In de volgende samenvatting van het vak Recruitment and Selection zijn alle 10 de hoofdstukken terug te vinden. Je wordt volledig ondergedompeld in de HR-processen en stappen om je kennis helemaal te optimaliseren.
Samenvatting recruitment and
selection
Hoofdstuk 1: inleiding tot HRM
Kunnen omschrijven wat HRM is, wat het doel ervan is en wat men bedoelt met de
faciliterende rol van HR;
De verschillende rollen kennen die HR heeft volgens het model van Ulrich, en voorbeelden
van taken per rol kunnen opnoemen;
Inzicht hebben in de evolutie die HRM heeft doorgemaakt;
Weten wie Henry Taylor is, wat het Hawthorne-experiment is;
Zicht hebben op trends voor de toekomst en hun implicaties op HR;
Kunnen uitleggen wat er bedoeld wordt met ‘employability’, ‘psychologisch contract’ en
‘eindeloopbaandebat’.
Definitie en rollen van HRM
HRM heeft een dubbele focus:
Organisatiedoelen
Welzijn van de medewerkers
Op elkaar afstemmen, niet altijd eenvoudig
HRM heeft een faciliterende rol = verantwoordelijkheid en sturing wordt gedeeld met de directe
leidinggevende in de organisatie.
Rollen van HRM Strategische focus Langere termijn en strategie
Strategische
Change agent
Processen partner
Mensen
Administratief Employee
expert champion
Operationele focus Kortere termijn en dagelijkse werking
Samengevat is de basisidee van Ulrichs model dat, om een volwaardige business partner te worden
in de moderne onderneming, HRM vier gelijkwaardige rollen dient te vervullen. Deze vier rollen
moeten geïntegreerd worden. Slechts zo kan HRM een toegevoegde waarde betekenen voor de
resultaten van het bedrijf.
1
,Strategische partner
Ondernemingsstrategie vertalen in HR-strategie, HR-prioriteiten en HR-activiteiten
o HRM-beleid uitwerken volgens strategische doelstellingen van de organisatie
o Actieplannen opstellen
o HRM-procedures en -tools uitwerken
o HRM-activiteiten aansturen
o Leidinggevenden adviseren
Change agent
Verandering en transformatie managen
o Veranderingen verteerbaar maken
o Veranderingsbereidheid creëren
o Nieuwe organisatievormen uitbouwen
o Nieuwe tools implementeren
Administratief expert
Efficiënte HR-administratie uitbouwen
o Personeelsadministratie uitvoeren en controleren
o Dossiers van medewerkers opvolgen (opleidingen, pensioen, groepsverzekering, etc.)
o Medewerkers inlichten over sociale wetgeving
o Contracten voor de outsourcing van diensten
opvolgen
o Rekrutering opvolgen
Employee champion
Medewerkers bijstaan en hun betrokkenheid verhogen
o Nieuwe medewerkers verwelkomen en hun integratie bevorderen
o Groeigesprekken voeren
o Initiatieven opzetten om het werkgeluk te verhogen
o Als vertrouwenspersoon fungeren
Evolutie van HRM
Klassiek managementperspectief: 1830-1940
Scientific management - Frederick Taylor (Taylorisme)
2
, Efficiënte uitvoering van productietaken & taakverdeling: time-and-motion-studies
Mensen worden gezien als machines -> zo optimaal mogelijk presteren
o Mensen worden op basis van de taak geselecteerd en blijvend opgeleid
Positief: introductie incentives (prestatieloon), kortere werkuren en pauzes
Sociale onrust: zware conflicten tussen bedrijfsleiders en het lager personeel -> vakbonden
Bureaucratische organisaties
Bedrijven werden voordien op een zeer persoonlijke basis bestuurd -> dreiging!
Max Weber:
o Selectie en promotie op basis van competenties
o Taakdeling en creëren van hiërarchieën: machtsposities
o Introductie van regels en procedures -> gelijkheid
Hawthorne-experimenten
o Onderzoeksgroep & controlegroep introduceren
o Conclusie was dat het allebei beter is, want mensen kregen aandacht
Meer aandacht voor het individu!
Meer aandacht voor de ‘sociale mens’
Harde kantjes van het klassiek perspectief verdwijnen, maar principes, gedeelde
arbeidstaken en strakke hiërarchie blijven bestaan
Personeelsdienst:
o Voor persoonlijke en familiale problemen + loonadministratie
o Wordt geïsoleerd van de rest van de organisatie: zelfstandige beleidsdomein
o Aandacht voor de sociale mens zorgt voor meer productiviteit!
Revisionisme jaren 60
Nieuwe denkstroming die komaf maakt met het klassieke en humanistische perspectief
Maslow: individuen hebben een fundamentele drang om zich te ontplooien
Taak-en organisatiestructuur moeten ruimte bieden voor het opnemen van
verantwoordelijkheid en zelfontplooiing
o Taakverrijking en motivatie
Personeelsdienst krijgt nieuwe bevoegdheden:
o Controle over werkstructurering, het bestuderen van jobintrinsieke motivatoren en
over participatievormen als werkoverleg
o Maatschappelijk perspectief op HRM
Technologische evolutie jaren 70
Werkgelegenheid wordt een kwalitatief probleem
Meer investeren in menselijk kapitaal
o Goede werknemers aantrekken, behouden en ontwikkelen wordt prioriteit
Personeelsfunctie:
o Verregaande bevoegdheid over werving & selectie, prestatie-evaluatie, training en
bezoldiging
Human Capital jaren 80
3
, Ondernemingsstrategieën waarin alle facetten van de bedrijfsvoering worden geïntegreerd -
> formele strategische plannen
Personeelsfunctie:
o Meer betrokken in cultuurmanagement en integrale kwaliteitszorg
o Werknemers worden medewerkers en gezien als opbrengstfactor
o Human Resource Management (VS)
Globalisering & business process re-engineering Jaren 90
Sterke invloed van externe factoren (internationaal)
Transformerende en lerende organisaties
o HRM treedt hier ondersteunend op
Vernieuwde honger naar efficiëntie en kostreductie
Strategisch HRM
Competentiemanagement & employability jaren 2000
Functionele flexibiliteit:
o Grote behoefte van organisaties om medewerkers inzetbaar te houden (kwaliteit!)
Veel bijscholing en omscholing
Inzetten op de competenties van de medewerkers
Numerieke flexibiliteit:
o Meer gebruik van flexibele arbeidscontracten (interims, tijdelijke contracten)
o Sneller en accurater inspelen op ontwikkelingen
Veranderd psychologische contract tussen werkgever en werknemer
Trends
Enkele trends
Veel aandacht voor interne en externe communicatie: employer branding
o Nadruk op person-organisation fit
o Lage verloopintenties -> moeilijkheden om bepaalde profielen aan te werven
o Eindeloopbaandebat (babyboomgeneratie op pensioen)
Hoe werknemers langer aan het werk houden?
Focus op competenties & vaardigheden eerder dan ervaring
Heropflakkering competentiemanagement
Horizontale loopbanen
Werk-gezin-balans
o Work-life separation (work depletion tegengaan = mental leeglopen wn)
o Work-life integration -> meer realistisch en werkbaar
Bedrijven zetten hier massaal op in
Wat houdt employability in? Employability draait om het optimaal en duurzaam inzetten van je
personeel. Dit betekent dat je als werkgever zorgt dat je medewerkers doorlopend over realiseerbare
mogelijkheden en voorwaarden beschikken om productief, gemotiveerd en gezond te kunnen blijven
werken.
4
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur sofiebovyn. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €7,39. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
