INDIVIDUEEL ARBEIDSRECHT : SAMENVATTING 2021 1
DEEL 1. INLEIDING
HOOFDSTUK 1. ARBEID EN RECHT
AFDELING 1. ALGEMEEN
De wijze waarop werkgever en werknemer zich tot elkaar verhouden, heeft door de eeuwen
heen een zekere evolutie gekend. Aanbod en vraag resulteren hetzij in zelfstandig arbeid,
hetzij in arbeid verricht in ondergeschikt verband.
De zelfstandige arbeid is een verkoop van diensten. Deze arbeidsvorm behoort dan
ook tot het economisch recht.
De arbeid verricht in ondergeschikt verband is arbeid die wordt gepresteerd onder
gezag en voor rekening van een andere persoon.
Wanneer de ondergeschiktheid van statuaire aard is, bevinden we ons op het domein van het
administratief recht en meer specifiek ambtenarenrecht.
In het raam van deze cursus bestuderen we het arbeidsrecht, d.i. het geheel van regels m.b.t.
de contractuele arbeid verricht onder gezag van een werkgever.
AFDELING 2. BEKNOPT HISTORISCH OVERZICHT
In de 19de eeuw hadden de arbeidsverhoudingen in België in belangrijke mate een repressief
karakter. Werkgever en werknemer waren volledig vrij om de arbeidsverhoudingen te
regelen. In de praktijk leidde dit tot onmenselijke omstandigheden om in te werken. In 1886
braken op verschillende plaatsen opstanden uit die het land aan de rand van de burgeroorlog
brachten.
In het begin beoogde men vooral de bescherming van vrouwen en kinderen. De wetgever
legde ook de contractvrijheid wat aan banden met de Wet van 10 maart 1900, waarin de
indiviuele arbeidsovereenkomst voor werklieden wordt geregeld. In de periode die op de
tweede Wereldoorlog volgde, heeft het arbeidsrecht zich op verschillende vlakken
ontwikkeld.
Vanaf de jaren zeventig wordt het arbeidsrecht vooral gekenmerkt door het zoeken naar
methodes die het behoud van de werkgelegenheid en de versoepeling van het arbeidsrecht
nastreven. Daarnaast is het belang van de grondrechten toegenomen. Ook wordt de
“Europeanisering” steeds belangrijker. Ook het Europese Hof van Justitie speelt een
belangrijke rol met hun verschillende rechtspraak.
1 W. Rauws, Synopsis van het belgisch arbeidsrecht – individueel arbeidsrecht, zevende editie 2020, intersentia.
1
,HOOFDSTUK 2. ARBEIDSRECHT: TOEPASSINGSGEBIED
AFDELING 1. TOEPASSINGSGEBIED RATIONE PERSONAE
Het arbeidsrecht is in eerste instantie van toepassing op werknemers uit de particuliere
sector, maar ook op sommige werknemers uit de pubieke sector, bijvoorbeeld de personen
verbonden met de overheid d.m.v. een arbeidsovereenkomst (=de contractantent). Een
gedeelte van de wetgeving is geheel of gedeeltelijk van toepassing op allee werknemers en
dus ook op de statutairen, bv. de arbeidsreglementenwet en de Loonbeschermingswet.
Uitzonderlijk is het personele toepassingsgebied van de arbeidsrechtelijke wet nog
uitgebreider en niet alleen van toepassing op werknemers en klassiek gelijkgestelden.2 Ook
het Sociaal Strafwetboek is, naast de werkgevers en hun aagestelden of lasthebbers, soms van
toepassing op bijzondere categorieën van personen.3
AFDELING 2. TOEPASSINGSGEBIED RATIONE MATERIAE
Het arbeidsrecht wordt doorgaans onderverdeeld in het collectief en individueel arbeidsrecht,
de arbeidsreglementering en het sociaal handhavingsrecht.
Het collectief arbeidsrecht omvat de rechtsnormen die de collectieve verhoudingen
tussen de georganiseerde werknemerscollectiviteit en één of meer werkgevers
regelen.
Het individueel arbeidsrecht groepeert de rechtsregels met betrekking tot de
individuele arbeidsrelatie. De kern hiervan is het arbeidsovereenkomstenrecht.
De term “arbeidsreglementering” verwijst naar het geheel van maatregelen, door de
overheid genomen, om de werknemer te beschermen.
Het sociale handhavingsrecht regelt de organisatie van het toezicht, de
publiekrechtelijke afdwingbaarheid en de sanctionering van het materiële
arbeidsrecht.
AFDELING 3. TOEPASSINGSGEBIED RATIONE LOCI
In beginsel is het Belgisch arbeidsrecht binnen de grenzen van het nationale territorium van
toepassing op alleen die er tewerkgesteld zijn, ongeacht hun nationaliteit. De meeste normen
hebben immers een imperatief of zelfs een openbare-orde-karakter. Wanneer de
tewerkstelling een grensoverschrijdend karakter heeft, is het evenwel mogelijk dat bepaalde
aspecten van de arbeidsverhouding worden geregeld door vreemd recht.
2 Art. 2 en 32 bis Welzijnswet
3 Art. 194-196 Soc.Sw.
2
,AFDELING 4. HET TOEPASSELIJKE ARBEIDSRECHT BIJ INTERNATIONALE
ARBEIDSOVEREENKOMSTEN
De belangrijkste regels inzake het toepasselijke recht op internationale
arbeidsovereenkomsten, gesloten na 16 december 2009, zijn terug te vinden in de Verordenig
nr. 593/2008 van 17juni 2008 inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit
overeenkomst, hierna genoemd de “Rome-I-Verordening”.
De Rome-I-verordening is van toepassing op de wetsconflicten met betrekking tot de
uitvoering van een grensoverschrijdende arbeidsovereenkomst, onder meer in België. Meer
precies bepaalt het de regels die het recht vastleggen dat van toepassing is op de
internationale arbeidsovereenkomst. Het algemeen principe is dat de partijen gelimiteerd
kunnen kiezen wel recht van toepassing is op de arbeidsovereenkomst, op het geheel of een
deel van de overeenkomst.
Twee situaties moeten worden onderscheiden :
De partijen kunnen kiezen welk recht van toepassing is op de arbeidsovereenkomst.
Deze rechtskeuze kan niet tot gevolg hebben dat de WN de bescherming verliest die
hij geniet op grond van de dwingende bepalingen van het recht van het land dat bij
gebreke van rechtskeuze op hem van toepassing zou zijn geweest (art. 8, lid 1)
Indien de partijen geen toepasselijk recht hebben gekozen, zal de
arbeidsovereenkomst beheerst worden door Art. 8, lid 2-4.
Bij gebreke van een rechtskeuze kan de rechtsaanwijzing bovendien uizonderlijk gecorrigeerd
worden ten voordele van het recht van de Staat waarmee de gehele arbeidsovereenkomst
kennelijk nauwere banden heeft. Art. 9.1. van de Rome-I-Verordening definieert afzonderlijk
de bepalingen van bijzonder dwingend recht.
Tot slot bepaalt de Rome-I-Verordening meer in het algemeen nog dat bij een kennelijke
onverenigbaarheid tussen een bepaling van het aangewezen recht en de ‘openbare orde’ van
de lex fori, de rechter de mogelijkheid heeft om die bepaling terzijde te stellen4.
HOOFDSTUK 3. EIGENHEID VAN DE RECHTSTAK
Het arbeidsrecht is ontsproten uit andere rechtstakken zoals het Burgerlijk, het administratief
en het economisch recht.
Het antwoord op de vraag of het arbeidsrecht “een uitzonderingsrecht” is, is van zeer groot
belang. Wanneer men aanvaardt dat het arbeidsrecht een uitzonderingsrecht is, krijgt het
arbeidsrecht enkel voorrang op de gemeenrechtelijke wanneer hij uitdrukkelijk geformuleerd
is. In geval van twijfel geniet de regel van gemeen recht prioriteit. Het arbeidsrecht is
4 Art. 21 Rome-I-Verordening.
3
,momenteel immers nog zo geconstructeerd dat men niet altijd over de nodige
arbeidsrechtelijke normen beschikt om bepaalde problemen op te lossen.
HOOFDSTUK 4. ARBEIDSRECHT:PUBLIEKRECHT OF PRIVAATRECHT?
Een belangrijk gedeelte van het arbeidsrecht heeft betrekking op relaties tussen particulieren.
Men zou dus kunnen besluiten dat het een privaatrechtelijke discipline is. Er zijn echter een
aantal argumenten die hiertegen pleiten.
Zowel het arbeidsrecht als het privaatrecht regelen in hoofdzaak de ‘individuele
betrekkingen’. Het arbeidsrecht stelt echter dikwijls de collectieve betrekkingen boven de
individuele. Daarnaast wordt het arbeidsrecht gekenmerkt door een zeer sterk ingrijpen door
de overheid. Tot slot besteed het arbeidsrecht net als het publiekrecht, veel aandacht aan het
beschrijven van instellingen. Het descriptieve komt in het privaatrecht nauwelijks aan bod.
Het arbeidsrecht past dan ook niet inde tweedelige indeling van het recht. Het is veeleer een
exponent van een derde categorie, namelijk het professionele recht.
HOOFDSTUK 5. DE BRONNEN VAN HET ARBEIDSRECHT
AFDELING 1. OVERZICHT VAN DE RECHTSBRONNEN
Men kan drie soorten rechtsbronnen onderscheiden; de internationale rechtsbronnen, de
nationale rechtsbronnen en de ‘eigen rechtsvorming’.
I. Internationale rechtsbronnen
De internationale normen kunnen worden ingedeeld volgens de instellingen in de schoot
waarvan zij tot stand zijn gekomen :
De Verenigde Naties
De Internationale Arbeidsorganisatie
De Organisatie voor Economische samenwerking en ontwikkeling
De Raad van Europa
De Europese Unie
Het belang van het internationaal sociaal-recht mag niet worden overdreven. Zo stel art. 6 van
OESO-gedragscode dat de naleving ervan geschiedt op basis van vrijwilligheid en niet in rechte
kan worden afgedwongen. Een werknemer kan ze m.a.w. niet voor een nationaal
rechtscollege inroepen tegen zijn werkgever. De destreffende bepalingen moeten eerst door
de wetgever in nationaal recht worden omgezet opdat ze effectief zouden kunnnen worden
afgedwongen.
II. Nationale rechtsbronnen
In de nationale rechtsorde zijn er verschillende bronnen die men kan raadplegen, die t.o.v.
elkaar in een hiërarchie staan :
De Grondwet
De Wet
Rechtspraak
Rechtsleer
4
, Andere rechtsbronnen (art. 51 CAO-wet)
III. Eigen rechtsvorming
Het conventioneel recht manifesteert zich zowel binnen de individuele als binnen de
collectieve arbeidsrelatie als rechtsbron. WN en WG kunnen de arbeidsverhouding zelf
regelen in zoverre de materie niet in strijd is met een dwingende wettelijk regeling.
Ook horen hier de beslissingen van de paritaire organen en het arbeidsreglement bij. Een
aantal wetten geven aan de paritaire comités de bevoegdheid om beslissingen te nemen, die
na bekrachtiging door een KB, de hoedanigheid verkrijgen van reglementen. Het
arbeidsreglement is een schriftelijk stuk, waarin de ondernemingsraad of de werkgever een
samenstel van regels vaststelt, welke door de werkgever gesloten of te sluiten
arbeidsovereenkomsten beheersen.
AFDELING 2. HIËRARCHIE VAN DE RECHTSBRONNEN
In artikel 51 van de CAO-wet wordt een “hiërarchie der rechtsbronnen” geformuleerd. Dit laat
toe uit te maken welke rechtsbron bij conflict de voorrang krijgt.
Een rechtsnorm mag niet strijdig zijn met deze die hoger in de hiërarchie voorkomt. De
opsomming in artikel 51 CAO-wet is niet volledig, er wordt niet veel gezegd over internationale
verdragen of over eenzijdige reglementaire beslissingen van de paritaire comités.
Artikel 51 CAO-wet moet met omzichtigheid worden gehanteerd en moet samen worden
gelezen met andere bepalingen van deze wet. Zoals bijvoorbeeld art. 9-10 van de CAO-wet,
naar luid waarvan de bepalingen van een CAO gesloten in een paritair comité die strijden met
de bepalingen van een CAO gesloten in de NAR nietig zijn.
5
,DEEL II. SOCIAAL HANDHAVINGSRECHT
Het sociale handhavingsrecht omvat :
Gespecialiseerde rechtscolleges
Inspectiediensten
Een sociaal strafrecht
Sancties
HOOFDSTUK 1. DE ARBEIDSGERECHTEN
AFDELING 1. HISTORIEK
/
6
,DEEL III. RECHT IN VERBAND MET DE ARBEIDSMARKT
HOOFDSTUK 1. ARBEIDSMARKT, SOCIALE CONCURRENTIE EN RECHT
In een vrijemarkteconomie bepaalt de markt de prijs die de werkgever betaalt voor de
arbeidskracht. Een onbeperkte werking hiervan leidde in de negentiende eeuw tot uitbuiting
en uitsluiting. De tussenkomst van de overheid spitste zich in het verleden onder meer toe op
de organisatie van een publiekrechtelijke en kosteloze arbeidsbemiddeling. Binnen het
arbeidsrecht droeg het realiseren van een verregaande eenvormigheid van loon-en
arbeidsvoorwaarden bij tot het inperken van de sociale concurrentie.
Na 1975 wordt de arbeidsmarkt fundamenteel ontwricht. Het overaanbod aan arbeidskracht
en de algemene depreciaitie van de arbeid die eruit voortvloeit, is een gevolg van een
samenspel van diverse factoren. De hierna beschreven recht is een geheel van regels dat dan
ook reeds lang niet meer in staat is om de arbeidsmarkt in evenwicht te brengen.
HOOFDSTUK 2. ORGANISATIE VAN DE ARBEIDSMARKT
AFDELING 1. DE BEPERKING VAN DE TOEGANG TOT DE NATIONALE ARBEIDSMARKT: DE
COTINGENTERING OP NATIONAAL NIVEAU
§1. EER-onderdanen :
Binnen de Europese Economische Ruimte geldt het vrije verkeer van werknemers. Dit
impliceert de afschaffing van elke discriminatie tussen WN van de lidstaten op grond van
nationaliteit op het vlak van de werkgelegenheid, de beloning en andere arbeidsvoorwaarden.
Het vrije verkeer van WN in de artikelen 45-54 VWEU brengt met zich mee dat EER-
onderdanen zonder arbeidskaart of beroepskaart in België kunnen komen werken. Het Hof
van Justitie legt het begrip werknemer Europeesrechtelijk en in vaste rechtspraak uit aan de
hand van de drie kenmerken arbeid, tegen beloning, onder gezag, dit wil zeggen in
ondergeschiktheid.
Het vrije verkeer van werknemers is te onderscheiden van de detachering (= ondernemingen
die in een ander land diensten gaan verlenen, resorteren onder land van herkomst) van
werknemers in het kader van het vrije dienstenverkeer in artikel 56 VWEU. Ook legaal in een
lidstaat verblijvende derdelanders kunnen door hun werkgever tijdelijk gedetacheerd worden
in een andere lidstaat.
7
, De wijzigingen van de Detacheringsrichtlijn 96/71 door de Richtlijn 2018/957 van
28juni 2018 beperken de detachering in een ander EU-land tot maximaal 12 maanden,
met een mogelijke verlenging van 6 maanden.
De Detacheringsrichtlijn werd in België omgezet door de wet van 5 maart 2002
betreffende de arbeids-, loon- een tewerkstellingsvoorwaarden in geval van
detachering van werknemers in België.
§2. Niet-EER onderdanen :
Sedert de zesde staatshervorming zijn de gewesten bevoegd voor het tewerkstelling van
buitenlandse werknemers (art. 6,§1, IW, 3° BWHI). De federale overheid is bevoegd voor het
verblijf en de verwijdering van vreemdelingen. Wat de arbeid betreft is de federale overheid
bevoegd voor het verlenen van arbeidsvergunningen die verband houden met de ‘specifieke
verblijfsituatie’ van bepaalde buitenlandse onderdanen.
Niet onbelangrijk is de zgn. Limosa-meldingsplicht. Deze meldingsplicht heeft op zich niets te
maken met de vergunningen voor arbeid door buitenlandse werknemers. Buitenlandse
werknemers en zelfstandigen, ook EU-onderdanen, die in België tijdelijk of gedeeltelijke
opdrachten komen uitvoeren, moeten de Belgische overheid daarvan op de hoogte brengen
voor zij hun activiteiten kunnen aanvatten.
In uitvoering van de richtlijn 2011/98/EU inzake de ‘single permit’ moet het aantal
documenten om te mogen verblijven en werken in België worden gereduceerd. Deze
belangrijke hervorming introduceert sedert 1 januari 2019 een gecombineerde elektronische
verblijfskaart die zowel de toelating tot verblijf als een toelating tot arbeid inhouddt. De
gecombineerde vergunning heeft tot gevolg dat de federale overheid en de gewesten nauw
moeten samenwerken.
§3. Bestrijding illegale tewerkstelling van buitenlandse werknemers
Illegale tewerkstelling van buitenlandse werknemers kan zowel strafrechtelijk als
civielrechtelijk worden bestraft, zwaarste arbeidsrechtelijk delict sanctie 4. Door de wet van
11 februari 2013 wordt EU-richtlijn 2009/52 omgezet. Er worden minimumnormen vastgelegd
voor de tewerkstelling van niet-EU-onderdanen en sancties geformuleerd voor werkgevers
die illegaal niet-EU-onderdanen tewerkstellen.
Een WG die een illegaal verblijvende onderdaan van een derde land tewerkstelt,
betaalt hem een loon dat gelijkwaardig is aan het loon dat hij moet betalen aan een
wettelijk tewerkgestelde werknemer in een vergelijkbare arbeidsverhouding
Daarnaast betaalt hij aan dde bevoegde diensten een bedrag dat gelijk is aan de
belastingen en socialezekerheidsbijdragen die hij zou hebben betaald als deze
onderdaan van een derde land legaal was tewerkgesteld
8
,De illegaal wordt geacht prestaties te hebben verricht gedurende minstens drie maanden,
behoudens het bewijs van het tegendeel. Arbeidsovereenkomsten met illagaal
tewerkgestelde werknemers zijn nietig.
§4. Blue Card
Ten gevolge van de omzetting van de Europese Richtlijn 2009/50/EG van 25 mei 200ç heeft
een kader gecreëerd voor de zogenaamde “blue card”. Hiermee kan de hooggekwalificeerd
personeel uit niet-EU-lidstaten vlotter toegang krijgen tot het grondgebied. De blue card
betreft een gecombineerde vergunning die momenteel gewestelijk wordt geregeld.
AFDELING 2. DE BEPERKING VAN DE TOEGANG TOT BEPAALDE SEGMENTEN VAN DE
NATIONALE ARBEIDSMARKT: HET HAVENBEDRIJF
Binnen de gebieden die reglementair als havengebieden werden omschreven, kunnen de
limitatief opgesomde taken van havenarbeid enkel door erkende havenarbeids worden
verricht, d.i. het havencontingent. De erkenning als havenarbeider en de opname in het
contingent zijn slechts mogelijk indien de arbeidskracht een “arbeidskaart” krijgt van een
paritair samengestelde administratieve commissie.
HOOFDSTUK 3. DE ARBEIDSBEMIDDELING
AFDELING 1.ARBEIDSBEMIDDELING, ARBEIDSVOORZIENING EN PLAASTSING
Arbeidsbemiddeling, arbeidsvoorziening en plaatsing zijn begrippen die vaak met elkaar
worden verward.
De arbeidsvoorziening slaat op de verplichting van de overheid om een zo hoog
mogelijke en een zo stabiel mogelijke werkgelegenheid te scheppen.
Arbeidsvoorziening kadert dus in de door de overheid gevoerde sociaaleconomische
politiek.
Onder plaatsing wordt doorgaans het geheel van maatregelen, procedures en
technieken begrepen die ertoe strekken vraag naar en aanbod van arbeid optimaal op
elkaar af te stemmen.
Arbeidsbemiddeling staat dan voor het enkele feit van de bemoeiing om vraagzijde en
aanbodzijde van de arbeidsmarkt met elkaar in contact te brengen.
Arbeidsbemiddeling wordt vaak ten onrechte gebruikt in de betekenis van plaatsing.
AFDELING 2. DE ORGANISATIE VAN DE ARBEIDSBEMIDDELING
Tot voor kort had de overheid een monopolie op het vlak van de arbeidsbemiddeling. België
heeft echter IAO-verdrag nr. 181 geratificeerd en goedgekeurd. Hierdoor verplichten wij ons
9
, ertoe om private arbeidsbemiddeling toe te laten in zoverre deze dienst kosteloos wordt
aangeboden. Wie zich wil bezighouden met arbeidsbemiddeling, moet de desbtreffende
regels van de gewesten naleven.
HOOFDSTUK 4. RECHT IN VERBAND MET WERKGELEGENHEID
AFDELING 1. ALGEMENE WERKGELEGENHEIDSBEVORDERENDE MAATREGELEN
Geconfronteerd met een aanhoudende hoge werkloosheid, heeft de sociale regelgever in de
voorbije decennia vele maatregelen ontworpen om de werkgelegenheid te stimuleren. Het
bevorderen van de werkgelegenheid is ook een blijven aandachtspunt voor de sociale
gesprekpartners.
§1. Het drukken van loon- en arbeidskosten
A. Loonvorming: van vrije naar geleide onderhandelingen
Voor de meeste werknemers worden de lonen, de loonbarema’s, en de
loonindexeringssystemen na onderhandelingen vastgelegd in collectieve
arbeidsovereenkomsten. Het principe van de vrije loononderhandeling wordt gerarandeerd
door internationale verdragen. Vrije loonvorming moet werknemers toelaten individueel of
collectief te bepalen tegen welke prijs ze hun arbeid ter beschikking willen stellen van de
werkgevers.
B. Procedure om de loonnorm vast te leggen
Tweemaal per jaar, voor 31 januari en voor 31juli, brengen de Centrale Raad voor het
Bedrijfsleven en de Nationale Arbeidsraad gezamenlijk verslag uit over bepaalde elementen.
De sociale gesprekpartners leggen tweejaarlijks bij wijze van centraal akkoord, gesloten voor
31 oktober de maximale marge voor loonkostontwikkeling vast.
Indie de sociale gesprekpartners er niet in slagen om voor 31oktober een centraal akkoord tot
stand te brengen, legt de regering voor 30 november een bemiddelingsvoorstel voor op het
driepartijenoverleg. Wanneer geen consensus wordt bereikt, bepaalt de regering zelf de
loonnorm en de werkgelegenheidsbevorderende maatregelen.
C. Bijsturingsmechanismen
De Hoge Raad voor de werkgelegenheid formuleert voorstellen tot bijsturing indien het
centrale akkoord of de sectorale akkoorden onvoldoende maatregelen bevatten ter
bevordering van de werkgelegenheid of indien de loonnorm onvoldoende wordt nageleefd.
§2. Een versoepeling van de arbeidsvoorwaarden
10
