoper en sneller kan leveren.
Organisatie slim dus slim inrichten.
Slimmer werken goed voor organisatie
Leermogelijkheden goed voor de medewerkers
,Maatschappelijke of institutionele niveau:
Dit zijn invloeden van buitenaf. Bijvoorbeeld dat de vakbonden samen met werkgevers afspraken
maken die vastgelegd worden in een CAO zoals, werktijden, salaris, pensioen. Het vind dus plaats
buiten de organisatie maar heeft wel grote invloed op de arbeidsrelaties van het personeel.
De collectieve arbeidsverhoudingen: zijn de relaties tussen vertegenwoordigers van werkgevers,
werknemers en de overheid, gericht op het reguleren van arbeid binnen de bedrijven en in de
maatschappij.
Overleg van de sociale partners:
SER ( Sociaal Economische Raad ) en stichting van de Arbeid zijn de 2 grootste partners in Nederland.
De overheid laat zich adviseren door deze instituten. Wat de werkgever en werknemer ook samen
afspreken, het mag nooit in strijd zijn met de wet.
Stelsel van arbeidsverhoudingen: alle instituten in Nederland die van invloed zijn op de
arbeidsrelaties.
1.3
HRM beleid vanuit 4 hoeken:
- Bedrijfseconomisch perspectief
Ziet mensen als machines, gebouwen of kapitaal wordt gebruikt om de doelen te bereiken
Wie?: management en de aandeelhouders kijken bedrijfseconomisch
- Sociaalpsychologisch perspectief
Mensen met persoonlijke eigenschappen en kenmerken. Zij willen zich ontplooien, aardig gevonden
worden door collega’s. goede afstemming tussen mens en organisatie
Wie ?: medewerkers kijken sociaalpsychologisch
- Politiek perspectief
Mensen zijn in een organisatie niet alleen een individu, maar ook belanghebbende. Een
belanghebbende zal beoordelen of de mate waarin de lusten en lasten binnen de organisatie eerlijk
zijn verdeeld.
Wie? : ondernemingsraden en vakbonden kijken politiek
- Maatschappelijk perspectief
Relaties die organisaties hebben met de samenleving. kijken dat wat er in een organisatie gebeurt,
wel toelaatbaar is en bijdraagt aan een beter wereld. Maatschappelijk verantwoord
1.4
Tayloristische manier van organiseren: klassieke vorm van HRM strakke structuur. Werd vooral bij
massaproductie toegepast. Management moet hier de juiste mensen vinden en zorgen dat deze doen
wat ze moeten doen.
Control en care functie: HRM gaat dan over beheersing en disciplinering ( control ) en wanneer
medewerkers uitvallen over zorg ( care )
, Indeling van schoemaker (1999):
- Massaproductiewerk lopende band werk BOL.com
Standaardproduct voor een grote markt, de klanten zijn 1 grote groep en hebben weinig invloed.
Efficiënt werken belangrijk klant wil niet te veel betalen maar wel een goede kwaliteit
(concurrentie) Modern productiewerk
- Modern productiewerk Autodealer
Ook een grote markt, maar meer invloed van de klant (eigenproduct samenstellen). Een flexibeler
productieproces nodig omdat klanten veeleisender worden en ook een snelle levering willen.
- Massadienstverlening McDonalds
Standaarddienst die voor veel mensen wordt geleverd. De werkzaamheden zijn niet weggestopt in
een fabriek, maar daar waar de klant is. Hierbij ligt de nadruk op klantvriendelijkheid. De medewerker
bepaalt namelijk voor een groot deel de kwaliteit van de dienst.
- Kennisintensieve dienstverlening advocaten, adviesbureau
Dit is dienstverlening op maat. Denk aan hoogopgeleide professionals die zelfstandig kunnen werken.
Hier is niet alleen goed en vriendelijk naar de klant te belangrijk maar hij moet ook kennis hebben.
Afstemmingsmechanisme Mintzberg:
- Onderlinge afstemming: men spreekt samen af hoe men te werk zal gaan
- Directe supervisie: de een geeft aan wat de ander moet doen
- Standaardisatie van werkprocessen: er wordt voorgeschreven hoe men te werk zal gaan,
functiebeschrijving
- Standaardisatie van bekwaamheden: door middel van opleidingen verzekert men zich ervan
dat iedereen weet wat men moet doen
- Standaardisatie van de output: men schrijft voor wat de toekomst moet zijn zonder aan te
geven hoe men dat resultaat moet bereiken
Structuurpunten Mintzberg:
- Eenvoudig structuur: in een beginnende organisatie. Er is weinig structuur en weinig regels.
Men maakt onderling afspraken of baas stuurt op basis van directe supervisie.
- Machinebureaucratie: werk verdeeld en wordt voorgeschreven hoe men te werk moet gaan.
- Professionele bureaucratie: werk op basis van ieders professionaliteit. Verzekerd zijn dat werk
goed wordt uitgevoerd.
- Adhocratie: organisatie met weinig regels waar professionals onderling hun werk afstemmen.
Lepak & snell (1999) :
Een organisatie zal vooral investeren in die hulpbronnen waarvan ze in de toekomst de grootste
productiviteit verwachten.
Twee uitgangspunten : schaarste en verwachte productiviteit
Zij spreken niet over een HRM beleid maar HR-configuraties doelen en middelen die horen bij
bepaalde categorieën van resources.
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur chrndekok. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €6,49. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
80364 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans